Quando più di dieci anni fa Google ha sviluppato il progetto “Aristotele” per capire cosa rendesse un team più efficace ed efficiente, la scoperta più sorprendente non ha riguardato le competenze o i titoli dei singoli, ma la sicurezza psicologica come principale forza che sottende le interazioni di gruppo: la sensazione cioè che ogni membro potesse esprimersi senza timore di giudizio e assumersi così anche un rischio personale, ad esempio nel tentare qualcosa di nuovo.
Da lì il modo di intendere il benessere sul lavoro in relazione alle opportunità di performance ha avuto un boost e qualche intoppo..
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Stress e burnout nelle imprese italiane: i dati allarmanti
Negli ultimi anni, infatti da tema “accessorio” il benessere delle persone nelle organizzazioni sta divenendo focus strategico delle politiche HR per via di dati non più trascurabili: nelle imprese italiane i livelli di stress, ansia e sovraccarico cognitivo sono cresciuti al punto da incidere sulla salute dei dipendenti e sulla capacità complessiva delle aziende di essere produttive, innovative e attrattive.
Secondo l’8° Rapporto Censis-Eudaimon, il 31,8% dei lavoratori ha sperimentato burnout, un dato che per la GenZ sale al 47,7%. Il 73% ha vissuto ansia o stress legati al lavoro.
In parallelo, l’Osservatorio Polimi-BVA Doxa segnala che solo un lavoratore su dieci sta bene nelle tre dimensioni fondamentali del lavoro— fisica, mentale e relazionale. Tutto ciò con conseguenze e rischi concreti per le imprese: riduzione dell’engagement, calo delle performance, maggior turnover e difficoltà a trattenere i talenti.
Iperconnessione digitale e sovraccarico cognitivo
Se stress e burnout si erano già manifestati durante la pandemia portando a fenomeni come la Great Resignation e il quiet quitting, negli ultimi anni si è acutizzato l’impatto delle nuove tecnologie e dell’iperconnessione tra reperibilità costante, moltiplicazione degli strumenti di comunicazione e velocità della circolazione delle informazioni.
Come rilevato dal Work Trend Index di Microsoft, il 70% dei lavoratori non ha abbastanza energia per svolgere i propri compiti e in media viene interrotto ogni due minuti da notifiche, call o email. Da un lato l’accelerazione digitale sta portando vantaggi in termini di produttività e flessibilità, ma ha anche generato un sovraccarico cognitivo senza precedenti, rendendo sempre più labile il confine tra vita professionale e personale e più difficile “staccare”.
Le nuove priorità dei lavoratori e il cambio di paradigma
Non sorprende che oggi l’83,4% dei lavoratori consideri il benessere una priorità assoluta ed eventuali ambienti “tossici” non siano più accettabili, soprattutto tra le generazioni più giovani che valutano un nuovo impiego o la loro permanenza in base alla qualità della vita professionale, all’autenticità dei valori aziendali e alla possibilità di equilibrio tra lavoro e vita privata. Dinnanzi a questi fenomeni si sta affermando una nuova consapevolezza: per generare valore le persone devono essere in grado di gestire complessità, relazioni e tecnologie preservando salute ed equilibrio vita-lavoro. E questo implica un profondo ripensamento del modello organizzativo.
Dal benefit individuale alla strategia aziendale
Il benessere, infatti, non è solo un benefit individuale da offrire, ma una componente dell’ambiente di lavoro da perseguire, una dimensione più ampia con un’incidenza diretta e non trascurabile su produttività, competitività e attrattività. Ma cos’è dunque il benessere organizzativo?
Definire il benessere organizzativo: persone, competenze e qualità della vita
Occuparsi di benessere organizzativo significa creare contesti in cui le persone possano crescere, sentirsi valorizzate e mantenere un equilibrio sano tra lavoro e qualità della vita. Non si tratta solo di favorire un ambiente di lavoro positivo, ma di investire sullo sviluppo delle competenze affinché ogni individuo possa esprimere al meglio il proprio potenziale.
La formazione, infatti, non ha un impatto esclusivamente professionale: ciò che le persone imparano, la consapevolezza che acquisiscono e le nuove abilità che sviluppano si riflettono anche nella loro vita personale. Una persona più motivata, resiliente e capace di gestire le sfide quotidiane diventa così non solo un collaboratore più efficace, ma anche un individuo più soddisfatto, dentro e fuori l’organizzazione.
Il benessere come fattore strategico
In questo senso, il benessere non è un concetto astratto, ma un fattore strategico che unisce crescita individuale, qualità delle relazioni e risultati aziendali, intesa come produttività e capacità di attrazione verso nuovo personale.
Leadership e sicurezza psicologica: il nuovo ruolo dei manager
Un approccio di questo tipo va di pari passo con un ripensamento anche della leadership. I manager sono chiamati oggi a contribuire a contesti basati sul dialogo e sull’ascolto, in cui l’errore non sia una pregiudiziale, si possano esprimere opinioni senza timore di giudizio e la diversità di pensiero venga considerata un valore.
Ampliare il concetto di sicurezza sul lavoro
Per favorire questo tipo di approccio alla radice, è necessario cambiare e ampliare anche il paradigma di quello che consideriamo “sicurezza” sul lavoro, facendo rientrare in questa definizione non solo la dimensione dell’integrità e della salute fisica, ma anche quella della sicurezza comportamentale e psicologica e del benessere organizzativo. Un cambio nella cui direzione va anche il nuovo accordo in materia di salute e sicurezza sul lavoro, per cui è sempre più rilevante il pieno supporto del management e della leadership per creare ambienti permeati da fiducia e collaborazione.
Ecosistemi formativi per il benessere: oltre i percorsi isolati
Per agire sul benessere organizzativo alle aziende non bastano percorsi singoli o isolati, servono ecosistemi formativi strutturati, diversificati e calati nella quotidianità che alternino diverse modalità formative per mantenere un coinvolgimento costante e che tocchino tutti gli aspetti e i livelli dell’organizzazione. La formazione diventa così un partner strategico per sviluppare consapevolezza emotiva, migliorare la relazione con la tecnologia, favorire un mindset aperto, resiliente e orientato alla crescita, rafforzare la collaborazione tra team, oltre a prevenire stress e burnout.
La crescita delle richieste formative sul benessere
In quest’ottica abbiamo registrato in un anno un aumento del 244% delle richieste formative trasversalmente a numerosi settori e a dimensioni aziendali.
Relazione uomo-macchina: gestire l’ansia da tecnologia
Uno dei punti di partenza per la progettazione del benessere organizzativo sono proprio le tecnologie digitali e di AI, componente essenziale del lavoro contemporaneo, ma che senza adeguato accompagnamento possono diventare fonte di ansia, alimentando timori di sostituzione o aspettative di performance irrealistiche. Anche per questo la competenza “relazione uomo-macchina” è oggi centrale nei percorsi di benessere e una delle 5 fondamentali da sviluppare.
Significa saper interagire con le tecnologie digitali e i sistemi automatizzati in modo efficace e sicuro. Un rapporto più equilibrato con il digitale, trasforma la tecnologia da fonte di stress ad alleata, riduce errori ed inefficienze e liberando spazio mentale per attività strategiche aumenta la fiducia, migliorando la produttività.
Digital wellbeing e diritto alla disconnessione
Questa skill è un pilastro anche del digital wellbeing che aiutando le persone a utilizzare gli strumenti digitali in modo consapevole promuove un uso equilibrato e funzionale dei dispositivi per ridurre le distrazioni e migliorare la concentrazione sugli obiettivi e le relazioni reali.
Solo così si riesce ad attivare la tanto desiderata e necessaria disconnessione, la capacità staccare dal lavoro, dalla vita online e anche dalla tecnologia per preservare il work life balance.
Le cinque competenze chiave per il benessere
Per costruire un ambiente di lavoro sano, coeso e inclusivo, è importante aiutare le persone a sviluppare anche prima di tutto Intelligenza intrapersonale, ovvero la capacità di imparare a conoscere sé stessi a fondo, riconoscendo emozioni, paure e motivazioni alla base delle proprie scelte.
Questa consapevolezza migliora la capacità di auto-regolazione, la resilienza di fronte alle sfide, l’autostima e aiuta a raggiungere obiettivi significativi. Strettamente collegata e consequenziale vi è l’Intelligenza interpersonale per comprendere motivazioni, bisogni e intenzioni degli altri. Potenziarla aiuta a migliorare la comunicazione, a costruire rapporti di fiducia e a promuovere un ambiente di lavoro coeso e collaborativo, dove la comprensione reciproca è alla base di ogni interazione.
Come detto prima, per la sicurezza psicologica – di tutti e per coltivare e attrarre talenti – è estremamente rilevante la Cultura dell’errore; significa favorire un ambiente in cui gli errori diventino opportunità di crescita e parte del processo di apprendimento.
Ridurre il timore del fallimento e la paura del giudizio è fondamentale per stimolare innovazione, creatività e aumentare la collaborazione. Infine, occorre considerare anche la dimensione fisica del benessere con Mindfulness e nutrizione; integrare pratiche di mindfulness con micro-ginnastiche e un’alimentazione consapevole permette di mantenere equilibrio tra mente e corpo, migliorando concentrazione, gestione dello stress e delle emozioni. Allo stesso tempo, una postura corretta aiuta a prevenire disturbi fisici e a promuovere la salute generale, contribuendo a un benessere duraturo.
Formazione come motore di cambiamento culturale
L’obiettivo è che la formazione diventi il motore di un cambiamento: non si tratta solo di trasferire conoscenze, bensì sviluppare un mindset aperto al superamento di bias basato sulla consapevolezza e sull’attenzione — non solo alle procedure, ma anche alle relazioni — capace di sostenere le persone nel lungo periodo e di generare impatti concreti, sia a livello individuale che organizzativo Il lavoro oggi richiede persone consapevoli, connesse ma non sovraccariche, autonome ma supportate, innovative ma protette.
E questo non si improvvisa: si costruisce con percorsi formativi strutturati, continui e profondamente radicati nella cultura organizzativa che ne saprà fare un fattore differenziante.
