Allineare competenze e obiettivi dei collaboratori con la strategia aziendale. Ecco cosa ha spinto Gruppo Pittini – azienda che ogni anno produce oltre 3 milioni di tonnellate di acciai lunghi destinati all’edilizia e all’industria meccanica, con headquarter a Osoppo (Udine) e stabilimenti produttivi e filiali commerciali presenti in diversi Paesi europei – a lanciare il progetto Inside, che già a partire dal nome esprime uno dei due obiettivi fondanti: «Guardare dentro la persona per aiutarla a far emergere nuovo valore in un’ottica di sviluppo delle competenze», come ci ha raccontato Micaela Di Giusto, Responsabile Gestione e Sviluppo Risorse Umane del Gruppo. «Un ulteriore scopo era dare forza alla relazione responsabile-collaboratore, supportare il feedback e i percorsi di crescita professionale e rendere evidente il contributo che ognuno dà al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Con la volontà di creare un collegamento tra performance, competenze ed engagement dei collaboratori».
Come facilitatore è stato adottato il modulo di performance review della suite SAP SuccessFactors, scelto per strutturare il processo, formalizzare il modello delle competenze e condividere lo storico degli obiettivi.
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Hard e Soft skill al centro del progetto di Gruppo Pittini
«L’idea del progetto – ci ha detto Di Giusto – è nata nel 2019 durante un percorso di formazione di due giorni con i dirigenti: in quell’occasione emerse la necessità di avere supporti e strumenti che aiutassero a gestire meglio le persone dei diversi team, partendo proprio dalla valutazione delle competenze».
Ed è durante il Covid che Gruppo Pittini ha definito il nuovo processo, partendo con un pilota a maggio 2020. «Abbiamo iniziato mappando insieme ai manager i ruoli presenti in azienda, con l’obiettivo di standardizzare profili e competenze e rendere quanto più semplice la gestione delle performance. In questa fase il punto di snodo è stato evitare di incorrere in una struttura piramidale troppo articolata e minuziosa verso cui una realtà molto tecnica come Pittini sarebbe naturalmente portata ad andare. Di pari passo è stata definita la scala di valutazione con cui confrontare le competenze attese dal ruolo e quelle possedute dal singolo collaboratore. Quella adottata nel modello è a cinque punti, dove il valore centrale positivo “riscontabile” significa che la persona fa esattamente quello che ci si aspetta da lei o che la persona possiede esattamente il livello di competenza richiesto dal ruolo. Abbiamo volutamente evitato di associare le performance a valutazioni numeriche decimali che rendono le valutazioni poco intellegibili».
Per quanto riguarda il funzionamento del sistema, c’è un momento iniziale di individuazione e condivisione degli obiettivi, una revisione di metà anno e un incontro conclusivo a chiusura. In particolare, il collaboratore utilizza SAP SuccessFactors per fare un’autovalutazione che poi viene visionata anche dal manager. «Abbiamo scelto di utilizzare questa suite perché ci dà la possibilità e la flessibilità di adattarla alle nostre esigenze – ha ribadito la Manager – che, come detto, puntano al potenziamento delle skill sia hard che soft di ciascuno. In particolare, per quelle trasversali, abbiamo deciso di lavorare sui valori della nostra mission – affidabilità, innovazione e persone – e li abbiamo declinati in competenze soft. Partendo da una definizione condivisa dei tre valori e da un elenco di comportamenti osservabili, ad ogni manager è stato chiesto di calarli nelle attività del proprio team e di tradurli in skill necessarie».
Rispetto alle competenze hard Gruppo Pittini si è concentrato su tre aree: competenze generiche (lingue e informatica); competenze tipiche del settore in cui opera (per esempio, metallurgia e siderurgia) e competenze tecniche specifiche di ruolo. «In merito a quest’ultima dimensione, abbiamo individuato in modo puntuale le caratteristiche dei profili specifici e per ogni profilo le conoscenze e il know-how necessari a ricoprire adeguatamente quel ruolo».
“Un cambiamento culturale”, aiutato anche dalla formazione
Il pilota, a cui si poteva aderire su base volontaria per non ricadere in logiche top down, è durato un anno, e a partire da gennaio 2021 è stato esteso a diverse funzioni.
«Sin dalle prime battute è stato chiaro a tutti che alla base di questo progetto c’è un cambiamento culturale, che fa del processo di valutazione delle competenze un passaggio importante per comprendere e far comprendere il valore e il contributo del singolo. E non è un caso, infatti, che sia stato citato anche nel bilancio di sostenibilità, in quanto driver di sviluppo delle persone. Il fil rouge di fondo è, da una parte, alimentare il senso di appartenenza e il coinvolgimento dei nostri collaboratori con tutti gli strumenti, i processi e le tecnologie a nostra disposizione e, dall’altra, ricordare quanto sia strategico per un’azienda come Pittini trovare le giuste competenze, mantenerle e aggiornarle. Si va quindi a rafforzare il lavoro che portiamo avanti da anni con l’asset della formazione. Al punto che già vent’anni fa è stata creata la nostra Corporate School, che oggi supporta i collaboratori sin dalle battute iniziali, quando da neoassunti entrano in azienda e lungo il prosieguo del loro percorso».
