Il primo via libera del Consiglio dei Ministri allo schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970 segna un passaggio destinato a incidere profondamente sull’organizzazione delle imprese italiane.
Non si tratta soltanto di una nuova disciplina sulle discriminazioni salariali. Il legislatore europeo – e ora quello nazionale – sembrano introdurre un vero sistema di governo sulla retribuzione, destinato a trasformarla da elemento storicamente opaco e riservato a informazione comparabile, verificabile e, in larga misura, conoscibile.
Secondo quanto comunicato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il decreto interviene su più livelli: trasparenza pre-assuntiva, diritto di informazione dei lavoratori, reporting aziendale sul gender pay gap, strumenti di enforcement e meccanismi di verifica ispettiva.
Il dato più rilevante, tuttavia, è forse un altro: la retribuzione entra definitivamente nel perimetro della compliance organizzativa.
Indice degli argomenti
Dalla tutela antidiscriminatoria alla governance dei dati salariali
Per anni il tema della disparità retributiva è stato affrontato prevalentemente in chiave contenziosa o antidiscriminatoria: il lavoratore discriminato agiva ex post, spesso con grandi difficoltà probatorie, per dimostrare trattamenti economici differenti rispetto a colleghi comparabili.
La Direttiva europea cambia paradigma.
Il nuovo impianto normativo si fonda infatti su un modello preventivo e strutturale: le aziende dovranno essere in grado non soltanto di “non discriminare”, ma di dimostrare la coerenza, neutralità e tracciabilità dei propri sistemi retributivi.
In altre parole, la retribuzione diventa un dato organizzato.
Questo comporta un cambio culturale significativo soprattutto nel contesto italiano, dove i sistemi salariali sono frequentemente costruiti su prassi storiche, negoziazioni individuali, dinamiche commerciali o stratificazioni aziendali spesso non formalizzate.
La normativa europea sembra invece imporre un approccio opposto: criteri retributivi oggettivi, documentabili e verificabili.
La trasparenza retributiva inizia prima dell’assunzione
Uno degli aspetti più dirompenti riguarda la fase di recruiting.
Le imprese dovranno comunicare al candidato informazioni sul livello retributivo iniziale o sul relativo range prima dell’assunzione, così da consentire una negoziazione informata e trasparente.
Parallelamente, viene fortemente limitata – secondo il modello europeo – la possibilità di chiedere informazioni sulla retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro.
Il cambiamento non è soltanto formale.
Molte organizzazioni dovranno ripensare integralmente:
• job description;
• sistemi di inquadramento;
• fasce salariali;
• processi HR;
• governance delle assunzioni;
• rapporti con recruiter e società di selezione.
In assenza di un’architettura retributiva coerente, il rischio è quello di esporre l’azienda a contestazioni seriali, sia sul piano giuslavoristico sia sotto il profilo reputazionale.
Il gender pay gap diventa un indicatore monitorabile
Il cuore della riforma è però rappresentato dagli obblighi di monitoraggio e reporting.
La Direttiva prevede meccanismi progressivi di rendicontazione del divario retributivo di genere, con obblighi differenziati in funzione delle dimensioni aziendali.
Secondo il comunicato ministeriale, ove emerga un divario retributivo di genere almeno pari al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, il datore di lavoro dovrà intervenire con misure correttive, anche in raccordo con le rappresentanze dei lavoratori e con gli organi competenti.
Questo passaggio è centrale.
Per la prima volta il gender pay gap non viene considerato soltanto come indicatore statistico o obiettivo, ma come elemento suscettibile di verifica tecnica, documentale e organizzativa.
Le aziende dovranno quindi interrogarsi su aspetti fino ad oggi spesso gestiti in modo informale:
• quali criteri giustificano differenze retributive?
• le policy premiali sono realmente neutrali?
• esistono differenze sistemiche tra funzioni comparabili?
• i dati retributivi sono affidabili, aggregabili e auditabili?
La retribuzione entra nella compliance integrata
La trasparenza retributiva non riguarda più soltanto l’ufficio HR.
Coinvolgerà:
• governance;
• legal;
• compliance;
• privacy;
• relazioni industriali;
• internal audit;
• data governance.
Ed è probabilmente proprio questo uno degli aspetti che molte imprese stanno ancora sottovalutando. Per rispettare realmente il nuovo quadro normativo non sarà sufficiente predisporre una policy o aggiornare un regolamento interno. Sarà necessario costruire un sistema coerente di raccolta, classificazione, confronto e conservazione dei dati salariali.
Il tema si intreccia inevitabilmente anche con la protezione dei dati personali.
La retribuzione costituisce infatti un dato personale ad elevato impatto organizzativo e relazionale. La futura gestione delle richieste informative dei dipendenti richiederà un delicato equilibrio tra trasparenza, minimizzazione, riservatezza e prevenzione di effetti identificativi indiretti.
Anche sotto questo profilo, il decreto sembra destinato a generare nuovi livelli di complessità operativa.
Trasparenza retributiva e ruolo dei sindacati
La Direttiva sembra destinata ad ampliare il ruolo delle rappresentanze sindacali nei processi di monitoraggio dei differenziali retributivi e nelle eventuali misure correttive connesse al gender pay gap. Le imprese dovranno quindi prepararsi a una maggiore interlocuzione sindacale su criteri retributivi, sistemi premianti e classificazione delle posizioni.
Ciò non significa, tuttavia, che il sistema introduca un diritto generalizzato di ingerenza nelle scelte imprenditoriali o di accesso indiscriminato alle retribuzioni individuali. La Direttiva non impone la divulgazione nominativa dei salari.
Il vero punto sarà probabilmente un altro: la capacità dell’impresa di governare il confronto attraverso criteri chiari, coerenti e documentabili, mantenendo il controllo organizzativo delle politiche retributive ma riducendo progressivamente gli spazi di opacità difficilmente giustificabili.
In particolare:
• Per le imprese: gli obblighi opereranno già dalla fase preassuntiva — ad esempio nella pubblicazione di una posizione o durante il recruiting — attraverso l’indicazione della retribuzione iniziale o del relativo range salariale. Successivamente, nel corso del rapporto di lavoro, l’azienda dovrà essere in grado di giustificare differenze retributive, gestire le richieste informative dei dipendenti, monitorare il gender pay gap e, nei casi previsti dalla normativa, effettuare reporting periodici e adottare eventuali misure correttive.
• Per le rappresentanze sindacali: il coinvolgimento emergerà soprattutto se l’azienda rientra negli obblighi di monitoraggio e reporting oppure quando vengano rilevati differenziali retributivi significativi (oltre 5%) non giustificati da criteri oggettivi e neutrali. In tali contesti il sindacato parteciperà al confronto sulle misure correttive, sui criteri di valutazione del lavoro e sull’impostazione dei sistemi retributivi, senza sostituirsi tuttavia all’autonomia gestionale e organizzativa dell’impresa.
• Per i lavoratori: il diritto all’informazione potrà essere esercitato nel corso del rapporto di lavoro mediante richiesta di dati sui livelli retributivi individuali e medi relativi a categorie comparabili di lavoratori, distinti per genere. Tale diritto diventa particolarmente rilevante nei casi in cui il dipendente ritenga esistenti disparità salariali discriminatorie o non coerenti con criteri oggettivi, fermo restando che la normativa non attribuisce un diritto indiscriminato a conoscere le retribuzioni nominative dei colleghi.
Crescerà il rischio di contenzioso?
L’effetto processuale della riforma è destinato ad essere altrettanto rilevante.
La disponibilità di dati comparativi, la standardizzazione dei criteri retributivi e l’inversione o alleggerimento dell’onere probatorio in alcuni contesti potrebbero ampliare sensibilmente il contenzioso in materia di discriminazione salariale.
Le imprese che non avranno costruito sistemi documentabili rischiano di trovarsi prive degli strumenti difensivi necessari. Per questa ragione, la vera partita probabilmente si giocherà molto prima del giudizio: nella qualità delle job architecture; nella tracciabilità delle decisioni retributive; nella coerenza dei sistemi premianti; nella documentazione dei criteri adottati; nella capacità di dimostrare neutralità organizzativa.
Una rivoluzione culturale prima ancora che normativa
L’Italia si confronta con questa riforma in un contesto forse ancora caratterizzato, in alcune realtà imprenditoriali, da sistemi retributivi sviluppatisi in modo progressivo e non sempre fondati su criteri formalizzati, trasparenti o integralmente documentabili.
La retribuzione continua spesso ad essere considerata un elemento prevalentemente individuale e riservato, affidato a dinamiche negoziali, prassi interne o stratificazioni organizzative maturate nel tempo.
La Direttiva (UE) 2023/970 introduce invece una prospettiva diversa, che non elimina la riservatezza del dato salariale né impone una indiscriminata pubblicità delle retribuzioni individuali, ma richiede alle organizzazioni di adottare sistemi retributivi fondati su criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere, coerenti e verificabili.
Il fulcro della riforma non sembra quindi essere la mera divulgazione del salario, quanto piuttosto la costruzione di un assetto organizzativo in grado di rendere intelligibili, tracciabili e giustificabili le differenze retributive alla luce del principio di parità di trattamento.
Si tratta di un passaggio destinato ad avere effetti significativi non soltanto sul piano giuslavoristico, ma anche su quello organizzativo, gestionale e culturale. La trasparenza retributiva, infatti, non introduce esclusivamente nuovi obblighi informativi: richiede alle imprese di sviluppare una conoscenza strutturata delle proprie politiche salariali, dei criteri di attribuzione della retribuzione e degli eventuali fattori suscettibili di generare divari non giustificati.
Le zone grigie della nuova trasparenza
Se l’obiettivo della Direttiva (UE) 2023/970 appare chiaramente orientato a rafforzare l’effettività del principio di parità retributiva, il vero terreno di confronto interpretativo si giocherà probabilmente sulle aree di confine che la riforma inevitabilmente apre. Ed è proprio in queste zone grigie che emergeranno le questioni più sofisticate per imprese, interpreti e giudici.
Il primo nodo riguarda la nozione di “lavoro di pari valore”, concetto centrale della Direttiva ma, al tempo stesso, strutturalmente elastico. Il legislatore europeo richiede che la comparazione avvenga sulla base di criteri oggettivi, gender neutral e condivisi — quali competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, impegno e natura delle mansioni — ma lascia inevitabilmente alle organizzazioni e, successivamente, alla giurisprudenza un ampio margine valutativo. Il rischio è che categorie professionali formalmente differenti diventino progressivamente comparabili sul piano sostanziale, ampliando notevolmente l’area del potenziale scrutinio giudiziale.
Non meno delicato sarà il tema del livello di dettaglio delle informazioni retributive comunicabili ai lavoratori. La Direttiva non introduce un diritto indiscriminato di accesso alle retribuzioni individuali altrui, ma riconosce il diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi a categorie di lavoratori comparabili. Proprio il bilanciamento tra trasparenza salariale e tutela dei dati personali rappresenterà uno dei punti più sensibili dell’attuazione nazionale.
In tale contesto, il GDPR continuerà ad operare pienamente. La retribuzione costituisce infatti dato personale e la sua comunicazione dovrà rispettare i principi di minimizzazione, proporzionalità e limitazione della finalità di cui all’art. 5 del Regolamento (UE) 2016/679. Ne deriva che le imprese saranno chiamate a costruire sistemi informativi capaci di garantire trasparenza senza determinare indebiti effetti identificativi, soprattutto nei contesti organizzativi di dimensioni ridotte o con ruoli altamente specializzati.
Ma la questione più interessante appare essere un’altra, e in particolare la potenziale pressione conformativa sui sistemi incentivanti e sulle politiche premiali aziendali. Bonus discrezionali, MBO, riconoscimenti individuali, trattamenti ad personam o percorsi retributivi costruiti su valutazioni manageriali non formalizzate potrebbero diventare sempre più difficili da sostenere ove non accompagnati da criteri chiari, coerenti e documentabili.
Il punto non è tanto l’eliminazione della discrezionalità imprenditoriale — che resta fisiologica e legittima — quanto la crescente esigenza che tale discrezionalità sia giustificabile ex post secondo parametri verificabili. Ed è qui che emerge anche il rischio di una eccessiva standardizzazione delle politiche retributive. Inoltre il rischio del livellamento delle retribuzioni rischia di avere quale effetto collaterale anche quello del livellamento delle performance.
Inoltre, nel tentativo di ridurre esposizioni reputazionali, ispettive o contenziose, alcune organizzazioni potrebbero essere indotte ad adottare sistemi salariali sempre più rigidi, formalizzati e appiattiti, con possibili effetti indiretti sulla capacità meritocratica, sull’attrattività dei talenti e sulla flessibilità organizzativa.
L’iter di recepimento: cosa accadrà nei prossimi mesi
La Direttiva è entrata formalmente in vigore a livello europeo nel giugno 2023 e impone agli Stati membri di adottare le misure di recepimento entro il 7 giugno 2026.
In Italia il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo di recepimento, avviando così la fase istituzionale che precede l’adozione definitiva del provvedimento. Il testo dovrà ora seguire il consueto iter previsto per i decreti legislativi di attuazione delle direttive europee: trasmissione alle Camere per i pareri parlamentari, acquisizione degli eventuali pareri delle amministrazioni e degli organismi competenti, possibile revisione del testo e successiva approvazione definitiva da parte del Consiglio dei Ministri. Solo con la pubblicazione del decreto legislativo in Gazzetta Ufficiale sarà possibile conoscere in modo definitivo:
• il contenuto delle disposizioni nazionali di dettaglio;
• i termini effettivi di decorrenza dei singoli obblighi;
• gli eventuali regimi transitori;
• la gradualità applicativa per le imprese;
• le modalità operative di reporting e monitoraggio.
È verosimile che il legislatore italiano – in linea con l’impostazione europea – introduca un sistema progressivo di applicazione, soprattutto con riferimento agli obblighi periodici di reporting sul gender pay gap, calibrati sulla dimensione aziendale. La Direttiva, infatti, prevede una scansione temporale differenziata per le imprese con almeno 250 dipendenti, per quelle tra 150 e 249 dipendenti e, successivamente, per le organizzazioni tra 100 e 149 dipendenti.
Proprio questa gradualità, tuttavia, non dovrebbe indurre le imprese a considerare il tema come differibile. La costruzione di sistemi retributivi trasparenti, la revisione delle job architecture, la mappatura dei criteri salariali e l’adeguamento dei processi HR richiedono tempi tecnici spesso significativi. In molti casi sarà necessario intervenire su strutture organizzative sviluppatesi negli anni senza logiche di comparabilità o standardizzazione pienamente coerenti con il nuovo quadro europeo.
Per questa ragione, la fase che precederà l’entrata in vigore effettiva degli obblighi appare destinata ad assumere un’importanza strategica: non soltanto per prevenire il rischio sanzionatorio o contenzioso, ma soprattutto per consentire alle organizzazioni di costruire modelli retributivi sostenibili, documentabili e compatibili con il nuovo paradigma di trasparenza introdotto dal legislatore europeo.
Calendario degli adempimenti
Sebbene siano ancora attesi i testi definitivi pubblicati in Gazzetta Ufficiale e le eventuali indicazioni applicative ministeriali, il quadro delle principali scadenze operative risulta già sostanzialmente delineato dalla Direttiva (UE) 2023/970 e dallo schema di decreto legislativo italiano di recepimento.
Dal 7 giugno 2026 – Per tutte le imprese:
□ obbligo di indicare la retribuzione iniziale o il relativo range retributivo nelle procedure di selezione;
□ divieto di richiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.
□ riconoscimento del diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi individuali e medi, distinti per genere, relativi a categorie di lavoratori comparabili.
□ Entro due mesi dalla richiesta del lavoratore – Termine entro cui il datore di lavoro dovrà fornire le informazioni retributive richieste.
□ 7 giugno 2027 – Per le imprese con almeno 250 dipendenti: primo obbligo di reporting annuale sui differenziali retributivi di genere e sui dati salariali aziendali.
□ 7 giugno 2027 – Per le imprese tra 150 e 249 dipendenti: primo obbligo di reporting periodico triennale sul gender pay gap.
□ 7 giugno 2031 – Per le imprese tra 100 e 149 dipendenti: avvio dell’obbligo di reporting triennale previsto dal regime progressivo introdotto dalla Direttiva.
□ Per le imprese soggette agli obblighi di reporting: obbligo di effettuare valutazioni retributive congiunte qualora emerga un differenziale retributivo di genere pari almeno al 5% non giustificato da criteri oggettivi, neutrali e verificabili.
Occorre tuttavia evidenziare che molte delle attività necessarie per conformarsi alla nuova disciplina – mappatura delle posizioni, revisione dei sistemi premianti, definizione di criteri retributivi neutrali, costruzione di metriche comparabili e adeguamento della governance HR – richiedono tempi tecnici incompatibili con interventi meramente formali o dell’ultimo momento.
Per questa ragione, numerose organizzazioni stanno già avviando attività preliminari di gap analysis, audit retributivo e revisione dei processi di selezione e compensation, anticipando di fatto l’entrata in vigore pienamente operativa della riforma.
L’opinione
La vera portata della riforma, probabilmente, si comprenderà soltanto nei prossimi anni.
Perché la trasparenza retributiva non sembra destinata a incidere esclusivamente sul tema della parità di genere, ma più profondamente sul modo stesso in cui le organizzazioni costruiscono il potere decisionale interno.
Per la prima volta il legislatore europeo entra infatti nel cuore delle dinamiche retributive aziendali imponendo che differenze salariali, avanzamenti economici, sistemi incentivanti e criteri premiali diventino spiegabili, comparabili e difendibili.
Ed è proprio qui che emerge il punto più delicato.
Molte imprese scopriranno che il vero rischio non risiede tanto nell’esistenza di differenze retributive – fisiologiche in organizzazioni complesse – quanto nell’incapacità di spiegarle in modo coerente, documentato e giuridicamente sostenibile. Ci si chiede come questa norma si ponga rispetto agli ambiti di discrezionalità storicamente rimessi all’imprenditore (es. la determinazione delle politiche retributive e premiali).
La Direttiva, in questo senso, sembra introdurre un cambiamento più profondo di quanto appaia: il passaggio da una cultura della discrezionalità a una cultura della giustificazione organizzativa.
L’esigenza di rendere ogni differenziale retributivo integralmente giustificabile potrebbe spingere le imprese verso sistemi salariali sempre più standardizzati e difensivi, con possibili effetti di appiattimento della meritocrazia, riduzione della flessibilità premiale e minore capacità di attrarre, valorizzare e trattenere i talenti ad alta performance. Questa è certamente una sfida importante che il legislatore prima e la giurisprudenza dopo dovranno necessariamente affrontare con la dovuta attenzione e contemperamenti. L’imprenditore da parte sua dovrà avvalersi di risorse e consulenti esperti per sfruttare la normativa e rendere l’adeguamento un plus, un valore e senza appiattire le performance.
