Lo smart working agevolato, con la conversione del decreto Rilancio diventa legge in Gazzetta Ufficiale.
Esaminiamo i cambiamenti rispetto al testo del decreto.
Cosa è cambiato rispetto al Decreto Rilancio
Sostanzialmente, il nuovo testo dell’art. 90 – rubricato “Lavoro Agile” – aggiunge di rilevante il riconoscimento del diritto allo smart working agevolato anche a quei lavoratori “persone fragili” ovvero valutati tali dal Medico Competente in quanto «…maggiormente esposti, a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità» i quali possono creare circostanze «di maggiore rischiosità» pur sempre accertata dal medico competente, purché la modalità agile sia compatibile con la prestazione lavorativa del lavoratore richiedente.
Per il resto, mantiene tutto invariato se non aggiungere la locuzione “sito internet” al 3 e 4 comma del (vecchio) testo del D.l.34/2020 meglio conosciuto come Decreto Rilancio.
Ciò che merita ancora evidenziare è che in entrambi i testi tale modalità agevolata grazie al ricorso di una procedura semplificata, vale a dire senza accordo resta in vigore «fino alla cessazione dello stato di emergenza che dovrebbe terminare il 31 di luglio», anche se si va verso la proroga al 15 ottobre.
Smart working agevolato con procedura semplificata
Per lo smart working agevolato, trattandosi sempre di una deroga alla disciplina generale di cui alla Legge 22 maggio 2017, n. 81, continua a non essere necessario, allo stato (attuale di emergenza), l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore, che invece lo smart working ordinario richiede circa:
- Durata
- Recesso
- Tempi di riposo
- Diritto alla disconnessione
- Forme di esercizio del potere direttivo
- Condotte sanzionabili disciplinarmente
In pratica, dovendo dare corso ai soli obblighi informativi (artt. 18 – 23 L. 81/2017), la semplice richiesta, da parte del lavoratore, determina l’obbligo del Datore di lavoro di acconsentirne, e così fino a che non cesserà lo stato di emergenza.
L’uso degli strumenti informatici nel lavoro agile
Il secondo comma dell’art. 90, come è detto è rimasto invariato continuando a prevedere che la prestazione lavorativa in smart working possa “… essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro”.
Ciò, in pratica, consente al datore di lavoro di non fornire devices e connessione al lavoratore il quale, in smart working, è chiamato, spesso, ad utilizzare i propri, con le dovute misure di sicurezza.
Si rammenta che la disciplina ordinaria prevede, invece, che “il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa” (art. 18, comma II della Legge 81/2017).
| Disciplina (ordinaria) Lavoro agile (L.81/2017) | |
| Definizione | Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato |
| Modalità di svolgimento | Mediante accordo — a tempo determinato ovvero indeterminato — con possibile utilizzo di strumenti tecnologici. Eseguita in parte nei locali dell’Organizzazione, in parte all’esterno senza una postazione fissa; nei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero o settimanale. |
| Recesso | Preavviso non inferiore a 30 giorni nel caso di accordo a tempo indeterminato. Preavviso elevato a 90 giorni se il lavoratore è disabile. Il giustificato motivo consente di recedere senza preavviso. |
| Trattamento economico – giuridico | Non inferiore, in attuazione del CCNL di riferimento, a quello riconosciuto ai lavoratori che svolgono le stesse mansioni all’interno dei locali aziendali. |
| Sicurezza e tutela sul lavoro | Consegna di informativa scritta, con cadenza almeno annuale, al lavoratore agile nonché al RLS ove presente. |
| Conciliazione vita – lavoro | Diritto di precedenza |
Lo smart working nel piano Colao: il “diritto genitoriale”
Il Piano Colao con riferimento a questo specifico aspetto, evidentemente, punta molto all’utilizzazione dello smart working, tanto nel settore pubblico che in quello privato.
Nel merito, viene indicata la necessità di monitorare e valutare l’utilizzo attuale dello smart working nel contesto sia delle imprese che delle PA, al fine di implementare eventualmente modifiche alla normativa vigente.
Sono solo supposizioni dal momento si tratta, ad oggi, di smart working “emergenziale” in ragione del quale, via via, si cristallizza la regola secondo cui il lavoro, nella sede fisica dell’Organizzazione, debba essere considerata la eccezione.
Peraltro, nelle varie fasi finora vissute di contrasto alla pandemia, il trend ha evidenziato, con palmare evidenza, un vivace sostegno allo smart working agevolato come mezzo per ridurre le occasioni di contagio.
Il Piano Colao suggerisce, poi, l’opportunità di promuovere, nel breve periodo, ora nel pubblico ora nel privato, l’adozione di un codice etico dello smart working con specifica attenzione ai tempi extra lavorativi (tra cui impegni domestici e cura familiare) nonché in ottemperanza alla legge n. 81/2017 (stesse ore lavorative e giornate come da contratto nazionale), al fine di:
- massimizzare la flessibilità del lavoro individuale;
- concordare i momenti di lavoro “collettivo”, da tenersi in orari standard e, quindi, tendenzialmente predefiniti e nel rispetto della pausa pranzo, dei fine settimana e delle regole previste per il lavoro straordinario;
- adottare sistemi trasparenti di misurazione degli obiettivi e della produttività per valutare la performance sui risultati e non sul tempo impiegato, che non solo è meno agevolemente misurabile, ma soprattutto non è rilevante nello smart working.
Ma non è tutto.
Il consolidamento di questa (nuova) modalità, in tutti questi mesi, sta infatti progressivamente inserendo un vero e proprio “diritto genitoriale” vale a dire dei genitori di figli under 14, lavoratori dipendenti a svolgere la propria prestazione lavorativa – ove compatibile con ruolo e mansioni – in modalità “agile”.
Smart working agevolato nella PA, fino al 31 dicembre
Si parla di smart working agevolato anche per i funzionari della Pubblica Amministrazione che svolgono mansioni compatibili con il lavoro da casa, circa i quali il termine ultimo sarebbe fissato al 31 dicembre.
Il riferimento normativo specifico è dato dall’art. 263 del Decreto Rilancio congeniato con il precipuo scopo di assicurare la continuità dell’azione amministrativa e la celere conclusione dei procedimenti.
In attesa della Legge di conversione, parrebbe che attualmente il 50% dei dipendenti pubblici siano collocati in smart working emergenziale. Da un emendamento parrebbe ancora che dal 2021 ed entro la fine di ogni anno, ciascuna PA sarà tenuta ad elaborare un “piano organizzativo per il lavoro agile” – cosiddetto POLA – donde estendere fino al 60% la platea dei dipendenti pubblici potenziali fruitori del lavoro agile.
Naturalmente, le Amministrazioni dovranno organizzare il lavoro dei propri dipendenti senza che ciò possa essere a discapito della erogazione dei servizi anche in termini di efficienza. Non a caso, è istituito presso la Presidenza del Consiglio un osservatorio in ordine al funzionamento ed organizzazione dello smart working nel settore pubblico, col compito di monitorare e promuovere l’efficienza del funzionamento del lavoro agile.
Smart working agevolato, tempo di bilanci e di verifiche
Se da un lato si fa vivace il dibattito sul futuro dello smart working, dall’altro è tempo di bilanci, come si evince comunicato della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro (CNO) e più diffusamente da un recente studio secondo il quale «…il ritorno alla normalità post lockdown sembra in parte ridimensionare le aspettative di quanti speravano di imprimere un cambiamento radicale all’organizzazione e alla cultura del lavoro in Italia.
Superata la fase emergenziale, infatti, il ritorno a regime della gran parte delle attività sta portando al ripristino delle modalità tradizionali di lavoro, con l’abbandono, in molti casi del lavoro “da casa”. Secondo l’elaborazione della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro a partire dai risultati dell’indagine svolta dall’Istat “Situazione e prospettive delle imprese nell’emergenza sanitaria Covid- 19”, tra maggio e giugno, quasi il 40% del personale delle aziende con più di due addetti che era stato occupato in modalità agile durante il lockdown è tornato in sede. Complessivamente, nel bimestre maggio-giugno, ha continuato a essere occupato in smart working il 5,3% delle risorse aziendali, mentre nei mesi del lockdown (marzo-aprile) la percentuale si era attestata all’8,8%» per i cui approfondimenti si rinvia.
Ma non è solo tempo di bilanci, anche dal punto di vista delle verifiche di massa secondo una ricerca accreditata un terzo dei lavoratori hanno avuto delle difficoltà in modalità agile.
Ciò si riverbera evidentemente sugli aspetti tecnologici – digitali chiamati in campo. In pratica, il lockdown, sotto questo profilo, avrebbe agevolato la spinta verso una digitalizzazione massiva per un nuovo modello culturale ed organizzativo ponendo al centro:
- fiducia ed autodisciplina
- responsabilità e responsabilizzazione
- capacità di lavorare per obiettivi, di squadra ed individuali
Sulle percentuali di risultanza della ricerca condotta dalla Survey della Luiss Business School, di seguito alcuni dati che si riportano testualmente.
| CONTESTO | PERCENTUALI |
| Rispetto ai lavoratori | «Il 68% dei lavoratori intervistati ha lavorato in smart working per effetto del lockdown, di cui:
|
| Rispetto alla produttività | Il 28% del campione ha riconosciuto di non aver mantenuto i livelli di produttività consueti, riuscendo solo parzialmente a svolgere le proprie attività da casa. |
| Circa work-life balance | Il 69% del campione ritiene che lo smart working possa giocare un ruolo favorevole al rafforzamento delle pari opportunità.» |
Dallo smart working “di massa” emergenziale, a formule di più ampio respiro nel post Covid
Pur non essendo ancora giunte decisioni sulla scadenza a fine mese dello stato emergenziale, sebbene si vociferi una eventuale proroga, in questo periodo di progressivo, lento, ritorno al lavoro di dipendenti benché non in massa, le Organizzazioni stanno pensando ad una formula di lavoro agile da poter adoperare nei prossimi mesi.
L’obiettivo: se da un lato, favorire l’alternanza di personale, quale misura anti-Covid; dall’altro, capire come fare per applicare lo smart working pur nella forma ordinaria
Alcune best pratice da seguire in questa fase di interregno:
- un modello su misura, dovendo cucire a pennello, sulla base del contesto, la disciplina dello smart working
- un accordo di lavoro, salvo proroghe ufficiali
- alternanza ed agilità
- salvaguardia della centralità dell’ufficio evitando il più possibile isolamento, per non cadere in quella sindrome/ effetto grotta
- gestione del tempo di lavoro al fine di garantire il diritto, ponendo gli obiettivi al centro
- una parità di trattamento dal punto di vista economico
- il rispetto della data protection con le dovute misure di sicurezza
- diffondere la cultura manageriale nella direzione per la quale gli stessi manager siano convinti della utilità dello smart working
| Alcuni casi pratici | ||
| Contesto | Disamina | Soluzione |
| L’Organizzazione decide di non proseguire. | Lo smart working è stato eseguito con dispositivi. | Occorrerà rivedere il regolamento sull’uso dei dispositivi aziendali |
| Lo smart working eseguito con BYOD– | Va creata una distruzione che per i lavoratori con le indicazioni su cosa e come trasferire i dati da BYDO a dispositivi aziendali, come cancellare i dati salvati, nel corso dell’emergenza sui BYOD | Da fornire le indicazioni su cosa e come trasferire i dati da BYDO a dispositivi aziendali, come cancellare i dati salvati, la frequenza di tale attività e che tale attività non è limitata al solo periodo Covid proseguendo nel tempo indicazioni all’ICT per la monitoraggio delle delle connessioni da remoto (es. VPN). |
Come cambia il lavoro: sarà smart working agevolato per sempre?
Da alcuni aspetti sopra analizzati, si intravedono margini per una nuova disciplina legislativa dello smart working diffusa a tutti i settori/attività e ruoli (manageriali ed apicali inclusi) ponendo l’accento su di una “pari fruibilità” tra uomini e donne, nella logica di una conciliazione dei tempi di vita e lavoro, radicandosi quel diritto genitoriale, di cui si è detto.
Certamente, alla base dello smart working vi deve essere una piena fiducia rafforzando, per assurdo, relazioni e consapevolezza. Nel senso che lavoratori e team, in questi mesi, hanno coinvolto i vertici aziendali i quali hanno, via via abbassato le diffidenze, ed aumentate le consapevolezze.
Scenari di breve e lungo periodo
Se lo stato di emergenza dovesse essere prorogato, oltre il 31 di luglio, allora lo smart working straordinario si consoliderebbe nelle agevolazioni, come è avvenuto finora.
In altri termini, tutta la disciplina sopra illustrata prolungherebbe automaticamente i propri effetti sino alla nuova data prevista per il termine dell’emergenza.
Nel caso in cui, invece, lo stato di emergenza cessasse il prossimo 31 di luglio, per l’applicazione dello smart working, allo stato, si tornerebbe alla disciplina precedente che richiede espressamente l’accordo tra le parti Datore di lavoro e lavoratore.
Al netto delle considerazioni sopra esposte e di un eventuale proroga dello stato emergenziale, l’attuale cornice normativa da Covid, con tutta evidenza “spinge” ai fine del contenimento del virus, i datori di lavoro, pubblici e privati, a consolidare il lavoro agile continuando a considerarlo come la preferibile modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, in tutti i casi in cui ciò sia possibile.
In sostanza, lo smart working, ai tempi del Covid, da misura di contenimento a misura strutturale.
Conclusioni
Molte sono le opinioni sul punto, alcune a favore ed altre contrarie. In particolare, per via del pericolo del cd «effetto grotta» con il rischio di “rimanere come zombie”, quando invece il lavoro si alimenta anche e soprattutto attraverso l’interazione umana, la socialità, ed il rapporto personale.
A lungo andare, infatti, un isolamento prolungato potrebbe essere molto nocivo, anche in termini di produttività ricadendo sulla socialità delle persone, con evidenti ripercussioni sul sistema produttivo che vedrebbe la “scomparsa” dei lavoratori dagli uffici, e condotti annessi stravolgendo l’economia del nostro Paese (non ancora pronto ad uno stravolgimento simile).
