Ormai da diversi anni, e mai come oggi, il mondo del lavoro sta vivendo una trasformazione senza precedenti.
La tecnologia accelera i cambiamenti, l’intelligenza artificiale impone di ripensare i confini organizzativi e mette in crisi l’autorialità, mentre le organizzazioni sono chiamate a reinventarsi in modo continuo.
In questo scenario mutano il senso e la direzione del lavoro, così come le aspettative delle persone, sempre più orientate a trovare significato, possibilità di sviluppo e condizioni di sostenibilità che permangano nel tempo.
Indice degli argomenti
La connessione persona-organizzazione sotto pressione
In un contesto caratterizzato da incertezza strutturale perpetua, la connessione tra persona e organizzazione – elemento chiave per la performance, l’engagement e la tenuta complessiva dei sistemi produttivi – rischia di sfilacciarsi, indebolendosi.
Sempre più spesso – infatti – le organizzazioni faticano a rispondere alle domande di fondo che le persone si pongono: quale valore genera il mio lavoro, quali competenze sto costruendo, che tipo di stabilità posso realisticamente attendermi in un contesto in continua trasformazione.
Nasce la stagility: stabilità e agilità insieme
Nasce da queste premesse il concetto di stagility, introdotto dal Global Human Capital Trends Report 2025 di Deloitte: la capacità, cioè, di creare simultaneamente stabilità – tanto agognata – per i lavoratori e agilità, richiesta soprattutto dalla leadership, per le organizzazioni, conciliando due esigenze apparentemente opposte, ma oggi imprescindibili.
In ambienti fluidi e ad alta velocità di cambiamento, servono, quindi, nuovi “ancoraggi” che consentano alle persone di appartenere, di sentirsi riconosciute e radicate, pur operando all’interno di strutture dinamiche e adattive.
Il mercato del lavoro italiano tra stabilità apparente e fragilità reale
Nel contesto italiano, i dati confermano con chiarezza questa tensione. A settembre 2025 il tasso di occupazione, secondo Istat, è rimasto stabile al 62,7%, mentre i contratti a tempo indeterminato hanno registrato un saldo positivo di +325.000. Parallelamente, sono diminuiti i contratti a termine, mentre crescono alcune forme di lavoro più flessibili, come il lavoro intermittente (+29.000 secondo Inps). Le retribuzioni contrattuali aumentano del 2,6% su base annua, ma il potere d’acquisto reale resta ancora inferiore dell’8,8% rispetto al 2021. Numeri che restituiscono un mercato del lavoro apparentemente stabile, ma attraversato da fragilità profonde.
Smart working, AI e nuovi punti di riferimento nelle imprese italiane
Allo stesso tempo, lo smart working e i modelli ibridi si consolidano, mentre l’adozione dell’AI nelle imprese italiane (soprattutto di grandi dimensioni) continua a crescere, aprendo nuove possibilità di organizzazione del lavoro, collaborazione e automazione cognitiva.
I frequenti ripensamenti di molte aziende sulle politiche di flessibilità mostrano però quanto sia ancora difficile trovare un equilibrio sostenibile. Lavoratori e organizzazioni condividono una percezione diffusa di instabilità e cercano con sempre maggiore forza nuovi punti di riferimento: un purpose chiaro, team capaci di riconfigurarsi, percorsi di sviluppo fondati sulle competenze più che sui ruoli formali.
I tre livelli di ancoraggio per costruire la stagility
Per affrontare questa instabilità, le organizzazioni possono intervenire su tre livelli complementari di “ancoraggio”.
Ancorare il lavoro: dal ruolo al valore generato
Il primo riguarda il lavoro stesso: ancorarlo significa ridefinirlo non più in funzione della mansione, ma del valore effettivamente generato, con e senza il supporto dell’AI. Ciò implica investire in strumenti di job architecture dinamica, skill taxonomy evolutive e sistemi di workforce planning basati sulle competenze. L’AI può diventare un abilitatore fondamentale per supportare i lavoratori, migliorare i processi decisionali, favorire la collaborazione trasversale e abilitare team multidisciplinari in grado di adattarsi rapidamente alle priorità del business.
Ancorare l’organizzazione: governance, leadership e ecosistemi
Il secondo livello riguarda l’ancoraggio dell’organizzazione. Passare da strutture rigide a reti fluide di team orientati a obiettivi chiari richiede nuove strategie di governance, modelli di leadership distribuita e strumenti che rendano visibili missioni, responsabilità e interdipendenze.
La costruzione di ecosistemi interni ed esterni, che includano partner, freelance e comunità professionali, consente di accedere a competenze diversificate senza rinunciare a una direzione comune. In questo senso, la chiarezza strategica e la coerenza tra purpose dichiarato e pratiche organizzative diventano fattori di stabilità tanto quanto i tradizionali meccanismi contrattuali.
Ancorare il lavoratore: competenze, crescita e appartenenza
Infine, è necessario ancorare il lavoratore. Ciò significa valorizzare competenze, potenziale e motivazioni, più che ruoli e titoli, attraverso sistemi di sviluppo continuo, piattaforme di talent marketplace interni, programmi di reskilling e upskilling mirati. Favorire percorsi di crescita laterali, esperienze progettuali e opportunità di mobilità, anche temporanea, consente di offrire flessibilità senza disperdere il senso di appartenenza.
Comunità interne, mentoring e reti di supporto diventano strumenti chiave per rafforzare l’identità professionale e il legame con l’organizzazione.
Il valore strategico della stagility: perché conviene alle organizzazioni
Il valore strategico della stagility risiede proprio in questa capacità di tenere insieme stabilità e cambiamento. Le organizzazioni che riescono a combinare sicurezza per le persone e agilità strutturale ottengono – infatti – molteplici benefici: maggiore engagement, innovazione e performance, insieme a una più elevata capacità di adattamento a eventi imprevisti.
La stabilità, oggi, non è più un dato acquisito, ma una costruzione intenzionale che passa da cultura, organizzazione e tecnologie, in un equilibrio dinamico tra certezza e potenziale.
Stagility in Italia: una leva competitiva ancora da sfruttare
In Italia, dove la trasformazione digitale e l’adozione dell’AI stanno accelerando ma restano ancora al di sotto delle medie di altri mercati internazionali, la stagility rappresenta una leva critica per attrarre e trattenere talenti, sviluppare competenze e mantenere un vantaggio competitivo sostenibile.
La sfida non è scegliere tra stabilità o agilità, sacrificando uno dei due poli, ma costruire consapevolmente entrambe, dando forma a un ecosistema di lavoro capace di sostenere persone e organizzazioni nel lungo periodo.
