Lo smart working non è più un’eccezione d’emergenza, ma una scelta organizzativa che ridisegna il modo di lavorare, attrarre talenti e integrare l’intelligenza artificiale nei processi aziendali.
Dal 7 aprile 2026, tra l’altro, è anche dentro una cornice normativa più definita: con l’entrata in vigore della legge annuale sulle Pmi, il lavoro agile viene richiamato con maggiore forza anche sul terreno della sicurezza, introducendo un obbligo annuale di informativa scritta sui rischi per chi lavora da remoto.
I dati nazionali confermano la tendenza, ma sono le esperienze concrete, come vedremo, a mostrare cosa significa adottare il lavoro da remoto in modo davvero maturo e strutturato.
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Smart working in Italia: crescita strutturale ma ancora sotto la media europea
I recenti dati rilasciati dall’Istat e dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano mostrano che oggi in Italia il lavoro da remoto coinvolge in media 3,6 milioni di lavoratori, tornando a crescere dopo un lieve calo nel 2024 e confermandosi fenomeno strutturale, sebbene ancora lontano dalla media europea (circa 36% degli occupati in Ue contro i poco più del 15% in Italia, se si considera il lavoro da remoto anche per alcuni giorni).
Tuttavia, numeri e statistiche raccontano solo una parte della storia: molti modelli restano ibridi poco strutturati, con forte vincolo alla presenza in sede e con una cultura organizzativa ancora basata sulla “visibilità fisica” del dipendente piuttosto che sulla misurazione dei risultati.
Fabbricadigitale: smart working dal 2017, prima della pandemia
Proprio in questo contesto, si inserisce anche l’esperienza ddella PMI fabbricadigitale, che ha introdotto il lavoro agile già nel 2017, ben prima della pandemia. La scelta non è nata da esigenze emergenziali, ma dalla volontà di ampliare il bacino di talenti e favorire un migliore equilibrio tra vita professionale e personale.
Oggi, formalmente, prevediamo un modello che consente all’80% delle attività di essere svolte da remoto, ma di fatto molte persone lavorano in full remote, con una fascia di reperibilità flessibile di sole 4 ore al giorno e con la possibilità di lavorare da qualsiasi parte d’Italia e d’Europa.
Il full remote come modello strutturato
Questo approccio ci ha permesso – pur avendo la sede principale a Casalmaggiore (Cremona) – di superare il limite geografico e di attrarre figure altamente specializzate, in particolare nel settore ricerca e sviluppo, comprese persone con dottorati in materie STEM che difficilmente avrebbero accettato un trasferimento fisico. Oggi abbiamo dipendenti distribuiti in 11 diverse regioni italiane, dal Trentino alla Sicilia, dimostrando che il remote working può diventare un vero e proprio canale preferenziale per attrarre talenti altrimenti irraggiungibili.
Un sistema di prenotazione degli spazi prima del Covid
Per gestire in modo maturo questo assetto “diffuso”, abbiamo inizialmente sviluppato internamente un sistema di prenotazione di spazi in azienda, per la gestione di scrivanie, sale riunioni, posti auto e addirittura posti in mensa. Il tool è stato pensato e utilizzato in modo strutturato già prima del Covid, rendendo la nostra realtà tra le prime aziende italiane dotate di uno strumento così avanzato per la gestione del lavoro ibrido e delle infrastrutture interne.
Durante la pandemia, la disponibilità del software sul mercato ha avuto un grande successo aggiudicandosi anche riconoscimenti importanti nel settore, tra cui una Call for Innovation vinta da Eni e il premio Smart Working 2021 assegnato a Net Insurance dall’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, confermando la visionarietà del progetto.
Dalla cultura del controllo alla gestione per obiettivi
Il salto di qualità organizzativo che abbiamo scelto di intraprendere passa quindi da un cambio di paradigma: dalla “cultura del controllo” a una vera gestione per obiettivi. Non adottiamo controlli sull’orario di connessione né strumenti di monitoraggio come il cosiddetto “movimento del mouse”: l’accento è posto sulla responsabilizzazione delle persone e sul raggiungimento degli obiettivi entro i tempi previsti.
Il principio cardine è la massima autonomia del dipendente, accompagnata però da una chiara misurazione dei risultati. Questo modello richiede strumenti di gestione del lavoro, comunicazione trasparente e una cultura aziendale che premia la fiducia e la responsabilità, non la semplice presenza fisica in sede. In questo senso, fabbricadigitale offre un esempio di come lo smart working possa trasformarsi in nuova grammatica organizzativa.
Intelligenza artificiale: alleata quotidiana, non sostituto
In questo contesto, l’Intelligenza Artificiale assume un ruolo sempre più centrale. Come azienda che ha avviato un percorso di adozione profonda di questa tecnologia, ora stiamo anche progressivamente ridisegnando l’organizzazione interna in funzione di nuovi processi in cui l’AI è fondamentale lungo tutta la catena del valore: dalla gestione dei progetti alla collaborazione interna, fino al supporto alle decisioni di business.
Infatti, se lo smart working ha cambiato la geografia del lavoro, l’IA sta progressivamente ridefinendo la sua “geografia cognitiva”. Nel nostro quotidiano gli strumenti di AI generativa – come ChatGPT, Copilot e Gemini – sono integrati come alleati operativi, non come sostituti delle persone. L’approccio è chiaro: l’AI supporta il team nelle attività operative, creative e organizzative, mentre il presidio, la responsabilità e la capacità decisionale restano saldamente nelle mani delle persone.
Strumenti proprietari e formazione trasversale sull’AI
Per questo motivo, accanto all’uso di piattaforme disponibili sul mercato, abbiamo sviluppato internamente strumenti proprietari basati sull’IA, progettati sui nostri processi e sulle nostre esigenze specifiche. In quest’ottica, puntiamo a costruire asset tecnologici che evolvano insieme all’organizzazione, andando oltre la semplice adozione di soluzioni “a scaffale” e trasformando l’AI in una leva strutturale di crescita e innovazione.
L’obiettivo non è ovviamente quello di automatizzare le persone, ma di potenziarne le capacità, liberando tempo da destinare ad attività a maggior valore creativo e strategico. Proprio per questo motivo manteniamo attivo un processo di formazione interno dedicato prevalentemente ai profili non tecnici (amministrazione, segreteria, HR, marketing, commerciale), volto a fornire le basi dell’IA, comprendere il funzionamento degli strumenti più diffusi e imparare a usarli in modo efficace e consapevole. Il programma affronta sia aspetti generali – come funzionamento, impatti sul business, etica e normative europee – sia una parte molto pratica, centrata sul prompting, sulla generazione di immagini e video tramite AI e sull’ottimizzazione dei workflow, con laboratori applicativi pensati proprio alle attività d’ufficio.
L’AI come motore di competitività nel lavoro da remoto
L’idea di fondo è che l’AI non vada a sostituire le competenze, ma diventi un nuovo membro del team, capace di amplificare il potenziale delle persone, soprattutto in un contesto di lavoro da remoto in cui la gestione autonoma delle attività è ancora più importante. Questo approccio riflette la consapevolezza che l’innovazione tecnologica non funziona se rimane confinata ai soli uffici R&D, ma va integrata in tutti i processi aziendali.
Per questo estendiamo la formazione continua anche a questi nuovi percorsi sull’AI, rendendo la cultura digitale un elemento trasversale e non un privilegio di una parte ristretta dell’organizzazione. In un contesto di lavoro da remoto, dove la capacità di gestire autonomamente il proprio tempo e utilizzare strumenti tecnologici è fondamentale, questa scelta diventa un motore di competitività e attrattività verso talenti che cercano realtà realmente innovative dal punto di vista organizzativo.
Welfare innovativo e fidelizzazione del talento
Il successo di un modello di lavoro da remoto maturo dipende però anche da cosa rimane oltre la tecnologia: politiche di welfare, benessere e fidelizzazione. Anche su questo fronte stiamo investendo con decisione. Oggi il nostro team ha un’età media intorno ai 40 anni, con una presenza eterogenea di tecnici diplomati e laureati, senza che il titolo diventi un filtro esclusivo. Il turnover è molto basso e possiamo contare ancora sulla presenza della prima persona assunta in azienda.
Inoltre, abbiamo ottenuto la certificazione per la parità di genere, elemento significativo in un settore tecnologico storicamente dominato da profili maschili, e stiamo sviluppando piani di welfare in continua evoluzione. È già attiva una collaborazione per il supporto psicologico e sono in fase di valutazione servizi di telemedicina online e supporto nutrizionale, coerentemente con una visione di lavoro da remoto che non si limita a gestire la produttività, ma cura anche il benessere a 360 gradi.
In particolare, il lavoro da remoto, se non strutturato in modo equilibrato, rischia di sfumare i confini tra vita privata e professionale, portando a logoramento e stress. La combinazione tra autonomia, obiettivi chiari e welfare innovativo permette invece di mantenere alti livelli di motivazione e di qualità del lavoro, riducendo il rischio di burnout e favorendo la fidelizzazione dei talenti.
