Le Intelligenze Artificiali stanno iniziando a trovare spazio nei processi e nei modelli di lavoro delle organizzazioni. Ciò che osserviamo oggi non può più essere letto solo come un’evoluzione tecnologica, si tratta di una trasformazione profonda, che incide sul modo in cui il lavoro viene organizzato, sulle competenze richieste, sui modelli di leadership e sul benessere delle persone.
Già nella precedente edizione dello studio di Gi Group Holding avevamo colto alcuni segnali in questa direzione. Con “La grande transizione: come l’IA riscrive il lavoro e il ruolo dell’HR”, il paper del Gruppo realizzato attraverso la Divisione ICT di Gi Group e ODM Consulting, abbiamo scelto di proseguire questo percorso di analisi, osservando più da vicino come le organizzazioni stanno affrontando oggi questa fase di cambiamento.
Indice degli argomenti
Come cresce l’adozione di IA e lavoro nelle organizzazioni
Quello che emerge è un quadro in cui l’adozione dell’IA e dell’IA Generativa è diffusa, ma ancora in fase di maturazione. L’80,8% delle organizzazioni dichiara di disporre di strumenti di IA e il 75,2% utilizza l’IA Generativa; tuttavia, il livello di utilizzo resta prevalentemente in via di sviluppo, con primi tentativi di integrazione nei sistemi aziendali.
Solo circa un quarto delle organizzazioni ne ha fatto una leva realmente strategica (24,8% livello di adozione IA “Elevato” – “Avanzato” o “Guida” – e 25,2% livello di adozione di IA Generativa “Elevato”) arrivando a beneficiare del vantaggio competitivo che emerge dall’adozione integrata, governata e allineata alle priorità di business di queste tecnologie. Questo suggerisce che l’IA sta diventando una vera e propria scelta organizzativa, il cui valore cresce nel passaggio dalla sperimentazione all’integrazione nei processi.
Domanda di competenze tra IA e lavoro nel biennio 2024-2025
Parallelamente, la domanda di professionalità con competenze in IA e IA Generativa nel biennio 2024-2025 aumenta ed evolve da accessoria a strutturale. In particolare, nei primi dieci mesi del 2025, gli annunci che citano esplicitamente l’IA o IA Generativa nel job title crescono del +101,1% rispetto al 2024, superando in percentuale di crescita quelli relativi a IA o IA Generativa citata come competenza nel testo dell’annuncio.
I profili emergenti oltre i ruoli tecnici
Accanto ai ruoli più tecnici – come AI Engineer, AI Developer e AI Specialist – emergono anche professioni non tech con il compito di insegnare l’utilizzo di queste tecnologie, come Docente AI (225 annunci) e AI Tutor (106), segnale di una crescente esigenza di alfabetizzazione e formazione verso IA e IA Generativa.
Non si tratta quindi solo di una crescita quantitativa, ma di una trasformazione qualitativa: le organizzazioni ricercano profili in cui la specializzazione tecnologica si integra sempre più con competenze strategiche e organizzative, indispensabili per tradurre il potenziale dell’IA in valore concreto per il business.
Le competenze che rendono strutturale il rapporto tra IA e lavoro
Il tema delle competenze assume dunque un ruolo centrale. Lo studio propone un framework articolato in quattro cluster integrati, che si configura come infrastruttura dinamica del nuovo lavoro:
Le competenze fondamentali e funzionali
- competenze fondamentali, che consentono a tutti di comprendere, interrogare e usare l’IA in modo critico, evitando deleghe passive e automatismi incontrollati
- competenze funzionali, per ripensare processi e workflow, selezionare i task da affidare agli agenti e progettare i “passaggi di consegna” persona-IA
Il ruolo di specialisti, ibridi e agency
- competenze degli specialisti e degli ibridi, quali sensibilità etica, progettazione socio-tecnica – finalizzata a disegnare soluzioni che integrano architetture IA, policy, interfacce conversazionali e bisogni degli utenti – e capacità di orientare evoluzione, policy e governance
- competenze di agency, che mettono al centro iniziativa, giudizio e desiderio di futuro, rafforzando la capacità di agire consapevolmente nelle scelte di utilizzo dell’IA e di immaginare scenari alternativi.
Perché l’HR diventa centrale nel nuovo scenario del lavoro
In questo contesto, la funzione HR è chiamata a svolgere un ruolo sempre più strategico nel ridisegno dell’organizzazione del lavoro, nello sviluppo continuo delle skills – che restano il vero fattore critico di successo – nella definizione di nuovi modelli di leadership, così come nel supportare la collaborazione tra le persone e la tecnologia e nel favorire il benessere organizzativo, contribuendo a una gestione sostenibile del cambiamento.
IA e lavoro tra sperimentazione, apprendimento e responsabilità
Le evidenze raccolte restituiscono l’immagine di una trasformazione ancora in corso, in cui le organizzazioni stanno progressivamente definendo il proprio percorso nell’ecosistema dell’IA, muovendosi tra sperimentazione, apprendimento e nuove responsabilità.
È uno spazio che resta, almeno in parte, caratterizzato da interrogativi aperti più che da risposte certe.
Ed è proprio in questo spazio che si gioca la “grande transizione”, nella capacità di leggere il cambiamento, interpretarlo e accompagnarlo in modo consapevole e responsabile.
