PA del futuro: obiettivi chiari e giovani motivati con gli OKR

Nella Pubblica Amministrazione si sta aprendo una nuova stagione: un afflusso di giovani che approdano negli uffici con un bagaglio di attese molto diverse da quelle delle generazioni precedenti. Molti di loro hanno vissuto gli anni della scuola superiore durante la pandemia, affrontando didattica a distanza, isolamento, frammentazione cognitiva. Oggi entrano in contesti che spesso si reggono su meccanismi burocratici consolidati, in cui il lavoro e la vita sembrano separati, in cui le finalità emergono solo da regolamenti e iter, e mancano strumenti flessibili che sappiano alimentare senso, scopo e impegno.

In questo quadro entra con forza la logica degli OKR (Objectives and Key Results). Originariamente adottata da aziende tecnologiche come Intel e Google, la metodologia degli OKR punta a:

• Esplicitare obiettivi sfidanti, ambiziosi ma chiari (Objectives) e condivisi.
• Definire indicatori misurabili e concreti per ogni ruolo (Key Results).
• Allineare il contributo individuale a un disegno più grande, promuovendo trasparenza, responsabilità e dinamism.
  

OKR come risposta alle esigenze generazionali

Le nuove generazioni, nate o cresciute nell’era dell’incertezza e del cambiamento rapido, premiano le organizzazioni che promettono senso, autonomia e impatto reale. Nel contesto della PA, troppo spesso percepita come rigida e lenta, gli OKR possono agire come una breccia dando

• Senso di scopo: lavorare su obiettivi condivisi rende evidente come il compito di ciascuno contribuisca all’efficacia complessiva. Non si tratta più soltanto di processi ma di veri progetti, con un significato che spesso va oltre il mero aspetto economico. I giovani di oggi non hanno avuto la fortuna dei loro genitori che avevano punti di riferimento precisi: studia, lavora, vai in pensione; oppure studia, lavora, sposati, compra casa e fai dei figli. I giovani di oggi vivono un mondo più complesso, più incerto e molto più mobile. Trovare quindi punti di riferimento e poter condividere esperienze, incertezze e soluzioni per loro è fondamentale.
• Partecipazione attiva: il dialogo continuo tra manager e personale per definire e aggiornare obiettivi crea un contesto dinamico, anziché imposto dall’alto, restituendo voce e motivazione a chi svolge operativamente il lavoro quotidiano. Questa partecipazione è cruciale per chi, dopo due anni di didattica a distanza, può aver perso fiducia nel valore della comunità, e che, vivendo con algoritmi mediante lo smartphone, ha perso spesso il valore della socialità e del contatto umano e si può ora trovare in difficoltà in un contesto reale. Diventa un modo educativo di lavorare con umani invece di vivere con algoritmi persuasori o accondiscendenti. Se si diceva che “siamo le 5 persone con cui passiamo più tempo”, oggi potremmo dire che “siamo le 5 persone o algoritmi con cui passiamo più tempo”  e spesso, gli algoritmi prevalgono.
• Sviluppo e responsabilità: tramite gli OKR, i giovani non si limitano a eseguire compiti, ma entrano in un ciclo iterativo di crescita: auto-valutazione, riscontro, modifica, apprendimento. Questo li mette nella “zona di sviluppo e crescita”, fondamentale per recuperare lacune cognitive o metodologiche.

OKR, la nuova normalità post-covid e il nesso motivazionale

Chi è entrato nella scuola superiore tra il 2019 e il 2021 ha vissuto una frammentazione dell’apprendimento: lezioni scollegate, mancanza di stimoli condivisi in presenza, assenza di routine strutturanti. Le conseguenze si vedono oggi nella difficoltà a: gestire compiti complessi in autonomia; Inserire nozioni in reti di significato; trovare motivazione nell’agenda quotidiana, con e senza feedback immediati. Gli OKR restituiscono un nesso visibile: è più forte la motivazione quando puoi vedere un “perché” e un “come sto andando”, piuttosto che un semplice “sei stato assegnato a questa pratica”.

Dalla co-definizione al monitoraggio: come partire

Non basta imporre un sistema. Si organizzano workshop in cui gruppi trasversali (dirigenti, neo inseriti, tecnici, amministrativi) co‑definiscono obiettivi trimestrali. Questo rafforza la comprensione e l’appartenenza. Il tutto si può fare utilizzando dashboard semplici (anche digitali: intranet, fogli condivisi, schede visive, post it) dove ogni obiettivo è aperto, con scadenza precisa e monitoraggio costante. Questo aumenta trasparenza (e dunque fiducia) verso chi, soprattutto dopo il periodo Covid, teme di essere “invisibile”.

Check-in, feedback e leadership: il nuovo paradigma

Sono poi importanti gli incontri periodici tra referente (anche giovane) e responsabile per valutare lo stato dei Key Result, comprendere ostacoli, ricalibrare insieme le priorità.

Non controllare, ma accompagnare: questo è il nuovo paradigma. Gli OKR sono un modello che va incontro alla richiesta esplicita delle nuove generazioni di dialogo, feedback e relazione, superando la logica del rapporto di comando. Questo fa bene anche ai manager: esercitare l’arte della guida, dello scambio, del feedback, del confronto è utile anche per guidare l’AI. Si dice che i migliori che sapranno guidare l’AI saranno quelli che sanno guidare meglio le persone, visto che gli LLM vanno approcciati come colleghi neo inseriti (anche se molto capaci).

Competenze, riconoscimento e circuiti virtuosi

Gli OKR possono prevedere anche Risultati Chiave legati al potenziamento di competenze: ad esempio, testare uno strumento collaborativo nuovo, proporre un processo migliorativo, produrre un piccolo “deliverable” da presentare (anche via video). In questo modo si stimola chi ha lacune metodologiche a rientrare nel sistema pratico, attraverso l’esperienza. Inoltre, la condivisione dei progressi e la possibilità di fornire premi anche simbolici (attestati, menzioni in newsletter interne, spazi quasi “social”) per chi raggiunge o si avvicina agli obiettivi sfidanti genera un circuito virtuoso: visibilità, senso di efficacia, riconoscimento – proprio ciò di cui i nuovi entrati spesso hanno più bisogno.

Un circolo virtuoso per il cambiamento

Gli OKR non sono la panacea, ma apportano tre benefici chiave per le nuove generazioni nella PA:

• Sfidare: eliminano la noia del compito ripetitivo, sostituendola con un chiaro progresso verso il significativo.
• Supportare: trasformano le pratiche collaborative in opportunità di scambio e di crescita reale.
• Rinforzare senso e scopo: appena si allinea il “cosa faccio” al “chi sono nella comunità”, si accende una miccia motivazionale potente.
  
  

Chi usa gli OKR nella PA: il caso Trentino Marketing

Nella PA spesso c’è il terrore di essere i primi a provare una direzione. Sugli OKR si può stare tranquilli, il metodo è già usato in migliaia di aziende e molti altri Paesi.

In Trentino l’approccio OKR è stato sperimentato all’interno di società partecipate provinciali con ruoli strategici.

Un caso emblematico è Trentino Marketing, l’agenzia provinciale per la promozione turistica e territoriale, il cui Piano operativo 2024 ha introdotto esplicitamente gli OKR come sistema di misurazione degli avanzamenti. Il contesto di adozione è quello del rilancio post-pandemia e della necessità di orientare le azioni strategiche ai risultati, rendendo più accountable i progetti finanziati con risorse pubbliche.

Obiettivi e Key Results

Trentino Marketing ha inserito tra gli obiettivi 2024 la “approvazione e implementazione, entro giugno 2024, di un sistema di indicatori OKR, costruiti sul Piano operativo aziendale, sia per il 2024 sia, in ottica di medio periodo, per il triennio 2024/2026”, con avvio dei primi step di misurazione. Ciò si traduce nell’identificare per ogni obiettivo strategico (es. aumento attrattività turistica di una certa area) alcuni risultati chiave quantificati (es. percentuale di eventi internazionali organizzati, incremento dei visitatori registrati su una piattaforma, feedback di soddisfazione), con target sfidanti. Gli OKR sono diventati quindi la base per monitorare l’efficacia delle iniziative legate sia a obiettivi annuali che pluriennali del piano turistico.

Verso una PA progettuale e partecipativa

In futuro, quando un dirigente – che magari ha scoperto gli OKR in azienda o in un corso di formazione – osserverà un neolaureato rispondere alla burocrazia con entusiasmo perché “i nostri obiettivi fanno la differenza” e perchè “oggi ho visto concretamente i miei progressi”, saprà che sta accendendo una scintilla nuova: il passo iniziale per una PA progettuale, partecipativa, coerente con i tempi moderni.

Adottare gli OKR significa riconoscere che i prossimi dieci anni per la Pubblica Amministrazione si giocano su scopo, trasparenza e crescita collettiva. E che le nuove generazioni non cercano solo un lavoro, ma un significato. Teniamolo bene a mente.