La parità di genere si conferma un percorso complesso, segnato da progressi reali ma ancora da obiettivi lontani, che parte dalla produttività e dall’innovazione tecnologica per arrivare fino alla violenza di genere.
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Il cammino verso la parità di genere: un obiettivo ancora lontano
Il tema della parità di genere ricorre oggi con sempre maggior frequenza soprattutto quando si parla di sviluppo imprenditoriale, di auspicato contributo femminile alla produttività, di presenza delle donne nelle attività economiche più legate all’innovazione tecnologica.
Forse la carenza di figure femminili negli ambiti più strategici del digitale è oggi talmente importante che ogni forma di promozione della partecipazione delle ragazze o delle donne affinché il gap si riduca, dovrà fare i conti anche con le ben note differenze salariali fra uomini e donne, per lavori uguali o molto simili. Tuttavia, nonostante permangano ostacoli che sembrano inamovibili, strutturali, sistemici, culturali, possiamo dire che il cammino verso il superamento delle divisioni di genere è ufficialmente iniziato.
Strategie europee e nazionali: il quadro teorico esiste
Tutti i report dei più svariati organismi sul tema sono concordi nel fotografare situazioni allarmanti che fanno solo concludere che l’obiettivo da raggiungere è ancora molto lontano se non addirittura un miraggio.
A livello di Istituzioni europee e nazionali, invero, registriamo la sensibilità giusta almeno a livello teorico; da alcuni anni infatti possiamo contare su una strategia europea e su una strategia nazionale. Le strategie rappresentano un ottimo strumento per dimostrare se il problema è stato capito e se sono stati disegnati percorsi sostenibili per risolverlo. Ricostruire il contesto in cui questo necessario cambio culturale dovrà avvenire, può risultare utile.
L’Agenda 2030 e i Sustainable Development Goals: le radici internazionali
Le Nazioni Unite adottarono, il 25 settembre 2015, come noto, l’Agenda 2030 con i suoi 17 Sustainable Development Goals (SDGs) e 169 sotto-obiettivi. All’evento parteciparono oltre 150 leader provenienti da tutto il mondo. Il quinto obiettivo individuava la Gender Equality fra i capisaldi di un auspicabile sviluppo sostenibile.
La strategia europea 2022-2025: tappe e provvedimenti chiave
L’Unione europea, per dimostrare il proprio impegno in ordine a questa tematica, adottò nel 2016, in linea con Agenda 2030, un primo provvedimento denominato Strategic Engagement, pensato per avere validità triennale. Successivamente, l’Unione previde un percorso da compiersi nel periodo 2020-2025, per affrontare le questioni principali: la penalizzazione delle ragazze e delle donne nell’ambito del mercato del lavoro, nelle diverse realtà economiche nelle quali sono scarsamente rappresentate, la differenza retributiva fra uomini e donne per lo stesso lavoro e, soprattutto, una marcata assenza femminile nei processi decisionali o nelle posizioni apicali. Lo strumento scelto fu la Strategia Europea 2022-2025. Volendo tracciare una sommaria valutazione della strategia europea, si possono ricordare alcune date significative dopo la sua emanazione.
Cominciamo dalla data del 4 marzo 2021, in cui la Commissione europea ha proposto misure vincolanti al fine di conseguire la trasparenza retributiva che è stata poi sancita con la specifica direttiva adottata nel maggio del 2023. Altra data significativa è l’8 marzo 2022 in quanto, in quella giornata, è stata adottata la proposta di direttiva volta a fronteggiare la dilagante violenza contro le donne, nella quale, fra l’altro, alcune forme di violenza sono classificate come reato, sia che avvengano offline che online.
L’esigenza della creazione di strumenti giuridici che regolassero anche la vita dei cittadini online, a livello europeo e globale, era dibattuta con grande passione soprattutto negli anni 2012-2015, periodo nel quale Icann lanciò il programma di liberalizzazione dei gTLD – generic TOP Level Domain. In seguito a questa decisione, tanto clamore si sviluppò per le implicazioni e ripercussioni che il programma introdusse nell’ambito del commercio online e dell’economia globale. Le dimensioni di vita online dei cittadini cominciavano a manifestarsi assai complesse ed erano sprovviste di una qualsiasi forma di regolamentazione.
La nuova strategia UE 2026-2030: inclusione, equità e contrasto alla violenza
Con le strategie relative al superamento, per esempio, di vari tipi di divario, tra i quali quello di genere, si ponevano le basi per accogliere la sfida di Internet, con le sue opportunità e con i suoi lati oscuri e le immancabili occasioni di amplificazione di certi comportamenti chiaramente discriminatori. Nel 2025, con scadenza 11 agosto, è stata lanciata una consultazione pubblica per la Nuova Strategia UE per la parità di genere 2026-2030. Il 5 marzo 2026 la Commissione ha rilasciato un comunicato stampa per presentare la nuova strategia per la parità di genere.
Le priorità strategiche individuate per il periodo 2026-2030 comprendono, fra l’altro, l’impegno affinché le transizioni verde e digitale siano inclusive, l’impegno per l’equità economica e occupazionale, l’impegno indiscusso contro la violenza di genere. Per realizzare gli obiettivi prioritari sono individuati strumenti specifici, e comunque l’auspicio maggiore riguarda la costruzione di un’Europa equa e inclusiva, in cui si concretizzino pari opportunità per ragazze e ragazzi, donne e uomini, nelle scelte personali e professionali.
La strategia nazionale 2021-2026: cinque ambiti prioritari contro la discriminazione
Per completare la panoramica delle iniziative più consistenti sul tema della discriminazione femminile, va citata la Strategia Nazionale 2021-2026. Presentata il 5 agosto 2021, la Strategia nazionale ha individuato alcune direttrici di policy da adottare e poi tradurre in azioni concrete che dovranno essere ben identificate e soprattutto misurabili.
A livello nazionale sono state dunque individuate cinque aspetti che meglio di altri descrivono gli ambiti nei quali si riscontrano le punte più alte di discriminazione della componente femminile con una sottovalutazione ormai misurabile. Gli ambiti prioritari individuati sono: Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo e Potere, e il principale obiettivo individuato è stato quello di scalare di cinque punti la graduatoria del Gender Equality Index dell’EIGE.
Cos’è l’EIGE e come misura la parità nell’Unione europea
Perché è interessante guardare questa graduatoria e cos’è l’EIGE? EIGE è l’Istituto Europeo per la parità di genere (European Institute for Gender Equality) e trova il suo fondamento nel Regolamento (CE) n. 1922/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 dicembre 2006, che lo istituisce. EIGE è quindi un’agenzia dell’Unione europea che promuove l’uguaglianza di genere e combatte ogni forma di discriminazione. EIGE ha sede a Vilnius in Lituania.
Nel suo Board siedono 18 rappresentanti degli Stati Membri selezionati a rotazione e un membro in rappresentanza della Commissione europea; inoltre è sostenuta da un Consiglio di esperti di varia provenienza. L’agenzia opera su diverse direttrici tra le quali sono comprese la raccolta dati e la realizzazione di studi per approfondire la situazione dell’Unione europea, il controllo a livello di Unione del rispetto degli impegni internazionali ratificati dalla Conferenza Mondiale sulle donne svoltasi a Pechino nel 1995, le collaborazioni con ogni Istituzione che combatta contro le discriminazioni. EIGE caratterizza la propria attività attraverso differenti linee operative, fra le quali si distinguono la gender mainstreaming platform e il gender equality index.
Con la piattaforma dedicata al Gender Mainstreaming o “integrazione di genere” è stata creata una risorsa per fornire aiuto agli Stati Membri e alle loro istituzioni quando si ritrovino a elaborare politiche o a creare processi. In ogni fase di queste attività, la guida rappresentata dai contenuti della Piattaforma contribuisce a far correggere le discriminazioni tramite l’adozione di una prospettiva di uguaglianza di genere. L’integrazione di genere è stata adottata a livello internazionale, si legge sul sito web di EIGE, quale strategia chiave per raggiungere risultati concreti.
L’altro strumento di rilievo messo a disposizione da EIGE è il Gender Equality Index, utile a misurare i progressi nell’Unione europea, nella lotta alle discriminazioni. Il tool mette in evidenza le aree rimaste più indietro e di fatto diventa un supporto per i decisori politici che devono recuperare situazioni critiche mediante l’adozione di misure più efficaci. Dal report 2025 emerge, fra i molteplici risultati raggiunti, un dato davvero eclatante: le donne devono lavorare 15 mesi e mezzo per guadagnare quello che gli uomini guadagnano in un anno. Ben vengano pertanto i diversi gruppi e associazioni che intendono impegnarsi affinché cresca la consapevolezza che questa discriminazione esiste, che raggiunge livelli ancora troppo importanti e soprattutto che è intollerabile.
La certificazione di genere UNI/PdR 125: uno strumento concreto per le aziende
Se si riflette solo un attimo sui pilastri della strategia nazionale, Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo e Potere, si percepisce con immediatezza che gli ambiti nei quali è doveroso intervenire sono davvero numerosi. E in queste cinque voci si raggruppano le varie tipologie delle discriminazioni che si concretizzano oggi nei diversi contesti: settore pubblico, settore privato, ambito familiare, ambito dell’istruzione e della formazione professionale, etc. La diffusione dei divari di genere ha convinto l’UNI, l’Ente italiano di normazione, ad occuparsi del tema prendendo in considerazione l’adozione, nel 2022, di uno strumento nuovo per l’epoca, che pure fa parte di un passato molto recente.
Lo strumento è la certificazione di genere. Nel 2022 è stata lanciata da UNI l’iniziativa UNI/PdR 125: la parità di genere nei luoghi di lavoro. Si tratta di una Prassi di riferimento, cioè di un documento, creato da UNI, elaborato in tempi molto ridotti, che introduce prescrizioni tecniche o modelli applicativi settoriali di norme tecniche per gli ambiti nei quali non vi siano ancora norme oppure progetti di norma a livello nazionale, europeo o internazionale.
La Prassi di Riferimento creata contiene dei Key Performance Indicators, cioè quelle metriche che servono a misurare l’efficacia delle azioni, relative alle Politiche di parità di genere nelle organizzazioni, messe in campo per raggiungere gli obiettivi prefissati. La potenza della certificazione in questione, secondo quanto dichiarato pubblicamente dai responsabili di vertice UNI, risiede nella caratteristica di essere stata progettata per essere adattata ai contesti più diversi. In sostanza la PDR può andare bene per ogni tipo di organizzazione. Per la pubblicizzazione del Programma NO GENDER GAP, l’Ente italiano di normazione lo scorso anno ha anche dato vita al primo ROAD SHOW sulla parità di genere, con diverse tappe sul territorio nazionale.
L’intento del road show era quello di “scoprire dati, numeri e diffusione delle politiche di inclusione in specifiche regioni italiane” come si legge sul sito web di UNI alla pagina relativa al Programma citato. UNI si è presa anche, nel contesto del road show, l’impegno a mappare la diffusione della Prassi di Riferimento 125 e l’impegno delle Istituzioni nel promuoverla. Sarà interessante pertanto tenere d’occhio eventuali risultati al riguardo.
Il road show di UNI e la diffusione della prassi nelle imprese
In una delle tappe del Road Show, il Direttore Generale Ruggero Lensi ebbe a dichiarare che già 10mila imprese, grazie alla UNI/PdR 125, hanno deciso di misurare le proprie performance a livello di gender equality e di comunicarlo all’esterno. Molte altre organizzazioni, segnala ancora Lensi, seguono le linee guida della PdR 125 ma non sono ancora certificate; questo indica che il percorso di cambiamento culturale risulta tuttavia avviato.
Le linee strategiche UNI 2025-2028 e il documento “neutro rispetto al genere”
Il 25 settembre 2025, inoltre, sono state approvate le “LINEE STRATEGICHE 2025-2028 DEL SISTEMA UNI” e nel mese successivo, pubblicate. Colpisce, del testo, ovviamente importante per confermare e promuovere ulteriormente la cultura della normazione come “leva strategica per il benessere e la tutela delle persone e della collettività”, che nelle proprietà e caratteristiche dell’opera, relativamente ai diritti posseduti, alla sua riproducibilità o diffusione e altro, sia esplicitata la seguente caratteristica “Documento neutro rispetto al genere”.
Personalmente ritengo questa dicitura un salto di qualità, dal punto di vista della comunicazione, che potenzia le osservazioni e conclusioni di un lavoro importante e dall’ampio respiro strategico.
Il Global Compact delle Nazioni Unite e la gender equality nelle imprese
Per aggiungere qualche riflessione sullo stato della diversità di genere e sulle politiche o azioni per contrastarlo, è interessante citare il Global Compact delle Nazioni Unite. Si tratta di un’iniziativa volontaria dei CEO di circa 23.000 aziende in più di 160 Paesi, volta a implementare “principi universali di sostenibilità”, come si legge dal sito web del UNGC, e per adottare misure a sostegno dei SDGs. Tra i dieci principi ai quali l’iniziativa si ispira, ne troviamo uno, il Principio n. 6, che statuisce l’eliminazione di ogni discriminazione in relazione all’occupazione.
L’organizzazione è presente e attiva in Italia attraverso l’UN Global Compact Network Italia (UNGCN Italia), una fondazione costituitasi nel 2023 dopo un periodo di azione informale. In Italia risultano affiliati oltre 700 soggetti aziende e organizzazioni no-profit. Tra gli ambiti operativi strategici è compreso quello che si occupa della Gender Equality, evidentemente ritenuta una materia imprescindibile nelle azioni di sostegno allo sviluppo sostenibile e alla crescita economica, sociale e culturale del tessuto produttivo. Il Target Gender Equality Accelerator è un programma di alto impatto di UNGC tagliato sulle imprese che partecipano al GCUN. Il programma opera in collaborazione con UN Women nell’aiutare le aziende a tradurre in azioni concrete i loro impegni in tema di parità di genere, in sintonia con le migliori pratiche e gli standard internazionali come i Women’s Empowerment Principles.
Le linee guida D&I di UNGC Network Italia per misurare la diversità
Nel contesto nazionale, cioè quello di UNGC Network Italia, nel gennaio 2025 è stato emesso il documento “Come monitorare e misurare la Diversity, Equity & Inclusion: le Linee Guida dell’Osservatorio D&I di UN Global Compact Network Italia”, prodotto nell’ambito dell’Osservatorio D&I della rete italiana del Global Compact delle Nazioni Unite. Dal sito web della Fondazione operante in Italia apprendiamo che il lavoro è frutto della collaborazione con oltre 25 realtà business e non-business italiane, l’Ufficio per l’Italia dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), l’Associazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP) ed esperti di settore. La pubblicazione è interessante in quanto mette a disposizione di dirigenti d’azienda, responsabili delle risorse umane ed altre figure impegnate nella promozione della DE&I, diversi strumenti per attivare azioni pratiche e misurarne i risultati, perfino nelle catene di fornitura.
Incentivi fiscali e normativi per le aziende certificate sulla parità di genere
Provando a scendere nel concreto, dopo aver rivolto uno sguardo al panorama nazionale, europeo e perfino mondiale delle iniziative e dei movimenti impegnati a supportare soprattutto il mondo delle aziende, è significativa, in Italia, la circolare INPS n. 137 del 27 dicembre 2022. Questo provvedimento impartisce istruzioni operative per accedere all’esonero contributivo da parte dei datori di lavoro di aziende in possesso della certificazione della parità di genere conseguita entro la fine dello stesso anno 2022. Inoltre, le aziende certificate in base alla PdR 125 è riconosciuto un punteggio premiale in caso di valutazione di proposte progettuali relative a utilizzo di fondi europei, nazionali e regionali ai fini della concessione di aiuti di stato o per sostenere investimenti cofinanziati.
Il nuovo Codice dei contratti pubblici, di cui al decreto legislativo 31 marzo 2023 n. 36, all’art. 106 comma 8, prevede una diminuzione della garanzia del 20% in caso di possesso di certificazioni, fra le quali rientra la certificazione di parità di genere. Altre norme prevedono punteggi maggiorati se si è in possesso della certificazione sulla parità di genere; insomma, avere intrapreso la strada delle buone pratiche comincia ad essere valutato positivamente dal legislatore e rappresenta un incentivo a fare sempre di più e meglio.
La direttiva UE sulla trasparenza retributiva: parità salariale entro il 2026
Un capitolo importante nella storia del gender gap è certamente rappresentato dalla diversità di retribuzione tra uomini e donne, per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore. Su questo aspetto, normato fino dal Trattato di Roma del 1957, e soprattutto sulla conoscenza del valore dei posti di lavoro nelle aziende, è acceso un grande dibattito. La certezza finora maturata riguarda la discriminazione spesso esagerata nelle retribuzioni per lavori uguali o molto simili. Per questo motivo nel 2023 l’UE è ricorsa ad una direttiva che prima di tutto sancisse il principio dell’uguaglianza della retribuzione.
La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne è stata adottata dal Parlamento europeo e del Consiglio il 10 maggio 2023. La Direttiva rappresenta, per la responsabile dell’Unità per l’Uguaglianza di Genere presso la DG JUST della Commissione Europea, la dott.ssa Pinuccia Contino, un significativo passo avanti per affrontare in modo più efficace il divario salariale di genere, che nell’UE rappresenta ancora oltre l’11%. Di questa posizione, ne riporta traccia il sito web di EIGE. Oggi è chiaro per tutti che in un’azienda occorre una valutazione neutra, dal punto di vista del genere, dei posti di lavoro e quindi una classificazione degli stessi. Una valutazione neutra è una modalità sistematica e trasparente di confrontare dei posti di lavoro. Per compiere puntualmente queste operazioni, oggi è a disposizione un tool kit, cioè un insieme di linee guida in grado di aiutare i capi azienda a fare le valutazioni necessarie e a predisporre i ruoli e le funzioni in modo nuovo, più consapevole e all’insegna della fiducia. Lo strumento aiuterà anche gli impiegati, i quali possono contare su maggiori informazioni e più trasparenza.
Si tratta di un passaggio significativo in direzione del contrasto alle discriminazioni di genere e alla opacità di certe procedure spesso incancrenite da pregiudizi o superficialità. Il recepimento della Direttiva sulla trasparenza dei pagamenti deve essere effettuato in Italia entro il 7 giugno 2026.
Violenza di genere e parità: cause e conseguenze di uno stesso fenomeno
Per concludere, ma il tema non è assolutamente residuale, osserviamo anche l’aspetto della violenza di genere che mostra legami sempre più intrinseci con la mancanza di parità di genere. Secondo EIGE la violenza di genere è sia una causa che una conseguenza della disparità di genere. Al riguardo è stato rilasciato un rapporto proprio da EIGE il 26 febbraio 2026 (FRA and EIGE, EU Gender-based Violence Survey – Evidence for Policy and Practice, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2026). L’indagine europea sulla violenza di genere, identificata dalla sigla EU-GBV (EU-Gender Based Violence) è stata condotta da Eurostat, dall’Agenzia Europea per i Diritti Fondamentali (FRA) e dall’Istituto Europeo per l’Uguaglianza di Genere (EIGE).
L’indagine ha mostrato che questa ignobile pratica è molto diffusa e si presenta sotto vari aspetti. Dal sito web di EIGE si apprende che i risultati presentati in questo rapporto rappresentano le esperienze delle donne nei 27 Stati membri riguardo a diverse forme di violenza, basate su 114.023 interviste. Il modello di raccolta dati desunto da questo lavoro è importante per l’Unione europea e per gli Stati Membri. Con questo strumento unificato si può meglio procedere a stabilire misure di contrasto alla violenza di genere e, con ulteriori accorgimenti, prevederne possibili evoluzioni.
Cambiamento culturale, formazione e investimenti: la via verso un futuro inclusivo
Il cambiamento culturale a cui dobbiamo tendere si deve ispirare ad una maggiore centralità e rispetto della figura femminile, per farle guadagnare il ruolo dignitoso e sicuro che le spetta. Confinare le ragazze e le donne in posizioni subalterne, o non rispettare addirittura le bambine, credo sia un comportamento così grave da renderlo foriero di future forme di violenza. Per questo la formazione, la cultura, l’eliminazione dei più comuni stereotipi saranno i rimedi più efficaci anche se, purtroppo, necessitano, per manifestare i loro effetti, di tempi lunghi durante i quali tanti disagi, nel settore, possono ancora accadere. Ci deve essere pertanto l’impegno di tutti a monitorare le situazioni più a rischio e a mettere in atto tutte le misure già possibili, secondo principi e linee guida oggi disponibili, né dovranno mancare ingenti investimenti se vogliamo davvero costruire un mondo più sicuro, inclusivo, solidale e sostenibile.
