Con la velocità di cambiamento a cui sono state sottoposte le aziende, la gestione delle risorse umane (HR) è diventata un elemento cruciale per garantire il successo organizzativo.
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Il cambio di strategia nelle politiche HR
L’esigenza di passare da modelli “reattivi” (trovare soluzioni a problemi complicati) a modelli “adattivi” (operare in un mondo sempre più complesso, nel quale non esiste “la soluzione” ma possibili soluzioni che aumentano la probabilità di successo) ha determinato il cambio di strategia nelle politiche HR: la funzione principale dell’HR è divenuta quella di favorire relazioni positive con i dipendenti. Solo in questo modo è più probabile che l’attività aziendale funzioni efficacemente pur nella complessità ed è proprio in questo contesto che l’uso dei People Analytics (PA) e dell’Intelligenza Artificiale (AI) può rivoluzionare i processi dell’HR e guidare il successo organizzativo.
L’uso di People Analytics e Intelligenza Artificiale nella gestione delle risorse umane
I vantaggi derivanti dall’utilizzo di PA e AI sono molteplici e possono migliorare vari processi dell’HR. Ad esempio, l’analisi dei dati dei dipendenti può scoprire tendenze e modelli nei livelli di soddisfazione, nella performance e nella produttività, consentendo all’HR di sviluppare soluzioni basate sui dati, che migliorano l’esperienza dei dipendenti e riducono i tassi di turnover. Inoltre, l’AI può analizzare grandi quantità di dati rapidamente, migliorando la selezione del personale e prevedendo la probabilità di successo di un candidato in un determinato ruolo. L’automazione e le soluzioni software HR possono ottimizzare i processi interni alla funzione HR, riducendo il tempo e lo sforzo impiegato per compiti semplici e ripetitivi, mentre l’analisi predittiva può offrire informazioni sulle tendenze future e sui modelli, aiutando i dipartimenti HR e operativi ad affrontare proattivamente le problematiche e a prendere decisioni informate, come ad esempio nell’identificazione di esigenze di assunzione o di dipendenti ad alto rendimento.
I casi concreti
Ci sono numerosi casi concreti che dimostrano l’efficacia di PA e AI nell’HR. Ad esempio, la società di tecnologia dell’informazione Cisco ha utilizzato l’analisi predittiva per prevedere i tassi di assenteismo, identificare i fattori che contribuiscono all’insoddisfazione dei dipendenti e sviluppare programmi volti a migliorare la soddisfazione e la retention. Grazie all’analisi dei dati, Cisco è riuscita ad aumentare il tasso di retention del 3% e a risparmiare 300 milioni di dollari in costi di formazione.
Google ha implementato un sistema di People Analytics chiamato Project Oxygen. Il progetto ha analizzato i dati relativi alla performance dei dipendenti, identificando i comportamenti e le competenze più importanti per il successo all’interno dell’azienda. Queste competenze sono state quindi utilizzate per creare un modello di leadership di successo, che ha permesso all’azienda di identificare e sviluppare i talenti interni.
IBM ha implementato un sistema di Intelligenza Artificiale chiamato Watson Recruitment, che analizza i dati dei candidati per trovare i profili più adatti alle esigenze dell’azienda. Watson Recruitment utilizza il machine learning per identificare i tratti che caratterizzano i dipendenti di successo e utilizza questi dati per prevedere la performance dei candidati nel ruolo.
Hilton utilizza un sistema di People Analytics chiamato OnQ, che analizza i dati dei dipendenti per individuare i problemi e le opportunità relative alla gestione della forza lavoro. Ad esempio, OnQ ha aiutato Hilton a identificare i dipendenti ad alto rischio di turnover e ha permesso all’azienda di intervenire prima che questi lasciassero l’azienda.
Procter & Gamble ha implementato un sistema di People Analytics chiamato TalentWorks, che analizza i dati dei dipendenti per identificare i tratti che caratterizzano i dipendenti di successo. TalentWorks utilizza questi dati per sviluppare modelli predittivi per la selezione del personale e per identificare le aree in cui i dipendenti potrebbero avere bisogno di supporto per migliorare le loro performance.
Ed è per questo che alcune delle aree più innovative dell’HR sono l’uso dei People Analytics (PA) e dell’intelligenza artificiale (AI), che hanno il potenziale (enorme) per rivoluzionare i processi dell’HR e guidare il successo organizzativo.
I vantaggi di People Analytics e Intelligenza Artificiale nell’HR
PA e AI offrono numerosi vantaggi e possono migliorare vari processi dell’HR.
Decisioni basate sui dati
Tracciando e analizzando i dati dei dipendenti, con l’uso di People Analytics si possono scoprire tendenze e modelli nei livelli di soddisfazione dei dipendenti, nella performance e nella produttività. Di conseguenza, l’HR può sviluppare soluzioni basate sui dati che migliorano l’esperienza dei dipendenti e riducono i tassi di turnover.
Talent Acquisition
L’AI ha la capacità di analizzare grandi quantità di dati rapidamente, e le applicazioni che la utilizzano sono un ottimo strumento per la selezione del personale. Sfruttando l’AI, l’HR può analizzare i curriculum dei candidati e prevedere la probabilità di successo di un individuo nel ruolo, migliorando l’accuratezza del processo di assunzione.
Ottimizzare la forza lavoro
Tutto la tecnologia dell’HR (HR Teck) ed in particolare PA e AI possono aiutare a ottimizzare la gestione della forza lavoro, automatizzando attività noiose come la pianificazione, il monitoraggio delle prestazioni e il lavoro amministrativo.
Automazione e soluzioni software HR
L’automazione può ottimizzare i processi interni alla funzione HR, riducendo il tempo e lo sforzo impiegato per compiti semplici e ripetitivi. Le soluzioni software possono anche aiutare a ottimizzare la funzione HR mentre riducono il margine di errore.
Analisi predittiva
Sfruttando i set di dati a disposizione, l’HR può sviluppare modelli predittivi che possono offrire informazioni sulle tendenze future e sui modelli. Ciò aiuta i dipartimenti HR (ma anche quelli operativi) ad affrontare proattivamente le problematiche e a prendere decisioni informate.
Rivoluzionare l’HR attraverso People Analytics e l’AI
I vantaggi dell’impiego di People Analytics e Intelligenza Artificiale nell’ambito della gestione delle Risorse Umane non possono essere dunque sottovalutati visto che le aziende possono analizzare grandi quantità di dati, migliorare l’esperienza dei dipendenti e migliorare l’impegno degli stessi.
Ecco alcuni modi in cui People Analytics e l’IA possono rivoluzionare l’HR:
- HR Innovation ed HR Trends. People analytics e AI stanno cambiando e facendo evolvere i processi HR. Abbracciando queste innovazioni, gli HR possono rimanere al passo con le tendenze e le best practises, garantendo un vantaggio competitivo alla propria azienda.
- Workforce planning e talent management. La funzione HR può acquisire conoscenze sulle tendenze della forza lavoro e pianificare di conseguenza. L’analisi predittiva può aiutare a prevedere le esigenze di assunzione, identificare i dipendenti ad alto rendimento e semplificare l’inserimento dei nuovi assunti.
- Performance management ed employee engagement. L’uso di PA e dell’IA aiuta a monitorare alcune metriche relative ai dipendenti come la performance e l’engagement, facilitando gli interventi basati sui dati e non sulle opinioni e contribuendo in tal modo a creare le condizioni per un ambiente di lavoro più produttivo.
- Talent Acquisition. L’IA può automatizzare alcuni aspetti del processo di selezione, come la pianificazione degli incontri, la selezione dei candidati e persino la fornitura di feedback post-intervista.
- Labor force analytics e organizational development. PA e IA possono identificare aree in cui è necessario intervenire con training e lavorare sullo sviluppo dei dipendenti, consentendo all’HR di sviluppare piani di formazione personalizzati che migliorano le competenze complessive della forza lavoro.
Le sfide di People Analytics e Intelligenza Artificiale nell’HR
Nonostante i numerosi vantaggi offerti da People Analytics e Intelligenza Artificiale nell’HR, ci sono alcune sfide che le aziende devono affrontare. Ecco alcune delle sfide più importanti:
- Protezione dei dati: la gestione dei dati dei dipendenti è un’area delicata che richiede particolare attenzione per garantire la privacy e la sicurezza dei dati ed a gestirli in modo etico.
- Comprensione dei dati: comprendere i dati raccolti è necessario per trarre conclusioni significative e per utilizzare in modo efficace i risultati dell’analisi. Ciò richiede una conoscenza approfondita della statistica e delle tecniche di analisi dei dati.
- Selezione dei dati: selezionare i dati giusti per analizzare i processi HR è fondamentale perché dati sbagliati possono portare a conclusioni errate.
- Cambiamento della cultura aziendale: abbandonare quello che si è sempre fatto è possibile solo se il contesto aziendale è innovativo e non governato dalla “cultura dell’errore”.
Il post implementazione
Dopo aver implementato con successo People Analytics, è importante continuare a monitorare e migliorare i processi. Ecco alcune delle cose da fare per garantire che l’implementazione di People Analytics continui a funzionare al meglio:
- Raccogliere e analizzare i dati sui dipendenti: con regolarità per identificare eventuali tendenze o problemi emergenti. È possibile utilizzare questi dati per prendere decisioni informate sulla gestione delle risorse umane.
- Migliorare la qualità dei dati: ad esempio monitorando gli errori o le discrepanze e correggendoli tempestivamente. Ciò consentirà di ottenere informazioni più accurate e utili per la tua organizzazione.
- Privacy dei dati: rispettare la privacy dei dipendenti e di conformarsi alle norme previste dal GDPR. Ciò include la limitazione dell’accesso ai dati solo a coloro che ne hanno bisogno per svolgere il proprio lavoro e la protezione dei dati da eventuali violazioni.
- Formare i dipendenti e i manager sull’utilizzo di People Analytics e sulle informazioni che possono ricavare dai dati. Ciò li aiuterà a comprendere come possono utilizzare questi dati per prendere decisioni informate sulla gestione delle risorse umane.
- Monitorare i risultati dell’implementazione di People Analytics per garantire che stia producendo i risultati desiderati. Questo consentirà di apportare eventuali modifiche o miglioramenti per massimizzare l’efficacia dell’utilizzo di People Analytics nell’organizzazione.
Conclusioni
Sebbene PA ed IA offrano numerosi vantaggi ed abbiano un enorme potenziale, alcune considerazioni, come quelle legali ed etiche (relative all’uso dei dati relativi alle persone), e la necessità di fare reskilling ed upskilling al personale HR, sono da considerare cruciali.
Solo risolvendo questi nodi, sarà possibile migliorare l’esperienza dei dipendenti, rendere più efficaci i processi di selezione, fare politiche mirate di retention, semplificare la gestione della forza lavoro e ottimizzare le operazioni HR.
Per rimanere competitivi è ora che i professionisti dell’HR adottino strumenti di People Analytics e Intelligenza Artificiale, creando soluzioni innovative ed efficaci. Le organizzazioni devono adottare sistemi potenziati da AI, investire nella riqualificazione e nella formazione a partire proprio dal personale delle Risorse Umane. È ora di sbloccare il potere dei dati, prendere decisioni informate e guidare il successo dell’organizzazione.
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