La carenza di personale con formazione STEM nella PA è una delle questioni più urgenti e meno conosciute del sistema pubblico italiano.
Mentre si parla di trasformazione digitale e innovazione, un dato fondamentale resta avvolto nel mistero: quanti dipendenti pubblici possiedono davvero una formazione scientifica e tecnologica? La risposta è inquietante quanto semplice: nessuno lo sa.
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Il mistero dei numeri: una PA che non si conosce
Sappiamo quanti laureati lavorano negli enti pubblici, certo. Ma quanti di questi hanno una formazione STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics)? Mistero. Gli uffici del personale non lo sanno. I ministeri non lo sanno. Le agenzie non lo sanno. La PA non conosce se stessa, e questo dovrebbe preoccuparci molto più di quanto non faccia.
La stima sul campo: meno del 3% di competenze tecniche
Ad esempio, uno degli studi più accurati sui dipendenti della PA Locale italiana (in particolare i comuni) realizzato da IFEL; indica i laureati, ma senza dettaglio del tipo di Laurea.
Dalla mia esperienza sul campo, posso azzardare una stima: siamo sotto il 2% del personale complessivo, forse il 3% se contiamo anche chi, pur non avendo una laurea STEM, ne ha sviluppato il mindset. Il che significa una cosa semplice: il grosso della forza lavoro della PA è composto da profili amministrativi e giuridici. E di conseguenza, il mindset dominante è quello. Non i sta dicendo che sia un male in sé. Ma parliamoci chiaro: se per fare una buona torta servono tre ingredienti nelle giuste proporzioni, e uno di questi ingredienti è praticamente assente, la torta non verrà buona. Punto.
La vecchia guardia ICT e il salto mancato
C’è un secondo problema, forse ancora più insidioso. Gli STEM presenti nella PA appartengono in gran parte alla “vecchia guardia” ICT. Hanno fatto un mezzo salto digitale, beh, non hanno più trent’anni, quindi i salti non si fanno molto alti, e un saltino verso l’AI. Ma il quadro generale rimane quello di competenze tecniche radicate nell’informatica tradizionale, lontane dalle logiche dell’innovazione digitale contemporanea.
Perché i giovani STEM si guardano bene dall’entrare nella PA? Le ragioni sono molteplici: stipendi poco competitivi, assenza di carriere tecniche di alto livello, cultura organizzativa che premia il profilo amministrativo-giuridico. E poi c’è una verità ancora più dura: nella PA italiana, un giurista può reggere una direzione con dentro l’IT, ma è di fatto difficile che un informatico regga una direzione con funzioni non informatiche. Siamo un Paese dove la cultura STEM è considerata di seconda categoria.
Equilibrio necessario, non guerra tra professioni
Non è una battaglia ideologica (ma serve equilibrio)
Sia chiaro: non si sta facendo una crociata “STEM contro il resto del mondo”. Non è una questione di buoni contro cattivi, di bravi contro meno bravi, e tantomeno una battaglia di “genere professionale”. Si sta semplicemente dicendo che servono approcci e visioni diversi, mescolati nelle giuste proporzioni. Se fossimo tutti STEM, lo stesso varrebbe per i profili legali e amministrativi: mancherebbe il mix di visioni necessario per affrontare la complessità.
Un ufficio legale non può essere fatto solo di ingegneri, così come un ufficio digitale non può essere guidato solo da giuristi senza competenze tecniche di base. Serve il mindset specifico di partenza, poi si può e si deve potenziare tutto il resto attraverso formazione continua, riqualificazione, contaminazione reciproca. E attenzione: anche i profili non-STEM possono trasformarsi e diventare straordinariamente efficaci se si dotano di competenze di dominio unite all’intelligenza artificiale. Ma nella PA, dove il mindset amministrativo e legale domina e spesso limita il contesto, i più propensi al cambio di paradigma che ci serve sono proprio gli STEM.
Solo 16.000 risorse davvero pronte all’innovazione
Guardiamo ai numeri: secondo le stime più ottimistiche, solo il 50% degli STEM presenti nella PA è davvero pronto per guidare la trasformazione digitale. Il restante 50% arranca, ancora ancorato a logiche ICT tradizionali, poco abituato a ragionare per servizi, user experience, interoperabilità, ecosistemi digitali. Questo significa che di quell’2% di personale STEM, solo la metà può realmente contribuire all’innovazione digitale. Facciamo due conti: se la PA italiana ha circa 3,2 milioni di dipendenti, parliamo di circa 16.000 persone con competenze STEM veramente utilizzabili per la trasformazione digitale. Su oltre 3 milioni. Ditemi voi se questo può bastare.
Perché servono i dati: pianificare senza bussola è impossibile
Avere dati precisi sulla composizione per competenze della PA non è un esercizio accademico. È fondamentale per capire come trasformare la PA dall’interno, sempre che questo interessi davvero a qualcuno. Senza conoscere il punto di partenza, è impossibile pianificare un percorso di cambiamento efficace. Quanti sono davvero i profili tecnico-scientifici? Dove sono collocati? Quali competenze hanno? Che età hanno? Senza queste informazioni, la trasformazione digitale della PA continuerà a essere guidata solo a livello centrale o dall’esterno, attraverso società in-house, consulenti, fornitori. Con il rischio concreto che il cambiamento resti superficiale, un layer tecnologico sopra processi e culture immutati.
Le mosse di Zangrillo: 350.000 assunzioni e tempi dimezzati
Cosa sta facendo il Governo (e perché potrebbe non bastare)
A onor del vero, qualcosa si sta muovendo. Il Ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo ha avviato un’importante opera di rinnovamento del pubblico impiego, con numeri che sulla carta appaiono significativi. Tra il 2023 e il 2024 sono state assunte circa 350.000 persone, dopo dieci anni di blocco del turnover. I tempi dei concorsi sono passati da una media di 780 giorni (più di due anni!) a circa 150-180 giorni. L’età media dei dipendenti pubblici è scesa da 51 anni e 3 mesi a 49 anni e mezzo, segnando finalmente un’inversione di tendenza.
Ma è proprio il Ministro Zangrillo ad ammettere pubblicamente il nocciolo del problema: “Come accade alle aziende private, anche noi abbiamo difficoltà a trovare profili nelle discipline STEM“. Un’ammissione importante, che conferma quanto il tema della parità di mindset non sia solo una questione teorica ma un’urgenza concreta. Il Decreto PA 2025, convertito in legge a maggio, introduce alcune misure specifiche: 10% delle nuove assunzioni riservato a specialisti in intelligenza artificiale, sicurezza informatica e digitalizzazione, più un ulteriore 10% destinato ai diplomati degli ITS Academy con competenze tecnologiche applicate. Quote riservate a laureati in discipline STEM, valorizzazione di esperienze digitali nei bandi, obbligo di formazione continua su tematiche digitali.
Il 10% non basta: 2.000 assunzioni su 3 milioni
Sulla carta, si tratta di passi concreti. Ma guardiamo i numeri con realismo: se per il 2025 sono autorizzate circa 20.000 nuove assunzioni, il 10% significa 2.000 posizioni per specialisti digitali. Su oltre 3 milioni di dipendenti pubblici. È una goccia in un oceano. E c’è un altro problema: senza sapere quanti STEM ci sono già nella PA, come facciamo a sapere se questo 10% è sufficiente? Stiamo passando dallo 0,5% all’1%? Dall’1% al 2%? Non lo sappiamo. Stiamo navigando a vista.
Il paradosso dei 70 anni: invecchiare per non perdere competenze
La proposta di Zangrillo di permettere ai dipendenti pubblici di rimanere in servizio fino a 70 anni su base volontaria nasce proprio dalla consapevolezza della carenza di competenze STEM. Di fronte alla prospettiva di un milione di pensionamenti entro il 2030 e alla difficoltà di attrarre giovani talenti tecnici, l’idea è trattenere chi c’è già. Ma qui emerge un paradosso: stiamo cercando di risolvere il problema della vecchia guardia ICT facendo invecchiare ulteriormente quella guardia. Certo, può essere una soluzione ponte. Ma non è la risposta strutturale di cui abbiamo bisogno per un vero ricambio generazionale e di competenze.
L’ignoranza che costa cara: talenti bruciati in burocrazia
La PA ha bisogno di conoscersi per trasformarsi
Torniamo al punto di partenza: la PA non sa quanti STEM ha al suo interno. Non sa quali competenze possiede davvero. Non sa se sta bruciando talenti tecnici in mansioni amministrative (e succede, eccome se succede). Non sa se i suoi pochi STEM sono utilizzati come dovrebbero o sono sommersi da adempimenti burocratici. Questa ignoranza ha un costo altissimo: rende impossibile pianificare una vera trasformazione digitale dall’interno, condanna la PA a dipendere sempre da impulsi esterni, perpetua un modello in cui il cambiamento tecnologico resta superficiale perché non trova terreno culturale fertile.
Camminare senza sapere da dove si parte
Le misure del Governo vanno nella direzione giusta, ma potrebbero essere insufficienti. Il 10% di assunzioni STEM è un inizio, ma senza una mappatura precisa del punto di partenza non sappiamo se ci porterà dove dobbiamo andare. È come cercare di raggiungere una destinazione senza sapere da dove siamo partiti: possiamo camminare nella direzione giusta, ma non sapremo mai se abbiamo percorso abbastanza strada.
Cinque passi per una PA che innova davvero
La soluzione?
Primo: mappare seriamente le competenze STEM nella PA. Un censimento fatto bene, che ci dica: quanti sono, dove sono, cosa sanno fare, che età hanno, come vengono utilizzati.
L’interoperabilità forse può aiutare: abbiamo basi dati nella scuola che possano se incrociate con le basi dati del personale della PA permetterci di colmare velocemente il gap? Magari possono aiutare in parte ANIS e ANIST?
Secondo: definire un obiettivo chiaro di riequilibrio. Non serve avere il 50% di STEM nella PA, ma probabilmente serve qualcosa di più del 2% attuale. Quale percentuale? Dipende dal punto uno: senza dati, non possiamo fissare target realistici.
Terzo: creare davvero percorsi di carriera attrattivi per i profili tecnico-scientifici. Un ingegnere informatico deve poter aspirare a diventare direttore generale di un ente, non solo responsabile IT.
Quarto: investire massicciamente in formazione continua, non solo per aggiungere competenze tecniche a chi non le ha, ma soprattutto per contaminare i mindset, creando quella biodiversità cognitiva che è l’unica vera leva di innovazione. Questo non solo tra profili ma anche tra generazioni, che saranno sempre più in numero e sempre più distanti come mindset nella PA. Se infatti 50 anni fa c’erano 2 massimo 3 generazioni, oggi essendosi accorciato il tempo di classificazione di una generazione e esteso il tempo di permanenza al lavoro, siamo al punto che abbiamo fino a 5-6 generazioni che si incontrano con mindset diversi. Come possiamo aiutarli a fare un mix potenziale e non un mix esplosivo?
Quinto: smettere di pensare che la trasformazione digitale sia “solo una questione di software” o che possa essere delegata completamente all’esterno. È una questione di persone, di competenze, di culture. È una questione di ingredienti: se uno manca, la torta non viene buona. E la PA italiana ha diritto a una torta eccellente.
Il 2026 come anno zero: serve il coraggio di guardare allo specchio
Il 2026 potrebbe essere l’anno giusto per iniziare davvero. Ma serve coraggio: il coraggio di guardarsi allo specchio e riconoscere il problema, il coraggio di investire in competenze che il mercato ci contende, il coraggio di rompere silos culturali consolidati da decenni. Perché altrimenti continueremo a parlare di trasformazione digitale (e nemmeno si è parlato di trasformazione AI-Native) mentre ci limitiamo a comprare nuovi software per processi vecchi, gestiti con mentalità vecchie, da persone che non hanno gli strumenti culturali per guidare davvero il cambiamento.
E questo, davvero, non possiamo più permettercelo.
Articolo nato dal thread linkedin linkato qui. Grazie a tutti coloro che vi hanno partecipato e mi hanno fatto capire che il tema è sentito.
