La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026, segna una svolta epocale nella lotta al gender pay gap cioè il divario salariale di genere. Con un divario retributivo di genere ancora significativo in Italia, le nuove regole puntano a dare piena attuazione al principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il principio della parità salariale tra uomini e donne è già da anni sancito nei trattati europei, ma la sua attuazione pratica è stata spesso ostacolata da una mancanza di trasparenza nelle strutture e politiche retributive.
La direttiva interviene per colmare questa lacuna, introducendo strumenti concreti e obblighi chiari per le imprese.
Indice degli argomenti
Obblighi delle imprese per la trasparenza salariale
Le imprese saranno tenute ad adottare sistemi retributivi basati su criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
L’obiettivo è rimuovere le opacità di questi sistemi, permettendo ai lavoratori di accedere a informazioni trasparenti sui livelli salariali applicati all’interno dell’impresa, che dovrà anche garantire che i piani di progressione economica siano basati su criteri oggettivi e non discriminatori.
Trasparenza nei processi di selezione e carriera
Cambiamenti significativi riguarderanno le procedure di assunzione e le progressioni di carriera. Le imprese, infatti, dovranno fornire ai candidati informazioni chiare sulla retribuzione iniziale, e non potranno chiedere indicazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Alcune misure chiave includono:
- redazione di annunci di lavoro neutri dal punto di vista del genere;
- valutazione delle prestazioni basata su criteri oggettivi;
- obbligo di comunicazione delle retribuzioni medie dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Rendicontazione del gender pay gap
Le imprese con più di 250 dipendenti dovranno, inoltre, effettuare una rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere a partire dal 7 giugno 2027, obbligo che dal 2031 si estenderà alle imprese con oltre 100 dipendenti. Se il gender pay gap risulterà superiore al 5% e non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro sarà tenuto a adottare misure correttive in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.
L’obiettivo di queste misure è rendere il mercato del lavoro più equo e meritocratico, garantendo che il salario e la progressione di carriera dipendano esclusivamente da competenze, esperienza e responsabilità e non siano condizionati da fattori discriminatori.
Il ruolo della tecnologia e della digitalizzazione
L’attuazione della direttiva in azienda potrà avvenire anche grazie all’uso della tecnologia. La digitalizzazione offre, infatti, strumenti essenziali per la raccolta e il monitoraggio dei dati retributivi, garantendo maggiore trasparenza e conformità alle nuove normative.
Le imprese potranno sfruttare strumenti tecnologici capaci di elaborare grandi quantità di dati in modo non automatizzato, per individuare eventuali squilibri salariali e garantire il rispetto delle nuove disposizioni normative.
Sanzioni e conseguenze per le imprese
Il mancato adeguamento alla direttiva potrà comportare sanzioni significative. Gli Stati membri dovranno, infatti, introdurre sanzioni amministrative efficaci e dissuasive, garantendo che le imprese rispettino gli obblighi previsti.
Un aspetto fondamentale della normativa, poi, è l’inversione dell’onere della prova nei casi giudiziari di discriminazione salariale. In caso di contestazione, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che le differenze retributive siano giustificate da criteri oggettivi e non da discriminazioni di genere. Ciò potrebbe aumentare il numero di contenziosi legali, spingendo le imprese a essere ancora più trasparenti e rigorose nella gestione delle retribuzioni.
Per ridurre il rischio di sanzioni e contenziosi, le aziende devono fin da ora rivedere le proprie politiche salariali e dotarsi di strumenti per garantire la conformità alla normativa. L’adozione di un approccio proattivo e strutturato sarà essenziale per affrontare questa transizione senza subire impatti negativi sulla gestione delle risorse umane.
Opportunità strategiche della trasparenza salariale
La direttiva sulla trasparenza salariale rappresenta una rivoluzione nella gestione delle risorse umane e impone alle organizzazioni un cambio di paradigma sia in fase di recruiting che durante il rapporto di lavoro. Le imprese saranno quindi chiamate ad adeguarsi ai nuovi obblighi normativi ma dietro tale processo si cela l’opportunità, per le aziende, di migliorare la propria reputazione, attrarre talenti e creare un ambiente di lavoro più equo e motivante per tutti i dipendenti.
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