Leadership al femminile nei cdA: l’Europa accelera, Italia in recupero

Alla fine del 2024 è entrata in vigore la Direttiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 novembre 2022 riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate.

Questo provvedimento rappresenta un passo importante verso l’eliminazione della disparità di genere, finalizzato a favorire una maggiore rappresentanza femminile nei processi decisionali economici.

Partiamo allora da questo provvedimento per esaminare gli obiettivi, le misure legislative, i progressi rilevati in termini di rappresentanza femminile e gli stereotipi di genere tuttora presenti, evidenziando le sfide e le opportunità per i diversi Stati membri.

La partecipazione delle donne nei processi decisionali: gsp e disparità in Europa

Il dibattito sulla Gender Balance è aperto da tempo a livello europeo, ma la partecipazione delle donne nei processi decisionali economici rimane ancora limitata. Sebbene ci siano stati progressi nel corso degli anni, i dati del 2024 dell’European Institute for Gender Equality (EIGE) rivelano che, in media, le donne rappresentano solo il 34% dei membri dei Consigli di amministrazione delle società quotate nell’UE. Inoltre, esistono notevoli differenze tra i vari Stati membri, evidenziando la necessità di ulteriori interventi per promuovere una maggiore inclusione femminile nelle posizioni di leadership economica.

La necessità di ulteriori misure per l’equilibrio di genre

La persistente scarsa presenza femminile nell’economia dell’Unione Europea evidenzia la necessità di ulteriori misure per raggiungere un equilibrio di genere più equo, ma anche il bisogno di un cambiamento più ampio nella società per superare gli ostacoli derivanti da un divario culturale.

Secondo l’indagine Eurobarometro speciale 2024 sugli stereotipi di genere, tre cittadini europei su quattro concordano che anche gli uomini traggono beneficio dall’uguaglianza di genere. Inoltre, il 55% dei cittadini dell’UE è favorevole all’introduzione di misure per superare la sottorappresentazione delle donne nel processo decisionale.

L’equilibrio di genere negli atti ed iniziative europee

La questione dell’equilibrio di genere è un valore fondante dell’Unione Europea ed è di competenza sia del Parlamento che del Consiglio europeo. Entrambi hanno il potere di adottare misure per assicurare la parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. La prima raccomandazione per promuovere la partecipazione attiva delle donne agli organi decisionali a livello europeo risale al 1984. Successivamente, nel 1996, una raccomandazione incoraggiava il settore privato a rafforzare la presenza femminile a tutti i livelli decisionali, e nel 2011 una risoluzione del Parlamento europeo chiedeva alle imprese di raggiungere una soglia critica del 30% di donne negli organi di gestione entro il 2015 e del 40% entro il 2020.

L’Unione Europea ha inoltre prodotto numerosi altri documenti, promosso programmi e intrapreso diverse iniziative nel tempo, rappresentando i principali passi compiuti verso la parità di genere e l’uguaglianza tra uomini e donne in vari ambiti, dal mercato del lavoro alla partecipazione ai processi decisionali.

Il programma NOW – New Opportunities for Women

Tra i programmi europei si ricordano le iniziative comunitarie che ho coordinato a livello nazionale, nominata dal Ministro del Lavoro pro tempore, in particolare il programma NOW – New Opportunities for Women, il primo programma sulla uguaglianza di genere varato dalla Commissione Europea nel 1991. A questo sono seguiti il programma Daphne (1997), Equal (2000), Progress (2007), REC (2014) e CERV (2021).

La Strategia per la Parità di Genere 2020-2025

Tra i documenti più rilevanti spiccano la Strategia per la Parità di Genere 2020-2025, pubblicata il 5 marzo 2020, che presenta gli obiettivi strategici e le azioni per compiere progressi significativi verso un’Europa garante della parità di genere, e il Piano d’Azione dell’Unione Europea sulla Parità di Genere III (2021-2025), pubblicato il 25 novembre 2020, che si configura come un’agenda ambiziosa per la parità di genere e l’emancipazione femminile nell’azione esterna dell’UE.

Le due direttive fondamentali emanate dalla Ue

Oltre questi atti, importanti ma non vincolanti, l’Unione ha recentemente emanato due direttive fondamentali: la Direttiva (UE) 2023/970, pubblicata il 13 settembre 2023, mira a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lavori di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. Questa direttiva dovrà essere recepita dagli Stati Membri entro il 2026 e la Direttiva (UE) 2022/2381, pubblicata il 23 novembre 2022, che punta a migliorare l’equilibrio di genere tra gli amministratori delle società quotate, stabilendo requisiti procedurali per la selezione dei candidati basati su trasparenza e merito. Di questa direttiva, che doveva essere recepita dagli Stati Membri entro dicembre del 2024, trattiamo più in dettaglio in questo articolo.

Le innovazioni della direttiva (UE) 2022/2381: un passo avanti per il gender balance

Dopo un decennio di negoziati (la Commissione aveva proposto la direttiva sull’equilibrio di genere già nel 2012), l’UE ha deciso di intervenire per garantire una maggiore rappresentatività e promuovere la parità di genere. La Direttiva 2022/2381, riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori delle società quotate, introduce per la prima volta obiettivi vincolanti per tutti gli Stati membri, da recepire entro il 28 dicembre 2024. Applicabile già dalla fine del 2024, questa direttiva rappresenta un punto di svolta per la governance aziendale. Essa mira a migliorare l’equilibrio di genere tra gli amministratori delle società quotate, attraverso l’adozione di misure concrete per garantire una maggiore rappresentanza femminile nei processi decisionali economici a livello europeo.

Gli obiettivi principali della direttiva

Gli obiettivi principali della Direttiva sono:

• incrementare la presenza femminile nei Consigli delle società quotate per promuovere la diversità e migliorare le prestazioni aziendali;
• garantire trasparenza e meritocrazia nei processi di selezione, introducendo criteri neutri dal punto di vista del genere;

Le principali caratteristiche della direttiva

Le principali caratteristiche di questa direttiva, vincolante per le società quotate ma che incoraggia tutte le organizzazioni a sviluppare politiche di parità di genere a tutti i livelli, sono sintetizzabili come segue:

• obiettivi vincolanti: la Direttiva prevede che entro il 30 giugno 2026, almeno il 40% dei posti di amministratore non esecutivo o il 33% del totale dei posti di amministratore nelle società quotate dovrà essere occupato dal genere sottorappresentato;
• procedure di selezione trasparenti: la nomina dei membri dei Consigli deve avvenire tramite criteri chiari e neutri dal punto di vista del genere, con preferenza per il candidato del genere sottorappresentato in caso di pari livelli di qualificazione;
• monitoraggio e comunicazione: le società sono tenute a divulgare i dati sulla composizione dei Consigli, sugli ostacoli al raggiungimento degli obiettivi e sulle azioni intraprese;
• sanzioni: ogni Stato membro deve prevedere ammende o annullamenti delle nomine non conformi, per garantire l’effettiva applicazione delle norme.

La Direttiva stabilisce requisiti procedurali per la selezione dei candidati, con l’obiettivo di raggiungere una rappresentanza equilibrata di genere nei Consigli di amministrazione entro il 2026, secondo gli obiettivi vincolanti stabiliti. Le misure includono criteri di selezione trasparenti e neutrali rispetto al genere, una regola di preferenza per il sesso sottorappresentato in caso di candidati ugualmente qualificati e sanzioni per le aziende che non rispettano gli obblighi. La Commissione Europea monitorerà il recepimento delle norme e potrà avviare procedure di infrazione contro gli Stati membri inadempienti.

Queste misure non solo mirano a migliorare la parità di genere nella composizione dei Consigli di amministrazione, ma anche a promuovere un cambiamento culturale nei processi decisionali aziendali. Il documento sottolinea che l’equilibrio di genere è vantaggioso per tutti e che l’intento è di liberare il potenziale delle donne per guidare crescita e innovazione.

I progressi nell’uguaglianza di genere: un’analisi approfondita dei dati

Il contesto attuale in cui si inserisce la nuova normativa registra, come anticipato, una percentuale media di donne nei Consigli di amministrazione delle società quotate a livello europeo pari al 34%. Questo dato, seppure insufficiente, rappresenta un progresso ottenuto nel tempo, come testimoniano i dati forniti dall’European Institute for Gender Equality (EIGE), un centro europeo specializzato sulla parità di genere che supporta i policy makers e le istituzioni nei loro sforzi per raggiungere la parità di genere tra donne e uomini attraverso la rilevazione e l’analisi di dati sulla gender equality. Secondo lo stesso Istituto, nel 2021 le donne rappresentavano in media il 30,6% dei membri dei consigli delle più grandi società quotate e solo l’8,5% dei presidenti. Il progresso è più evidente se si tiene conto della serie storica dei dati elaborati. Gli stessi dati testimoniano allo stesso tempo come la rappresentanza delle donne nei Consigli di amministrazione delle aziende sia migliorata in modo notevole all’interno degli Stati Membri che hanno adottato misure normative. Ad esempio, nel 2024, le donne rappresentano il 39,6% dei membri del Consiglio di amministrazione delle società quotate nei paesi con quote di genere vincolanti, rispetto al 33,8% dei Paesi con misure soft e solo il 17% nei Paesi che non hanno adottato alcuna misura (8).

Il Gender Equality Index

Vediamo ora più in dettaglio, in Figura 1, i dati rilevati dall’EIGE ed elaborati attraverso il Gender Equality Index, uno strumento per monitorare i progressi nell’uguaglianza di genere nell’UE. Il punteggio medio registrato a livello europeo dal “Gender Equality Index 2024” (9), pari a 71,0 su 100, rappresenta un moderato miglioramento di 0,8 punti rispetto al 2021, anno relativo alla precedente edizione dell’indice. Rispetto al 2010, il progresso registrato di +7,9 punti, seppure evidente, denota comunque la lentezza del processo di miglioramento. Inoltre, il progresso non è uniforme, né per quanto riguarda le aree di indagine né dal punto di vista dei Paesi.

Figura 1. Gender Equality Index 2024*

Fonte: European Institute for Gender Equality, Gender Equality Index 2024, Publication Office to the European Union.

Paesi Ue a confronto

Per quanto riguarda il confronto tra Stati membri, Paesi come Svezia e Danimarca registrano punteggi più alti, mentre Croazia ed Estonia mostrano progressi lenti con percentuali ampiamente al di sotto della media UE. L’analisi dell’andamento di ciascuno Stato membro evidenzia l’emergenza di diversi modelli di sviluppo:

• Bulgaria, Cipro, Grecia, Italia, Lituania, Malta e Portogallo mostrano un trend dell’indice inferiore alla media dell’UE, ma migliorano più rapidamente della media, riducendo il divario nel tempo;
• Belgio, Danimarca, Finlandia, Francia, Irlanda, Paesi Bassi, Svezia e Slovenia hanno punteggi dell’indice superiori alla media dell’UE, ma i progressi sono più lenti della media, riducendo il divario tra loro e la media UE;
• Austria, Germania, Spagna e Lussemburgo ottengono risultati migliori rispetto alla media dell’UE e avanzano più rapidamente in materia di parità di genere, ampliando il divario con la media UE;
• Repubblica Ceca, Estonia, Croazia, Ungheria, Lettonia, Polonia, Romania e Slovacchia hanno punteggi costantemente inferiori alla media dell’indice di uguaglianza di genere e progrediscono lentamente, aumentando nel tempo la disparità con la media UE.

Le aree di indagine e i divari di genere

L’indice 2024, come rappresentato in Figura 2, misura più in particolare i divari di genere tra donne e uomini distinguendoli in aree principali. Nell’edizione 2024 sono sei le aree oggetto di indagine: Lavoro, Denaro, Conoscenza, Tempo, Potere e Salute, a loro volta articolate in sotto-aree, ed è composto da 31 indicatori. L’indice utilizza una scala da 1 a 100, dove 1 indica la disuguaglianza totale e 100 l’uguaglianza totale. L’andamento dei dati mostra che:

• Il maggiore incremento si registra nella distribuzione del Potere (+19,5 punti dal 2010), seppure questo campo sia comunque quello con il punteggio più basso rispetto alle altre aree (61,4 punti);
• Il campo più vicino alla parità (88,6 punti) risulta essere quello della Salute, ma con un progresso minimo dal 2010 (+1,9 punti).

Questi dati evidenziano che, nonostante i progressi, c’è ancora molto lavoro da fare per raggiungere una piena uguaglianza di genere nell’UE.

Figura 2 Gender Equality Index 2024 – Aree principali

Fonte: European Institute for Gender Equality, Gender Equality Index 2024, Publication Office to the European Union.

La performance dell’Italia: analisi e risultati

L’Italia, come si può vedere più in dettaglio in Fig. 3, ha raggiunto un punteggio di 69,2 nel Gender Equality Index 2024, al di sotto della media europea di 71. Tuttavia, è tra i Paesi che stanno recuperando più rapidamente, grazie alle misure adottate, come le quote nazionali obbligatorie di genere per le società quotate (pari al 40%) e nelle elezioni nazionali (40%) ed europee (50%).

Per quanto riguarda le aree specifiche, la migliore performance del nostro Paese è stata raggiunta nelle seguenti aree:

• Potere: con un indice di 66,5, superiore alla media UE di 61,4. Questo risultato riflette l’efficacia delle politiche italiane nel promuovere la rappresentanza femminile nei ruoli decisionali.
• Salute: con un punteggio di 89,3, superiore all’88,6 della media UE. Questo indica un buon livello di accesso e qualità dei servizi sanitari per le donne in Italia.

Sempre per quanto riguarda gli aspetti positivi, nell’area del Tempo, l’Italia raggiunge una media di 67,4, leggermente inferiore alla media UE di 68,5. Tuttavia, si segnala il buon risultato ottenuto nella sotto-area delle Attività Sociali (61,2 contro il 59,7 della media UE), mentre per quella delle Attività di Cura si posiziona più in basso della media europea (74,2 contro 78,7 UE).

L’Italia raggiunge livelli particolarmente più bassi rispetto alla media UE nelle seguenti aree:

• Lavoro: con un punteggio di 65,5, inferiore di 8,7 punti rispetto alla media europea di 74,2. In questo campo, si specifica che l’Italia mostra maggiore arretratezza nelle sotto-aree Partecipazione (70 contro 83,3 UE) e Segregazione e qualità del lavoro (61,4 contro 66,1 UE). Questo indica la necessità di ulteriori interventi per migliorare l’accesso delle donne al mercato del lavoro e la qualità delle loro condizioni lavorative;
• Denaro: con un punteggio di 80,6, inferiore all’83,4 della media UE. Questo riflette le disparità economiche ancora presenti tra uomini e donne in Italia;
• Conoscenza: con un punteggio di 61, inferiore al 64,2 della media UE. Questo evidenzia la necessità di promuovere maggiormente l’accesso delle donne all’istruzione e alla formazione continua.

In sintesi, sebbene l’Italia abbia fatto progressi significativi in alcune aree, ci sono ancora sfide importanti da affrontare per raggiungere una piena uguaglianza di genere. Le politiche attuali stanno contribuendo a migliorare la situazione, ma è necessario un impegno continuo e mirato per colmare le lacune esistenti e promuovere una maggiore inclusione femminile in tutti gli ambiti della società.

Figura 3 – Gender Equality Index 2024 – La performance dell’Italia

Fonte: Nostra elaborazione dei dati di European Institute for Gender Equality, Gender Equality Index 2024, Publication Office to the European Union.

Disuguaglianze di Genere: un’analisi Intersezionale

L’analisi intersezionale rivela che le disuguaglianze di genere sono amplificate da fattori come età, livello di istruzione e provenienza migratoria. Ad esempio, il rischio di povertà è più alto per le donne nate all’estero (19%) rispetto agli uomini nativi (14%).

Più in generale, i punti salienti emersi a livello europeo sono i seguenti:

• il divario di genere nell’occupazione è diminuito, indicando un miglioramento nell’accesso delle donne al mercato del lavoro.
• il rischio di povertà delle donne è più elevato di quello degli uomini, evidenziando la necessità di politiche mirate per ridurre le disparità economiche.
• le donne sono più istruite degli uomini, ma questo non si traduce ancora in una parità di opportunità lavorative.
• prevale una divisione ineguale dei compiti di cura e di lavoro domestico, che continua a gravare maggiormente sulle donne.
• la presenza delle donne al potere è aumentata, ma le donne sono ancora sottorappresentate nei ruoli decisionali.
• l’equilibrio di genere nel processo decisionale economico sta migliorando, ma c’è ancora molto da fare per raggiungere una piena parità.
• la parità di genere nello sport è ben lungi dall’essere raggiunta, con le donne che continuano a essere sottorappresentate e meno valorizzate.

La convergenza verso l’alto nell’uguaglianza di genere descrive una crescente uguaglianza tra donne e uomini nell’UE, accompagnata da un calo delle variazioni tra gli Stati membri. Ciò significa che gli Stati membri con livelli più bassi di uguaglianza di genere stanno recuperando terreno rispetto a quelli con i livelli più alti, riducendo così le disparità in tutta l’UE. Tuttavia, l’Unione Europea ha ancora molta strada da fare per raggiungere la parità di genere, e sono necessari ulteriori sforzi per superare le barriere esistenti e promuovere una maggiore inclusione femminile in tutti gli ambiti della società

La percezione dei cittadini sugli stereotipi di genere

L’analisi sulla percezione dei cittadini riguardo l’uguaglianza di genere si basa sulla rilevazione effettuata e pubblicata nel 2024 da Eurobarometro, uno strumento di indagine statistica utilizzato dalla Commissione UE per raccogliere dati sull’opinione dei cittadini dell’Unione. Le indagini di Eurobarometro, condotte periodicamente, coprono una vasta gamma di questioni rilevanti per l’Unione, come l’integrazione europea, la politica sociale, l’ambiente e l’economia.

L’indagine in questione, che ha rilevato le percezioni degli europei riguardo agli stereotipi di genere, fornisce una panoramica delle opinioni dei cittadini sulla parità di genere in relazione alle seguenti dimensioni:

• Parità di trattamento: il 90% degli intervistati ritiene importante che uomini e donne siano finanziariamente indipendenti, ma solo il 52% crede che abbiano pari opportunità di promozione. Questo dato evidenzia una discrepanza tra l’importanza attribuita all’indipendenza finanziaria e la percezione delle opportunità di carriera, suggerendo che esistono ancora barriere significative nel mondo del lavoro;
• Carico familiare: nonostante il 75% degli intervistati riconosca che anche gli uomini traggono vantaggio dalla parità di genere, il 34% ritiene che le donne debbano dare priorità alla famiglia rispetto alla carriera. Questo dato mette in luce la persistenza di stereotipi culturali che influenzano le aspettative sociali riguardo ai ruoli di genere, con un impatto negativo sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro;
• Ambizione politica: il 47% degli intervistati considera gli uomini più ambiziosi in politica rispetto alle donne, ma oltre il 50% è favorevole all’introduzione di quote per superare la sottorappresentanza femminile. Questo dato indica una percezione diffusa di disparità nelle ambizioni politiche, ma anche un sostegno significativo per misure correttive come le quote di genere.

Questi dati mostrano che, sebbene i cittadini siano generalmente favorevoli alla parità di genere, persistono barriere culturali che potrebbero ostacolare l’applicazione delle nuove normative. È evidente che, nonostante i progressi, c’è ancora molto lavoro da fare per superare gli stereotipi di genere e promuovere un’uguaglianza effettiva in tutti gli ambiti della società.

Prospettive future

E’ evidente che l’azione legislativa continua a guidare il progresso in materia di equilibrio di genere nei processi decisionali dell’economia europea. Difatti lo squilibrio di genere è grave più del doppio della media europea nei paesi che non hanno adottato misure sostanziali rispetto a quelli che hanno introdotto misure. I paesi con quote nazionali hanno la più alta percentuale di donne come membri del Consiglio di amministrazione di società quotate.

La direttiva sull’equilibrio di genere rappresenta un passo importante verso una maggiore uguaglianza nei processi decisionali economici. Tuttavia, permangono sfide significative:

• Punti di forza: le norme vincolanti garantiscono trasparenza nei processi di selezione e incentivano le imprese a migliorare la rappresentanza femminile. Inoltre, i dati mostrano che nei Paesi con quote obbligatorie, le donne occupano una percentuale maggiore nei consigli (39,6%) rispetto a quelli senza misure (17%).
• Criticità: l’efficacia della direttiva potrebbe essere compromessa da disuguaglianze culturali e dalla lentezza nell’attuazione delle sanzioni in alcuni Stati membri. Persistono inoltre stereotipi che limitano le opportunità femminili, specialmente nel mondo politico ed economico.

Per consolidare i progressi compiuti nell’ambito della strategia per la parità di genere 2020-2025, la Commissione adotterà l’anno prossimo una tabella di marcia per i diritti delle donne. Questo rafforzerà ulteriormente l’impegno nei confronti di un’Unione dell’uguaglianza e getterà le basi per rafforzare i diritti delle donne e dare loro potere nel mercato del lavoro e nelle posizioni dirigenziali.

In conclusione, l’adozione della Direttiva relativa al miglioramento dell’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate è un passo importante per porre fine alla disparità di rappresentanza nella gestione societaria e alla mancanza di trasparenza nella selezione dei membri del consiglio di amministrazione. Tuttavia, sarà essenziale integrare le misure legislative con iniziative educative e culturali, per promuovere un cambiamento strutturale e duraturo.

Note

2) 2Art. 2 del Trattato sull’Unione Europea.

(3) Art. 157, par. 3, Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea.

(4) Raccomandazione del Consiglio 84/635/CEE, 13 dicembre 1984.

(5) Raccomandazione 96/694/CE del Consiglio, 2 dicembre 1996.

(6) Risoluzione del Parlamento Europeo, 6 luglio 2011.

(7) Si ricordano a questo proposito le Comunicazioni 5 marzo 2010: “Maggiore impegno verso la parità tra donne e uomini – Carta per le donne”, del 21 settembre 2010: “Strategia per la parità tra donne e uomini 2010-2015” e del 5 marzo 2020: “Un’unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025” e la Dichiarazione di Porto (8 maggio 2021), la quale accoglie con favore i nuovi obiettivi principali dell’Unione in materia di occupazione, competenze e riduzione della povertà.

(8) (2024) European Institute for Gender Equality,  Gender Equality Index 2024, Publication Office to the European Union.

(9) (2024) Ibidem.