Una strategia ludica

Formazione aziendale divertendosi: come funziona la gamification

Il concetto alla base del fenomeno del gaming nel contesto della formazione aziendale è che attraverso un’attività ludica si apprende più facilmente e si ottengono risultati migliori. L’approccio è stato adottato da numerose aziende e multinazionali ed è sempre più diffuso

04 Apr 2019
Mariangela Cistaro

avvocato esperto in diritto fiscale, diritto del lavoro e diritto digitale. Formatore e speaker aziendale

gacha game

Apprendere e ottenere risultati attraverso il divertimento: questo è il principio del gaming nella formazione aziendale. Il fenomeno sta riscuotendo un notevole successo derivante sia dalla possibilità di definire di volta in volta gli obiettivi da raggiungere in base all’esigenza dell’azienda e sia dal loro raggiungimento in maniera efficace e in un tempo minore rispetto al passato.

Il gaming può essere utilizzato per molteplici scopi: per la formazione classica, per aumentare la produttività, per l’acquisizione di hard e soft skill, per l’aumento dell’engagement. Rendere una determinata attività più divertente aumenta il grado di coinvolgimento, la motivazione e i risultati raggiunti.

Definizione di gamification e caratteristiche

Per gamification s’intende un insieme di processi e pratiche dove attraverso l’impiego di dinamiche, meccaniche e strategie proprie del gioco si cerca di motivare, attivare e coinvolgere qualcuno ad agire in un contesto non ludico. Ciò è reso possibile grazie all’opportunità di calarsi nell’esperienza, di sperimentare. Infatti, il giocatore/utente è sempre attivamente coinvolto nel processo ludico.

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Networking

Per il professor Kevin Werbach, il gaming deve prendere in considerazione le seguenti aree:

  • il problem solving,
  • l’esplorazione,
  • il lavoro di gruppo,
  • la gratificazione e riconoscimento da parte dei colleghi,
  • il raggiungimento degli obiettivi,
  • la creatività,
  • la condivisione della conoscenza.

Come si può agevolmente notare, si tratta di aspetti che vanno affrontati ed approfonditi in ogni ambiente di lavoro ed una loro corretta articolazione determina il buon funzionamento di un habitat lavorativo ed il raggiungimento degli obiettivi prefissati. Gli elementi, che vengono utilizzati e che possono venire associati e composti in modo diverso in base al progetto, sono:

  • Livelli di gioco
  • Assegnazione di punti, badge e premi
  • Obiettivi a tempo
  • Classifiche
  • Sfide e missioni
  • Bonus

Il livello di gioco permette di classificare gli utenti/lavoratori in base al punteggio ottenuto in un’ambientazione lavorativa che rispecchia il contesto reale del lavoro. Il livello introduce una nuova ambientazione con nuove sfide e nuove mete da raggiungere. Il raggiungimento del traguardo per passare al livello successivo richiede l’utilizzo di abilità e l’accumulo di punti che si ottengono mediante lo svolgimento di missioni che mettono in campo il potere decisionale e la capacità del problem solving del giocatore. Ciò incoraggia ed invoglia il lavoratore ad impegnarsi sempre di più perché ha la reale percezione del suo status e come questo possa salire di grado in base al suo impegno.

L’assegnazione di punti, badge e premi derivanti dalla vittoria in una competizione o dal portare a termine una missione raggiungono un duplice obiettivo: da un lato rafforzano il “personaggio del gioco” per affrontare nuove sfide e dall’altro permette al giocatore di crearsi una propria identità all’interno della community. Al fine di aumentare i propri punti, l’utente è invogliato a giocare di più e a compiere determinate scelte ed azioni (i comportamenti virtuosi e l’apprendimento di tematiche che si vogliono insegnare) per incrementare il proprio capitale. Dividendo tali punti in categorie, è possibile spingere il lavoratore a compiere le azioni prefigurate nello scenario della formazione stabilita ad inizio gioco ed ottenere, quindi, i risultati prefissati.

Le classifiche possono essere fatte sulla base di diverse caratteristiche (il tempo utilizzato, il livello, i punti e le performance). In tale caso, il giocatore continua ad essere indotto a giocare sempre di più per scalare la classifica, esaminando livello per livello i propri progressi e quello degli altri. Dal momento che le decisioni assunte determinano il passaggio da un livello a un altro del gioco e di guadagnare bonus e punteggio, al giocatore viene dato un feedback immediato, requisito che non troviamo negli altri procedimenti di formazione. Si tenga presente che le situazioni di gioco che il lavoratore si ritrova ad affrontare operano spesso anche sugli aspetti emotivi e caratteriali, su cui invece la formazione classica difficilmente influisce, migliorando le soft skill e la capacità dei singoli di lavorare in team.

Solitamente la user experience viene assicurata dall’uniformità narrativa del gioco formativo, dalla semplice fruibilità dell’ambientazione del gioco e dal design curato nei minimi particolari. Possiamo, quindi, affermare che il gaming nella formazione aziendale viene utilizzato per creare esperienze immersive, che partendo dalla definizione di una strategia e di obiettivi ben precisi e misurabili, possono rivoluzionare l’apprendimento dei lavoratori. L’applicazione degli elementi del gioco al contesto lavorativo determina un incremento della produttività dei dipendenti, in quanto la formazione viene percepita come un’attività piacevole, divertente e gratificante da fare e non come un obbligo a cui bisogna sottostare.

Case studies di gamification

La compagnia assicurativa americana Allstate Insurance CO., ha usato la gamification per insegnare ai propri dipendenti alcuni contenuti sulla privacy policy aziendale. I partecipanti venivano calati in un’esperienza immersiva vestendo i panni di un supereroe che doveva combattere contro un avversario che voleva rubare i dati dei clienti. Gli utenti, nel gioco, dovevano sia apprendere le nozioni che metterle in pratica, sviluppando anche le aree dell’esplorazione, dei campi di approssimazione (cioè di argomenti che si intersecavano o si sovrapponevano con l’area tematica della privacy policy) e del problem solving, dovendo attuare strategie per evitare il furto dei dati.

Deloitte invece, ha creato dei programmi di formazione, secondo il modello della gamification, fatti cioè di livelli, obiettivi e premi/bonus da raggiungere e da condividere con colleghi. L’azienda ha assistito in poco tempo al miglioramento di skill e performance dei dipendenti che avevano partecipato.

Samsung ha creato Samsung Nation, un gioco che, mediante un sistema di punti e progressione di livelli, ha spronato i dipendenti a cercare soluzioni per i problemi aziendali dei diversi settori o per ottimizzare i processi di lavoro. Il gioco ha permesso l’approfondimento delle aree dell’esplorazione, del problem solving, della creatività e del cosiddetto pensiero laterale, cioè la capacità di analizzare il problema da diverse angolazioni, trovando soluzioni nuove e alternative.

McDonald ha deciso di formare il personale sul nuovo sistema di cassa mediante l’utilizzo di un simulatore delle loro attività quotidiane, cioè raccolta ed evasione ordini, nel minor tempo possibile. Il simulatore ha permesso ai nuovi assunti di allenarsi al fine di acquisire la pratica necessaria per evitare disservizi o rallentamenti durante il servizio reale. Non solo, ha permesso anche di analizzare le diverse fasi della raccolta ed evasione ordini, consentendo ai dipendenti di formulare soluzioni per migliorare il tempo di evasione. Tutto ciò si è tradotto in una maggiore produttività per l’azienda e ad un incremento del senso di appartenenza tra i dipendenti.

La società Xerox ha creato un quiz-game per i propri dipendenti: il management ha rilevato come, la formulazione di quiz di contenuti aziendali, renda più facile l’apprendimento e la memorizzazione delle nozioni. Non solo, i dipendenti, entrando in una sana competizione tra di loro, hanno aumentato il tempo dedicato alla risoluzione dei quiz e all’approfondimento degli argomenti trattati, senza considerare che, potendo giocare in qualsiasi momento della giornata, hanno anche risparmiato un sacco di tempo non essendo obbligati a frequentare i classici seminari. È stato infine rilevato che la percentuale di partecipazione a tale modalità di formazione è stata quasi doppia rispetto a quella classica.

Tale strada è stata seguita anche dalla Pep Boys (una catena americana che vende all’ingrosso pezzi di ricambio e accessori per auto) che ha realizzato un quiz-game giornaliero basato su contenuti finalizzati a ridurre gli incidenti sul lavoro e a far conoscere ed osservare ai dipendenti le procedure aziendali. Il quiz è stato somministrato ogni giorno e le risposte corrette facevano vincere un gettone virtuale da usare per giocare ad una sorta di slot machine che elargiva, in caso di vincita, vere somme di denaro. In caso di risposta sbagliata, invece, il sistema assegnava un feedback che prevedeva una mini lezione sull’argomento del topic errato. Le domande erano suddivise per argomenti e classificate in base al grado di difficoltà. Completando un livello si passava al successivo, con un grado di approfondimento maggiore. Tale sistema di formazione, nell’arco di un anno, ha determinato una riduzione quasi del 50% degli incidenti sul lavoro, una diminuzione superiore al 50% della dispersione del magazzino (meno errori amministrativi, furti del personale, maggiore efficienza nella consegna) dovuta alla maggiore conoscenza delle procedure aziendali. Non solo, tale modello di formazione, fruibile in ogni momento della giornata, ha aumentato vertiginosamente l’adesione spontanea dei dipendenti, che l’hanno giudicato semplice e coinvolgente.

Un altro esempio è rappresentato dalla società americana RMH Franchise Corporation, che gestisce centinaia di punti vendita della catena di casual dining bar & restaurant Applebee. L’azienda ha creato un videogame con missioni da affrontare legate al tema della ristorazione. Ogni missione completata permetteva di vincere un badge e di passare di livello. Il dipendente imparava, quindi, giocando. Tale strumento ha permesso di incentivare le pratiche virtuose, di ridurre gli errori amministrativi e di aumentare la produttività. Non solo, si è assistito ad un significativo aumento dell’engagement dei dipendenti che si è tradotto in soldi guadagnati per l’azienda. Il gioco, infine, ha incentivato sia il problem solving che la creatività da parte dei dipendenti che hanno proposto soluzioni nuove ed innovative per affrontare determinate criticità dell’azienda, che ha determinato un notevole risparmio di denaro e risorse.

I serious game

Il termine gamification viene spesso utilizzato anche per indicare i serious game, giochi che uniscono simulazione ed elementi ludici a scopo formativo. La nascita dei giochi a scopo formativo viene generalmente ricondotta alle simulazioni di guerra o ai giochi da tavola come Monopoli. Questi giochi favoriscono lo sviluppo di nuove competenze permettendo ai dipendenti/giocatori di operare in scenari modellati su situazioni derivante dal loro contesto lavorativo. La dimensione simulativa permette di tradurre la teoria in pratica e di apprendere mentre si gioca. Si consideri che anche la simulazione virtuale interattiva viene fatta rientrare nella categoria serious game.

Negli ultimi anni il serious game viene utilizzato in diversi ambiti, anche in quello del Coaching in quanto capace di favorire l’apprendimento ed il rafforzamento di tutta una serie di soft skill, quali la capacità di collaborazione, il team building, la creatività, l’innovazione. All’interno di tale ambito è da segnalare una tecnica di serious play molto conosciuta, cioè quella del Lego Serious Play. Non solo, è stato creato un serious game per migliorare l’inserimento lavorativo delle persone affette dalla sindrome dello spettro autistico.

Il progetto iSpectrum, al cui interno è stato creato tale game, è finalizzato a creare un ambiente di lavoro virtuale dove i fruitori hanno l’opportunità di sperimentare differenti professioni, svolgendo alcuni compiti (ad esempio rispondere a e-mail e telefonate, stampare dei documenti, ecc.) che conducono passo dopo passo allo sviluppo di competenze specifiche legate al mondo del lavoro e al miglioramento delle competenze sociali.  La formazione viene monitorata costantemente con la restituzione di feedback. Il gioco consiste in un percorso di avvicinamento al mondo del lavoro in cui il giocatore viene assistito da un avatar/collega realizzando così anche il principio del peer-to-peer learning. Tale gioco ha prodotto notevoli risultati incoraggiando il mondo della formazione ad approfondire la tematica del gaming, dai risvolti e applicazioni potenzialmente illimitati.

La gamification nella selezione del personale

Un altro settore in cui si può applicare con notevoli risultati è l’ambito della selezione del personale. Il gioco si traduce in un’attività che permette di valutare scientificamente le componenti psico-attitudinali, mettendo gli eventuali candidati di fronte a scelte che richiedono determinate skill, come ad esempio la capacità di ascolto e comunicazione. Lo scenario creato, le sfide e le missioni prospettate ai candidati fanno emergere le competenze trasversali e il carattere del candidato in un ambiente esperienziale tale da poter fare una valutazione più completa rispetto ai tradizionali metodi di recruiting.

Secondo i profili ricercati da un’azienda ed alle caratteristiche che dovrebbe avere il futuro dipendente, si possono creare dei giochi ad hoc in cui poter mettere alla prova le potenzialità dei candidati. Si può valutare la velocità nel valutare e prendere decisioni, le strategie messe in atto per superare gli ostacoli o gestire le emozioni. Un esempio è rappresentato dal gioco Inner Island, con cui MSC Crociere ha selezionato alcuni dipendenti superando l’analisi di un folto numero di curricula e di conseguenti colloqui. Il gioco, a cui si accedeva tramite iscrizione via Facebook, era suddiviso in quattro aree tematiche che rappresentano i punti cardine della vacanza ideale. I candidati erano chiamati ad utilizzare le proprie capacità logico deduttive oltre che creative. Questo gaming ha costituito un valido metodo di screening per l’azienda.

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