I dati dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano mostrano che sempre più organizzazioni usano algoritmi per selezionare le persone candidate, e sempre più persone usano AI per superare quei filtri.
Ma stiamo usando questa tecnologia nel modo più efficace per selezionare le persone, o solo più veloce?
Indice degli argomenti
Il curriculum come atto di riduzione: la lezione di Szymborska
Wisława Szymborska, poeta polacca e Premio Nobel per la Letteratura nel 1996, dedicò una poesia al momento che ancora oggi consideriamo imprescindibile nell’attività di ricerca di un nuovo lavoro: scrivere un curriculum. “A prescindere da quanto si è vissuto, Il curriculum dovrebbe essere breve.” è la traduzione di un verso di una sua opera che punta a stimolare riflessioni sulla spersonalizzazione dell’individuo nella società moderna. In contesto in cui l’identità personale finisce per essere compressa, semplificata e standardizzata in un CV, per poter essere gestita in maniera efficiente dalle organizzazioni, che cosa rimane dell’unicità della persona?
Nella poesia, Szymborska elenca tutto ciò che un curriculum dovrebbe (e non dovrebbe) contenere: gli indirizzi (più dei paesaggi); i prezzi di qualcosa (più che il loro valore); i titoli (più che i contenuti). Il curriculum, portato all’estremo nella visione di Szymborska, è un atto di riduzione: si prende una vita intera e la si comprime in una forma essenziale e velocemente analizzabile. Si diventa, in una pagina, qualcosa di misurabile.
Dal vincolo della sintesi all’ingresso dell’AI
La poesia fu pubblicata negli anni Ottanta. La necessità di rendere il curriculum un documento con solo le informazioni essenziali era dettata anche dalla natura manuale del processo di selezione, in cui le persone erano obbligate a leggere in pochi minuti, o più spesso in pochi secondi, i CV ricevuti per un posto vacante. Nonostante il passare dei decenni, questa è ancora la realtà per molte organizzazioni, sebbene il processo si sia nel frattempo maggiormente digitalizzato. Oggi però c’è una novità rispetto al passato che potrebbe ridimensionare l’importanza dei CV per come li conosciamo. Con l’ingresso dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione, quel vincolo della sintesi che ha dato forma al CV potrebbe iniziare a venire meno: se a leggere non è più solo una persona, ma anche un sistema capace di elaborare grandi quantità di informazioni in tempi rapidissimi, ha ancora senso continuare a comprimere una vita professionale in un formato così standardizzato?
Da qualche anno, infatti, le organizzazioni hanno iniziato a utilizzare software di intelligenza artificiale (AI) nel processo di selezione. E allo stesso tempo, strumenti di AI vengono oggi usati dalle persone nella candidatura. Quanto però queste soluzioni sono davvero diffuse in Italia? E come vengono utilizzate da chi cerca lavoro e dalle organizzazioni?
I dati della ricerca 2025-26 dell’Osservatorio HR Innovation
Proviamo a capirlo attraverso i dati della ricerca 2025-26 dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, provenienti in particolare da due survey: la prima a cui hanno risposto 155 direzioni HR in Italia, in un campione multisettoriale; la seconda rivolta invece alla popolazione lavorativa in Italia, che ha coinvolto un panel di 1.500 persone statisticamente rappresentativo della popolazione lavorativa nel nostro Paese, svolta in collaborazione con Ipsos Doxa.
Dai dati quello che osserviamo è innanzitutto che l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nel processo di selezione sta diventando una prassi sempre più diffusa: questo tipo di soluzioni sono adottate oggi dal 60% delle Direzioni HR nel campione di ricerca dell’Osservatorio (+14 punti percentuali rispetto al 2025) e dal 48% delle persone che hanno cercato lavoro negli ultimi mesi (+8 punti percentuali rispetto al 2025). Una tecnologia, dunque, che è oggi spesso utilizzata da ambedue i soggetti coinvolti, chi seleziona e chi si candida. Come detto però, in entrambi i casi gli utilizzi di questi software possono essere vari. Come vengono utilizzati nel concreto?
Come le aziende usano l’AI nella selezione
Partiamo dalle organizzazioni. Nelle aziende l’intelligenza artificiale è ormai presente lungo tutto il processo di selezione: dalla fase in cui si cerca di attirare possibili candidati a quella finale, quando viene comunicato l’esito.
L’uso di software di intelligenza artificiale, infatti, comincia ancora prima che arrivino le candidature. Il 31% delle direzioni HR li usa per rendere più efficace la comunicazione delle offerte di lavoro: per esempio scrivendo job description più chiare o adattando il linguaggio al pubblico a cui l’annuncio si rivolge, come ad esempio può avvenire per posizioni entry-level rivolte a persone della Generazione Z (cioè coloro nati tra la fine degli anni ’90 e il primo decennio degli anni 2000). Un altro 24% li utilizza invece per cercare in modo proattivo possibili candidati, esplorando piattaforme e banche dati alla ricerca di profili in linea con le esigenze dell’azienda. C’è poi una quota più piccola, il 9%, che ha ripensato anche la pagina “Lavora con noi” sul proprio sito web in chiave personalizzata: il sito riconosce chi lo sta visitando, per esempio dopo il caricamento del curriculum, ne analizza il profilo e mette in evidenza gli annunci più pertinenti.
Valutazione dei candidati e colloqui automatizzati
Una volta ricevute le candidature, c’è la fase di valutazione. In questo processo l’utilizzo di strumenti abilitati da AI è particolarmente diffuso, il 30% delle aziende analizza automaticamente i curriculum ricevuti, mentre il 10% valuta le competenze dei candidati elaborando le risposte date a test o domande previste nel processo di candidatura.
Più avanti, nella selezione vera e propria, compaiono applicazioni più avanzate ma ancora poco diffuse. Ad esempio, come supporto nella preparazione o nell’analisi dei colloqui: per esempio rielaborando trascrizioni, individuando ricorrenze nelle risposte o suggerendo aspetti da approfondire. In pochi casi si arriva ad automatizzare l’intero colloquio con le persone candidate, attraverso conversazioni testuali su piattaforme di messaggistica o con chiamate vere e proprie con software AI. Alla fine del percorso c’è anche chi, anche se in misura ancora limitata, affida all’intelligenza artificiale la gestione delle comunicazioni con i candidati, per rispondere alle loro domande sul processo o inviare in automatico feedback personalizzati.
Come i candidati usano l’AI per candidarsi
Dall’altra parte ci sono i candidati, che sempre più spesso usano a loro volta strumenti di intelligenza artificiale, sapendo che a leggere per primo il loro profilo potrebbe non essere una persona ma un software. Il dato di utilizzo più alto riguarda infatti il curriculum: il 21% dei candidati dice di utilizzare soluzioni di AI per ottimizzarlo e superare i controlli automatici dei sistemi usati nella selezione. Sempre sul curriculum, un ulteriore 18% usa l’AI per migliorare scrittura e formattazione, mentre l’11% utilizza questi software per costruire un CV da zero.
Una parte dei candidati delega all’AI anche la fase di candidatura vera e propria. L’8% dice di usarla per automatizzare l’invio delle proprie domande a più posizioni contemporaneamente, delegando per intero all’AI le attività di ricerca di posizioni aperte e compilazione dei campi richiesti per conto della persona da candidare.
L’uso dell’AI si sta poi estendendo anche alla preparazione dei colloqui. L’11% dei candidati simula interviste con questi strumenti, esercitandosi su domande tipiche e provando a migliorare le risposte prima di parlare con un selezionatore. Una quota più ridotta, il 5%, dice di usare l’AI addirittura in tempo reale durante il colloquio.
Il CV ha ancora senso nell’era dell’AI?
Il risultato complessivo è un processo in cui, sempre più spesso, software di intelligenza artificiale si inseriscono nella relazione tra l’organizzazione e la persona che si candida. In questo scenario sempre più mediato dall’intelligenza artificiale viene naturale chiedersi: il CV, così come lo conosciamo, ha ancora senso che assuma così tanta rilevanza nel processo di selezione?
Un sistema di AI può infatti elaborare quantità enormi di informazioni in tempi irrisori, incrociare dati e identificare pattern che a un occhio umano potrebbero sfuggire. Il vincolo della brevità dei CV, in questo senso, è dunque ancora necessario? O è un’abitudine culturale che stiamo trascinando in un contesto che non l’ha generata?
Un’occasione mancata, per ora
Questo apre una possibilità interessante: e se l’AI, invece di essere usata per comprimere e ottimizzare la candidatura e i CV, fosse usata per enfatizzare i dettagli unici e le competenze specifiche della persona? Invece di costringere chi si candida a distillare la propria storia professionale in un formato standardizzato, si potrebbe immaginare un processo in cui il candidato fornisce informazioni più ricche, più articolate, più autentiche, e l’AI si occupa di elaborarle, confrontarle, contestualizzarle rispetto al profilo ricercato.
Per ora, però, dai dati risulta stia succedendo soprattutto il contrario. L’AI viene usata per velocizzare e automatizzare quello che già esiste, non per ripensarlo. C’è il colloquio gestito da un assistente vocale, il punteggio assegnato da un algoritmo che legge un CV in pochi secondi, il candidato che prova la stessa intervista decine di volte con uno strumento di AI fino a rendere le risposte impeccabili (e forse anche un po’ meno sue).
Verso una nuova spersonalizzazione, o un’occasione di cambiamento?
Si sta andando dunque forse verso uno scenario in cui la spersonalizzazione da cui metteva in guardia la poeta Szymborska può essere ancora più accentuata. Non è una conseguenza inevitabile: dipende da come le organizzazioni sceglieranno di usare queste soluzioni. Parafrasando le parole di Szymborska, avranno il coraggio di ripensare il processo per valorizzare i paesaggi rispetto agli indirizzi, il valore rispetto al prezzo, i contenuti rispetto ai titoli?
Partecipa alla community