Trasparenza retributiva, obblighi e strumenti per le imprese

La trasparenza retributiva può essere definita, in senso generale, come il principio in base al quale i criteri di determinazione delle retribuzioni devono essere conoscibili, verificabili e fondati su parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Sotto il profilo operativo, essa si traduce in un insieme di strumenti e procedure aziendali volti a garantire ai lavoratori l’accesso a informazioni sui livelli retributivi, anche medi e disaggregati per genere, relativi a posizioni equivalenti o di pari valore.

La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio

La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio, adottata il 10 maggio 2023, mira proprio a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e meccanismi di enforcement.
Entrata in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea, essa dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026.

Ai sensi del considerando 21, il principio della parità di retribuzione deve essere osservato per quanto riguarda i salari, gli stipendi o ogni altro vantaggio, pagato direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore a motivo dell’impiego di quest’ultimo.
In linea con la giurisprudenza della Corte di giustizia, la nozione di retribuzione comprende non solo lo stipendio, ma anche componenti complementari o variabili della retribuzione come le eventuali prestazioni che si aggiungono al salario o allo stipendio normale di base o minimo e che il lavoratore riceve direttamente o indirettamente, in contanti o in natura. Tali componenti possono includere, tra l’altro, bonus, indennità per gli straordinari, servizi di trasporto, indennità di vitto e alloggio, compensazioni per la partecipazione a corsi di formazione, indennità di licenziamento, indennità di malattia previste dalla legge, indennità obbligatorie e pensioni aziendali o professionali. La nozione di retribuzione include inoltre elementi di remunerazione dovuti per legge, in virtù di contratti collettivi e/o di prassi in vigore in ciascuno Stato membro.

La Direttiva si applica a tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, e a tutti i lavoratori con un contratto di lavoro o rapporto di lavoro, compresi i lavoratori a tempo parziale, i lavoratori a tempo determinato e le persone che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale, nonché i lavoratori in posizioni dirigenziali, che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro.

Le misure prima e durante il rapporto di lavoro

Le misure che gli Stati membri devono adottare per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne sono determinate sia al momento precedente l’assunzione, sia a quello successivo:

1. quanto alla trasparenza retributiva prima dell’assunzione (art. 5), i candidati a un impiego hanno il diritto di ricevere, dal potenziale datore di lavoro, informazioni in merito a:
   a) retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; e
   b) se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione.

Tali informazioni devono essere fornite in modo tale da garantire una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione, ad esempio in un avviso di posto vacante pubblicato, prima del colloquio di lavoro.
In aggiunta il datore di lavoro non può più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

2. durante il rapporto di lavoro (art. 6):
   a) i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica, basandosi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere,
   b) i lavoratori hanno il diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I datori di lavoro con almeno 250 lavoratori devono inoltre fornire annualmente informazioni sul divario retributivo di genere, mentre quelli con un numero di lavoratori tra i 100 e i 249 devono fornire tali informazioni ogni tre anni. Per i datori di lavoro con meno di 100 lavoratori la Direttiva lascia liberi gli Stati di imporre obblighi di comunicazione.
La Direttiva rafforza i meccanismi di tutela attraverso l’inversione dell’onere della prova nei casi di discriminazione retributiva, il diritto a un risarcimento effettivo e integrale, il coinvolgimento degli organismi per la parità, poteri di controllo e sanzione a carico delle autorità competenti.

Il recepimento della direttiva (UE) 2023/970 nell’ordinamento italiano

In Italia il Consiglio dei ministri in data 4 febbraio 2026 ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva (Atto del Governo n. 379).
Trattandosi di un testo ancora in fase di approvazione, esso è suscettibile di modifiche. Tuttavia, dall’analisi dello schema emergono alcuni elementi di possibili criticità.

Il decreto, ad esempio, esclude dal proprio ambito di applicazione alcune categorie di lavoratori, tra cui coloro impiegati nel lavoro domestico, nell’apprendistato e nel lavoro intermittente, rischiando di privare di tutela proprio quei segmenti del mercato del lavoro in cui il divario retributivo di genere risulta più marcato.

In secondo luogo, il decreto stabilisce che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro costituisca presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. Ai sensi dell’art. 4, infatti, i contratti collettivi nazionali di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Quello di cui il decreto non tiene conto è che viene invece evidenziato dalla dottrina è che i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai contratti collettivi non sono necessariamente immuni da bias di genere, con il rischio di consolidare disparità già esistenti anziché eliminarle.

Lo schema di decreto sembra poi consentire l’adempimento degli obblighi informativi anche tramite strumenti già esistenti (come informativa iniziale, rinvio ai contratti collettivi) attenuando la portata innovativa della Direttiva, rischiando di conferire alla trasparenza una dimensione prevalentemente formale, senza garantire un effettivo accesso a informazioni chiare e comparabili per i lavoratori.

Potenzialmente critica anche la scelta di modulare gli obblighi in relazione alla dimensione dell’impresa. Le aziende di minori dimensioni godono di numerose esenzioni o semplificazioni, mentre gli obblighi più incisivi si applicano solo a partire da una soglia di 100 dipendenti. Considerata la prevalenza di piccole e medie imprese nel tessuto produttivo italiano, tale impostazione potrebbe ridurre sensibilmente l’impatto complessivo della riforma.

Sotto il profilo dell’enforcement, si evidenzia l’assenza di un sistema sanzionatorio realmente innovativo. Il decreto rinvia alle disposizioni già contenute nel Codice delle pari opportunità, senza introdurre strumenti specifici e incisivi per le nuove violazioni in materia di trasparenza retributiva. Analogamente, l’organismo di monitoraggio sembra limitarsi alla raccolta e pubblicazione dei dati, senza poteri effettivi di intervento o sanzione.

4. Come realizzare gli obiettivi previsti dalla normativa? Quali strumenti a disposizione delle imprese?

Al fine di realizzare concretamente gli obiettivi della normativa in materia di parità retributiva e trasparenza salariale, le aziende sono chiamate ad adottare un approccio proattivo e strutturato, che vada oltre il mero adempimento formale degli obblighi di legge.

Risulta pertanto fondamentale procedere in prima battuta ad un’analisi interna delle politiche retributive, attraverso audit periodici volti a individuare eventuali divari ingiustificati tra lavoratori e lavoratrici. Andranno analizzati i salari medi, i bonus e le componenti variabili, la distribuzione per ruoli e livelli, individuando eventuali divari ingiustificati.

A ciò deve accompagnarsi la definizione di sistemi di classificazione e valutazione delle posizioni fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, basati su competenze, responsabilità, complessità del ruolo e condizioni di lavoro. E non solo: i datori di lavoro dovranno considerare fattori quali il mercato del lavoro, i livelli retributivi dei dipendenti già assunti al momento delle nuove assunzioni, il budget generale destinato alle assunzioni e i livelli di esperienza/istruzione del candidato nel determinare una fascia retributiva.

Un ulteriore principio essenziale è rappresentato dalla trasparenza, che impone ai datori di lavoro di rendere accessibili e comprensibili i criteri di determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche, l’individuazione di regole per aumenti e promozioni e l’inserimento delle fasce salariali e l’adozione di pratiche di selezione non discriminatorie. A livello di selezione devono essere eliminate le pratiche discriminatorie e le richieste dello stipendio precedente, utilizzando annunci neutrali e processi di selezione standardizzati.

Le imprese dovranno inoltre monitorare costantemente il divario retributivo di genere mediante indicatori interni e intervenire tempestivamente con misure correttive qualora emergano differenze non giustificate.

In tale prospettiva, assume particolare rilievo il coinvolgimento delle rappresentanze dei lavoratori, che contribuisce a rafforzare l’efficacia e la legittimazione delle politiche aziendali. Infine, e non di sicuro meno importante, la formazione del personale dirigente e degli uffici delle risorse umane sui temi della parità di genere e dei bias inconsapevoli, unitamente alla tracciabilità delle decisioni retributive come strumento fondamentale per prevenire discriminazioni e garantire il rispetto del principio di uguaglianza sostanziale.

Vediamo in particolare alcuni specifici strumenti tecnici e operativi.

Il framework di job evaluation e la nozione di “lavoro di pari valore”

Il framework di Job Evaluation è un processo utilizzato per determinare il valore relativo delle posizioni all’interno di un’azienda, creando una gerarchia interna coerente per definire retribuzioni eque. Analizza fattori quali responsabilità, competenze, impatto organizzativo e complessità.

Le fasi principali del Framework possono riassumersi in:

• analisi delle posizioni: raccolta dati tramite interviste, questionari e descrizioni del lavoro (Job Description),
• definizione dei criteri: identificazione dei “fattori compensabili” (es. conoscenze tecniche, abilità relazionali, impegno mentale/fisico),
• applicazione del metodo:
  • analitico (es. punteggio/point factor): assegnazione di punti quantitativi a ciascun fattore per determinare il valore complessivo,
  • non analitico (es. ranking, classificazione): confronto globale delle posizioni o inserimento in classi predefinite,
• valutazione e punteggio: attribuzione di un valore numerico o di una fascia alla posizione,
• convalida e sviluppo: revisione dei risultati per garantire equità interna e allineamento con i livelli salariali di mercato.

Le imprese sono pertanto chiamate ad adottare modelli di job evaluation fondati su parametri quali:

• competenze, intese in senso ampio (formazione, esperienza, capacità trasversali);
• responsabilità, anche in termini di impatto organizzativo ed economico;
• sforzo, comprensivo delle componenti fisiche, mentali ed emotive;
• condizioni di lavoro, incluse le modalità di svolgimento della prestazione.

Tali criteri devono essere applicati in modo sistematico e documentabile, al fine di consentire eventuali verifiche ispettive o giudiziali.

People analytics e audit retributivo

Nella prospettiva della effettuazione di valutazioni congiunte tra datore di lavoro e rappresentanze dei lavoratori, i c.d. strumenti di people analytics consentono di:

 effettuare pay equity audit, individuando eventuali scostamenti retributivi non giustificati da variabili legittime (anzianità, performance, qualifiche);
 predisporre simulazioni di impatto economico, utili per programmare interventi correttivi e prevenire l’insorgere di responsabilità.

Si ricorda, inoltre, che l’art. 46 del D.lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246) prevede, per le aziende sopra determinate soglie dimensionali, l’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale, quale strumento di monitoraggio delle dinamiche occupazionali e retributive.

La certificazione della parità di genere

Nel sistema italiano, un ruolo molto significativo è svolto dalla certificazione della parità di genere disciplinata dalla UNI/PdR 125:2022, introdotta anche in attuazione degli obiettivi del PNRR.

Pur trattandosi di uno strumento volontario, esso presenta evidenti profili di rilevanza giuridico-economica anche in ambito delle retribuzioni:

 favorisce l’adeguamento ai futuri obblighi derivanti dalla normativa europea in materia di trasparenza;
 consente l’accesso a benefici premiali, tra cui sgravi contributivi come l’esonero contributivo (per l’anno 2022 era prevista una riduzione del 1% dei contributi previdenziali, fino a 50.000 €/anno (art. 5 L. 162/2021) poi confermata anche per gli anni successivi, la premialità nei bandi pubblici, i punteggi aggiuntivi negli appalti e nei finanziamenti pubblici;
 contribuisce ad accrescere la reputazione positiva: miglioramento dell’immagine aziendale e della responsabilità sociale e maggiore capacità di attrarre e trattenere talenti femminili.

La certificazione è un riconoscimento ufficiale rilasciato alle imprese che dimostrano di adottare misure e pratiche per ridurre il divario di genere in 6 aree chiave, ciascuna con indicatori misurabili:

1. cultura e strategia: politiche aziendali di inclusione, codice etico, formazione sulla parità,
2. Governance: presenza di donne in ruoli decisionali e nei CdA,
3. processi HR: criteri trasparenti di assunzione, promozione e valutazione,
4. opportunità di crescita e inclusione: accesso a percorsi formativi e di carriera per le donne,
5. equità retributiva: differenze salariali a parità di mansioni e inquadramento,
6. tutela genitorialità e conciliazione vita-lavoro: flessibilità oraria, smart working, congedi, rientro post-maternità.

con l’obiettivo di promuovere l’equità di trattamento e di opportunità tra uomini e donne nel lavoro, incentivare le aziende a creare ambienti inclusivi e rispettosi, ridurre il gender gap in termini di carriera e retribuzione, riconoscere le imprese virtuose con vantaggi economici e reputazionali.

4.4. Indicazioni strategiche per HR e management

In una prospettiva applicativa, è quindi necessario che le imprese intervengano su più livelli:

a) la revisione dei processi di selezione
La Direttiva (UE) 2023/970 introduce il divieto per i datori di lavoro di richiedere informazioni sulla retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro, al fine di evitare la perpetuazione di disuguaglianze pregresse.

Ne consegue la necessità di:

• definire fasce retributive predeterminate per ciascuna posizione;
• garantire che la negoziazione si fondi su criteri oggettivi e trasparenti.

b) la regolazione delle componenti variabili della retribuzione
Le criticità in termini di disparità retributiva emergono frequentemente con riferimento alle componenti variabili (bonus, premi di risultato), non sempre adeguatamente regolamentate.

Alla luce dei principi di non discriminazione è pertanto opportuno:

• adottare criteri di attribuzione oggettivi, misurabili e verificabili;
• limitare il ricorso a valutazioni discrezionali suscettibili di riflettere bias impliciti.

c) la trasparenza e la cultura organizzativa
L’effettività delle misure sopra descritte dipende in larga misura dalla cultura organizzativa e dalla capacità dell’impresa di gestire la trasparenza retributiva.

In tal senso:

• la comunicazione interna deve rendere conoscibili i criteri di determinazione delle retribuzioni;
• i responsabili delle risorse umane devono essere formati per prevenire l’incidenza di bias cognitivi nelle valutazioni, in linea con i principi di parità di trattamento di cui all’art. 3 Cost. e alla normativa antidiscriminatoria.

Conclusioni

In sintesi, per garantire la trasparenza e la parità retributiva, un’impresa deve agire su più fronti. È tenuta a rispettare il principio fondamentale di parità di retribuzione per lavori di pari valore, evitando ogni forma di discriminazione, sia essa diretta o indiretta. Deve prepararsi a implementare le misure di trasparenza salariale richieste dalla normativa europea e nazionale. Può inoltre adottare volontariamente azioni positive per promuovere l’equilibrio di genere, riconoscendone i benefici anche in termini di performance aziendale. Infine, deve assicurarsi che i propri contratti e regolamenti interni siano conformi alla legge, pena la loro nullità.
Tutto ciò senza che la presunzione di conformità del contratto collettivo nazionale di lavoro ostacoli la reale conformità ai principi della parità retributiva.