I recenti cambiamenti organizzativi, l’allungamento dell’età pensionabile e la scarsità di risorse specializzate a livello globale impongono una rinnovata attenzione ai piani di successione.
Parola d’ordine capitalizzare ma anche sfruttare le vision acquisite e la conoscenza della storia aziendale che spesso porta un valore aggiunto notevole nella successione dei talenti aziendali.
Compito delle HR è individuare tra i dipendenti chi potrebbe ricoprire nel tempo posizioni chiave per l’impresa. Rispetto al passato oggi esiste una digitalizzazione delle informazioni tale da consentire uno storico sempre aggiornato rispetto al talent management.
In questo documento, a cura degli specialiti di Cornerstone, tutte le indicazioni su come elaborare e gestire i piani di successione attraverso strumenti di management a medio-lungo termine. In dettaglio il documento offre indicazioni su come:
- decidere chi e che cosa entra nei piani delle sostituzioni, identificando i ruoli chiave per l’impresa
- pianificare il livello di coinvolgimento del management
- definire gli standard e i criteri attraverso cui individuare i futuri successori (esperienze di lavoro, competenze, capacità di leadership, performance, potenziale)
- considerare l’orizzonte temporale per valutare l’idoneità alla successione, in genere misurata sul breve, medio e lungo periodo
- valutare le eventuali azioni e gli strumenti di gestione e sviluppo
- individuare infine i potenziali successori e decidere che feedback dare e a chi
Le tavole di rimpiazzo, tra gli strumenti in ausilio alle HR, hanno valore predittivo, ragionanando su un possibile ruolo futuro da ricoprire nell’organizzazione, non sulla funzione attuale del candidato. Perché i piani di successione siano efficaci e incidano sulla produttività aziendale nella selezione delle persone, le previsioni devono essere il più accurate possibili, con una raccolta del maggior numero di informazioni disponibili che vanno incrociate opportunamente fra loro.
