L’introduzione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali sta ridefinendo le dinamiche del lavoro in modo irreversibile, dall’HR all’analisi dati, dalla gestione clienti alla redazione documentale.
Indice degli argomenti
La rivoluzione dell’AI nelle organizzazioni: opportunità e criticità
L’adozione di queste tecnologie non è però esente da criticità e rischi; comporta una serie di implicazioni che necessitano regolamentazione adeguata per rispettare le esigenze regolamentari e normative e gestire, in modo il più possibile chiaro, i rischi e le zone grigie che la tecnologia generativa porta con sé: questioni relative alla protezione della privacy, alla salute e sicurezza sul lavoro, nonché a potenziali discriminazioni derivanti da bias algoritmici.
Non colgono nel segno le profezie di sventura e fine dell’umanità, né la scrollata di spalle che minimizza l’impatto dell’AI: questa tecnologia è reale e, ciò che più conta, inevitabile. Quindi va affrontata con la necessaria calma e precisione, richieste chiaramente da un corpus di norme che, come mai prima, prende di petto la tecnologia.
In Italia, di certo, il tema dell’intelligenza artificiale è oggetto di crescente attenzione normativo-giuridica, soprattutto con l’entrata in vigore dell’AI Act a livello europeo, seguito dalla legislazione nazionale che pone particolare attenzione al diritto del lavoro, ambito nel quale si sono misurate, fin alla fine dell’800, tutte le rivoluzioni industriali che si sono succedute: dalla macchina a vapore, al fordismo, alla potenza onnicomprensiva degli smartphone e oltre.
Il quadro normativo europeo e italiano: principi senza precetti
Le leggi non prevedono direttamente precetti dettagliati in materia di lavoro ma, con riferimento alle normative europee e a regolamenti generali, introduce dei princîpi che costituiscono un quadro normativo in cui l’AI, che normativa o normata non è, deve essere integrata nel rispetto dei diritti di utenti, lavoratori e imprese.
Uno degli aspetti cruciali della normativa è il richiamo esplicito ai doveri di informazione, che obbliga i datori di lavoro a garantire adeguata informazione sui sistemi e gli strumenti AI, sulle modalità operative e sugli eventuali rischi correlati. L’obbligo di trasparenza non si limita a fornire informazioni generali, ma include anche l’onere di garantire che l’uso dell’AI non comporti trattamenti discriminatori o ingiustificati. Ogni organizzazione è responsabile dei propri sistemi e strumenti, e dei dati che contengono. Ogni organizzazione deve quindi conoscerli e saperli raccontare.
Responsabilità dei datori nella governance dell’AI: gli ambiti normativi da tenere in considerazione
In questo contesto, il datore di lavoro gioca un ruolo centrale nella governance dell’AI, è l’interlocutore primario rispetto alla gestione di sistemi e strumenti. Il suo ruolo include la responsabilità di rispettare le normative vigenti, di adottare misure preventive per evitare rischi per la salute psicofisica dei lavoratori, di garantire che i sistemi non siano discriminatori e di assicurare che non vi siano trattamenti automatizzati occulti o privi di supervisione umana.
In particolare, i datori di lavoro devono tenere in considerazione questi generali ambiti normativi di rischio e responsabilità:
GDPR e protezione dati: la liceità del trattamento nell’era AI
Uno degli aspetti fondamentali legati all’uso dell’intelligenza artificiale è la protezione dei dati personali, di utenti e dipendenti. I dati sono il patrimonio e la benzina di ogni sistema tecnologico; pertanto, la liceità del loro trattamento è tema centrale e necessario. Gli strumenti basati su AI devono rispettare i principi di liceità, trasparenza, minimizzazione e necessità previsti dal GDPR, Regolamento general europeo in materia di privacy. Sebbene il GDPR affronti già la questione dei sistemi decisionali automatizzati, l’introduzione dell’AI nel contesto lavorativo richiede particolare attenzione alla profilazione, al monitoraggio delle performance e alla gestione dei dati dei lavoratori.
In questo scenario, sono centrali la Valutazione d’Impatto sulla Protezione dei Dati (DPIA), ossia un’analisi approfondita dei rischi dei nuovi sistemi. La DPIA è uno strumento essenziale per installare. Mitigare i rischi dell’uso di sistemi AI.
Sicurezza e benessere: tutelare l’integrità psicofisica nell’era digitale
L’obbligo generale di tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, previsto dall’articolo 2087 del Codice civile, si estende oggi ai rischi legati all’uso delle nuove tecnologie e al loro uso sul luogo di lavoro. La sicurezza sul posto di lavoro non riguarda più esclusivamente la protezione fisica, ma implica anche una valutazione attenta dei rischi psicologici e cognitivi che queste tecnologie possono generare. L’introduzione di sistemi automatizzati, se non gestiti con cura o dati per scontati, può comportare rischi e persino patologie, e va misurata e gestita come ogni rischio lavoro-correlato.
Il crescente ricorso all’AI, da un lato può portare a significativi miglioramenti in termini di produttività e sicurezza sul lavoro, dall’altro presenta potenziali rischi per i lavoratori, che possono essere esposti a una costante pressione derivante dall’uso di tecnologie invasive, consapevolmente o meno. La gestione del rischio psicosociale sta diventando una questione centrale, da considerare e regolare nella prassi quotidiana e nella regimentazione aziendale.
L’AI Act impone che l’introduzione di tali sistemi nel mercato e il loro impiego sul posto di lavoro siano accompagnati da misure concrete finalizzate a minimizzare i rischi per la salute psicofisica dei lavoratori. Senza un’adeguata regolamentazione interna l’uso indiscriminato di tecnologie e processi automatizzati potrebbe generare stress da monitoraggio e di compromettere il senso di autonomia dei lavoratori, con conseguenze dannose sia per la loro salute che per la qualità del lavoro.
Supervisione umana e trasparenza: evitare decisioni algoritmiche occulte
Un altro aspetto cruciale dell’uso dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo riguarda la supervisione umana. Le decisioni che influenzano direttamente i lavoratori non possono essere lasciate interamente alla discrezione dell’AI, senza una supervisione umana adeguata. La normativa europea pone particolare enfasi sulla sua necessità al fine di garantire che i sistemi algoritmici siano utilizzati in modo responsabile e trasparente facendo risalire i regolamenti al concetto di intelligenza artificiale antropocentrica, ricorrente nei considerando del Regolamento.
I lavoratori devono essere informati sugli algoritmi che influenzano la loro attività lavorativa, sul funzionamento dei sistemi automatizzati e sulle modalità di trattamento dei dati. Inoltre, qualora l’AI incida su aspetti come l’organizzazione del lavoro, le valutazioni delle performance o le condizioni di lavoro, in alcuni casi potrebbe essere necessario consultare le rappresentanze sindacali, in conformità con le normative e gli accordi collettivi. Ciò consente di garantire che le decisioni prese dall’AI, se esistono, siano comprensibili e evitino trattamenti ingiusti o discriminatori.
Verso un modello di adozione responsabile dell’AI: le 4 priorità
Per garantire che l’uso dell’AI in ambito lavorativo sia sicuro, equo e conforme alle normative, è necessario seguire linee guida pratiche e ben strutturate, evitando inutili voli pindarici o definizioni autologiche e in definitiva vuote. In proposito, possiamo indentificare almeno 4 aree di interesse:
Formazione e AI literacy: competenze per un uso consapevole
Il primo passo verso un’adozione responsabile dell’AI è garantire che tutti comprendano le potenzialità, i limiti e i rischi dell’AI. La formazione, in questo senso, gioca un ruolo cruciale. Ogni dipendente, a seconda del suo ruolo in azienda, deve essere istruito su come utilizzare correttamente gli strumenti di AI, interpretare i risultati generati da questi sistemi e riconoscere eventuali bias o errori algoritmici che potrebbero influenzare le decisioni aziendali.
Un aspetto fondamentale della formazione riguarda anche la comprensione delle implicazioni legate alla privacy e alla sicurezza informatica. Dovrebbe, inoltre, essere continuativa, in modo da tenere il passo con i rapidi sviluppi della tecnologia e le modifiche normative. Infine, la formazione va differenziata per le diverse funzioni aziendali affinché tutti possano acquisire le competenze necessarie.
Policy aziendali e definizione di ruoli: il framework normativo interno
Un altro pilastro fondamentale per un’adozione responsabile dell’AI è la creazione di policy aziendali chiare e dettagliate. Le policy devono stabilire con precisione quali strumenti di AI sono autorizzati e in quali ambiti possono essere utilizzati. È importante che indichino anche le cautele da adottare nella gestione dei dati, specificando, ad esempio, le modalità di trattamento e protezione dei dati. Un passo fondamentale nello sviluppo di una organizzazione sana è la definizione di ruoli e responsabilità: ogni soggetto deve sapere chiaramente quale sia il suo ruolo, con un’attenzione particolare alla supervisione umana nelle decisioni che riguardano i lavoratori e ai processi HR.
Una policy aziendale ben strutturata riduce i rischi legati all’adozione dell’AI, aumenta la fiducia interna e garantisce il rispetto delle normative in materia di diritti dei lavoratori, sicurezza e privacy.
Monitoraggio degli strumenti AI: audit e verifiche periodiche
Per evitare l’uso di strumenti non autorizzati o potenzialmente dannosi, le aziende devono garantire un monitoraggio continuo degli strumenti di AI utilizzati. Una buona pratica consiste nel pubblicare una lista di strumenti approvati, per indicare chiaramente quali software o applicazioni possono essere utilizzati dai dipendenti anche nel rispetto della normativa esistente in proposito. L’adozione di sistemi di logging e audit permette poi di monitorare efficacemente l’uso dell’AI. Questi strumenti devono essere sottoposti a verifiche periodiche perché l’evoluzione e il cambiamento sono i tratti fondamentali dall’AI. Inoltre, è fondamentale che l’azienda privilegi soluzioni che offrano garanzie contrattuali adeguate, assicurando che i fornitori di AI rispettino gli standard di sicurezza richiesti e siano in grado di rispondere a eventuali violazioni o incidenti.
AI Governance Committee: un modello di gestione multidisciplinare
Infine, un elemento potenzialmente utile per un’adozione responsabile dell’AI è la creazione di un Comitato di Governance dell’AI, che includa rappresentanti delle diverse funzioni aziendali, come IT, risorse umane, legale, compliance e il responsabile della protezione dei dati (DPO) con il compito di monitorare l’uso dell’AI all’interno dell’organizzazione e di valutare i rischi legati alla sua adozione in un dialogo continuo con tutti gli attori del luogo di lavoro.
Verso un equilibrio tra innovazione, efficienza e tutela della persona
L’introduzione dell’intelligenza artificiale nelle organizzazioni rappresenta quindi una certezza e una grande opportunità di trasformazione digitale. Affinché l’AI diventi un vantaggio per le imprese e per i lavoratori, è essenziale che venga percepita come uno strumento equo, affidabile e, soprattutto, regolamentato.
Il datore di lavoro ha la responsabilità cruciale di creare un ambiente di lavoro in cui i rischi e i benefici legati all’uso dell’AI siano gestiti in modo trasparente e bilanciato. Questo significa non solo implementare tecnologie avanzate che possano migliorare la produttività e l’efficienza aziendale, ma anche assicurarsi che ogni decisione presa con l’ausilio dell’AI rispetti i diritti dei lavoratori, non crei discriminazioni e non invada la loro privacy.
Un approccio responsabile all’adozione dell’AI consente di conciliare in modo armonioso tre aspetti fondamentali: innovazione, efficienza e tutela della persona, creando una cultura aziendale positiva e un ambiente di lavoro sereno e collaborativo, essenziale per una competitività sostenibile nel lungo periodo.
I lavoratori non devono essere, poi, semplici destinatari della tecnologia ma partecipanti attivi al processo di innovazione. Per questo motivo, le policy aziendali devono prevedere momenti di consultazione, formazione e aggiornamento, per chiarire l’impatto dell’AI e permettere una comprensione dei rischi figlia di vera informazione e non di fantasiose ipotesi pseudoscientifiche.
Il punto d’incontro tra tecnologia, regole e quotidianità sui luoghi di lavoro è l’obbiettivo di equilibrio e trasparenza che costituisce la vera sfida per ogni organizzazione che si appresta a navigare l’ennesima rivoluzione industriale, senza numero questa volta, che a furia di andare veloci si è perso il contro preciso.
