Responsabilità, ascolto, benessere. Ma anche trasparenza, coinvolgimento, sviluppo e cultura del feedback. L’ambiente di lavoro, per Munich Re Italia, non è solo una condizione operativa, ma una vera piattaforma di crescita personale e collettiva. Lo dimostra un modello HR avanzato, articolato, eppure profondamente umano. A raccontarlo è Paola Merlini, HR Manager della branch italiana del colosso tedesco della riassicurazione, in un’intervista che sembra un manuale di trasformazione culturale applicata.
«L’ambiente di lavoro è prima di tutto uno spazio relazionale, un luogo in cui si crea valore insieme. E per questo va progettato, ascoltato, evoluto. Sempre», afferma Merlini.
Un riconoscimento tangibile di questo approccio è arrivato a Novembre 2023 con la certificazione Great Place to Work, ottenuta grazie a un ambiente costruito su fiducia, inclusione e coinvolgimento attivo. Un risultato che Munich Re Italia considera non un punto d’arrivo, ma un’ulteriore leva per innovare e migliorare.
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Ripensare gli spazi e le regole del lavoro
Nel 2019, anno di cambiamento della sede, Munich Re Italia ha avuto l’opportunità di ripensare la relazione tra persone e lavoro. «Abbiamo ridisegnato gli uffici insieme ai dipendenti, coinvolgendo rappresentanti di tutti i team in un vero processo partecipativo e introdotto lo Smart Working per tutto lo staff, oltre a diventare paperless», racconta Merlini.
Il 2020 ha poi segnato un ulteriore punto di svolta. Le ovvie conseguenze pandemiche, hanno offerto l’ulteriore opportunità, di rivedere il modello di lavoro flessibile: Smart Working senza limiti, abolizione delle timbrature e sharing-desk concept.
«La libertà è stata data a tutti, a prescindere dal ruolo o dal livello, perché la responsabilità non si misura con la seniority, ma con l’attitudine».
Un ambiente di lavoro fondato su fiducia formazione continua e visibilità internazionale
Un momento cruciale in questa trasformazione è stato l’avvio, sempre nel 2020, del nuovo sistema di performance management fondato su tre pilastri: commitment, feedback e sviluppo. «È stato un cambio culturale importante – racconta Merlini –. Abbiamo imparato a parlarci in modo chiaro e trasparente, a praticare davvero il feedback orientato al futuro, senza paura, con l’obiettivo comune di migliorare».
Questo ha generato una relazione più aperta tra manager e collaboratori, rafforzando un ambiente di lavoro dove ogni persona è alla guida del proprio sviluppo, ma supportata da strumenti, mentoring e una rete organizzativa solida. «Le opportunità ci sono, a livello locale e internazionale. Bisogna solo sapere cosa si vuole e chiedere: il percorso si costruisce insieme».
Far parte di un grande gruppo internazionale significa avere accesso a competenze distribuite nel mondo. «Se una persona ha bisogno di sviluppare una skill specifica, la mandiamo dove quella competenza è più forte – ad esempio Londra, Monaco, Parigi, Atlanta, Sidney – perché per noi la formazione è soprattutto esperienza e non solo teoria», spiega Merlini.
Lo sviluppo professionale è quindi fortemente orientato al learning by doing: partecipazione a progetti, tavoli di lavoro internazionali, task force trasversali. Tutto questo contribuisce a rendere l’ambiente di lavoro dinamico, inclusivo, stimolante e ad altissimo valore aggiunto.
Engagement, ascolto e confronto aperto rendono l’ambiente di lavoro accogliente
L’engagement, nella visione HR di Munich Re, è un processo continuo. Le survey – globali e locali – sono strumenti di ascolto attivo, seguite sempre da momenti di restituzione e condivisione trasparente.
Un esempio concreto è l’iniziativa “Let’s Talk About”, appuntamenti informali in cui colleghi e manager si confrontano su temi cruciali come sviluppo, carriera, life balance. «Questi momenti sono fondamentali: creano fiducia, incoraggiano il dialogo, aiutano a riconoscersi nei vissuti degli altri. Anche questo è ambiente di lavoro: uno spazio dove sentirsi ascoltati e supportati».
Job evaluation, bande retributive e trasparenza: quando la struttura genera coinvolgimento
Uno dei passaggi culturali più forti è stato l’avvio di un progetto di Job Evaluation, che ha portato alla mappatura di tutte le figure professionali e alla definizione condivisa di contenuti e responsabilità di ruolo. Da qui è nato il sistema di bande retributive A-B-C–D sviluppato in collaborazione con Deloitte, che si occupa dell’indagine retributiva annuale del mercato assicurativo.
«Abbiamo condiviso tutto con i dipendenti – sottolinea Merlini –: criteri, obiettivi, bande retributive e prospettive di crescita. E abbiamo organizzato momenti aperti per chiarire ogni dubbio. La trasparenza è la base della fiducia».
Anche il performance management è stato aperto al confronto: le valutazioni non sono più individuali ma collegiali, gestite da tutto il management team. «One team non è uno slogan: valutiamo insieme per avere una visione più completa e aiutare ogni persona a esprimere il proprio potenziale».
Inclusione, equità e azioni concrete su DEI: serve un lavoro sistematico
«Oggi il tema della Diversity, Equity e Inclusion è centrale. Non solo lo diciamo, ma lo facciamo», afferma Merlini. Munich Re Italia ha avviato un percorso concreto partendo dalla formazione dei manager e ora esteso a tutto il personale, con un workshop condotto da Catalina Hernandez, responsabile regionale DEI per l’area Europa & America Latina.
La formazione, svolta nella sede di Milano, ha avuto l’obiettivo di costruire un linguaggio comune e una maggiore consapevolezza sul valore che la diversità porta sullo sviluppo del business.
La spinta è nata da un dato emerso nelle survey: se il work-life balance è molto apprezzato, il tema dell’equità è percepito come ancora migliorabile. «Per questo abbiamo deciso di lavorarci con metodo: affiancare esperti, ascoltare le persone, promuovere una cultura dell’inclusione reale».
Sono attivi gruppi manageriali che si incontrano mensilmente per discutere tematiche DEI, e gruppi di lavoro internazionali su argomenti come Pride, salute mentale e disabilità. «L’inclusione da noi non è un’etichetta, ma un lavoro sistematico che si riflette ogni giorno nell’ambiente di lavoro».
Il prossimo passo? L’ottenimento della certificazione per la parità di genere, su cui l’azienda è già attivamente al lavoro. «Abbiamo condiviso con tutto lo staff questo percorso, che rappresenta un ulteriore impegno concreto in ottica di trasparenza, equità e sostenibilità interna».
Benessere e cultura della celebrazione per prendersi cura delle persone
Oltre alla DEI, il benessere psicologico è un altro asse strategico. L’azienda ha attivato sportelli di supporto, caffè del benessere, percorsi per la gestione del tempo e dello stress. «Tutti devono potersi fermare, respirare, riprendere il controllo. È un messaggio culturale, prima ancora che operativo».
Inoltre, è stata introdotta la cultura della celebrazione: riconoscere pubblicamente i successi, creare momenti di visibilità positiva, allenare il feedback positivo.
Rendere l’ambiente di lavoro un vantaggio competitivo con un modello integrato, umano e in continua evoluzione
L’ambiente di lavoro in Munich Re Italia è un ecosistema in movimento. Ogni sei mesi la direzione HR comunica progetti, obiettivi e risultati, costruendo una visione unitaria, organica, parte integrante della strategia aziendale.
«Nulla è improvvisato: ogni iniziativa nasce da un bisogno reale, misurato e condiviso. Lavoriamo su dati, feedback e relazioni per costruire uno spazio di lavoro dove le persone possano crescere, contribuire e stare bene», conclude Merlini.
Un modello che unisce solidità e flessibilità, struttura e ascolto. Un modello che fa dell’ambiente di lavoro un vero vantaggio competitivo.
