Il tradizionale modello di vita scandito da tre fasi rigide, prima l’istruzione, poi l’impiego e infine un breve pensionamento, sta mostrando tutti i suoi limiti di fronte all’allungamento medio dell’esistenza. Negli scenari attuali, molte persone si troveranno a lavorare per cinque o sei decenni, affrontando trasformazioni tecnologiche e sociali profonde. Questo scenario impone un ripensamento profondo dell’organizzazione aziendale e della gestione individuale della carriera, ponendo la longevità al centro del dibattito sul futuro della società e dell’occupazione. In una conversazione condotta da David Green nell’ambito del podcast Digital HR Leaders, Lynda Gratton, professoressa di Management Practice in Organizational Behavior presso la London Business School e co-autrice del saggio The 100-Year Life, ha illustrato le dinamiche che stanno riscrivendo le regole del mercato occupazionale e della gestione delle risorse umane.
Indice degli argomenti
Demografia e longevità: le forze che trasformano il lavoro
Le trasformazioni nella struttura della popolazione
Il cambiamento demografico rappresenta una delle tendenze più prevedibili e al contempo di maggiore impatto sulle economie sviluppate. Due vettori principali guidano questo processo: l’aumento dell’aspettativa di vita in salute e il netto calo dei tassi di natalità. Come spiegato da Gratton durante il dialogo con Green, le malattie infantili e della mezza età sono state in gran parte affrontate, portando a un’estensione degli anni vissuti in buone condizioni fisiche, mentre gli anni di morbilità prima della morte sono rimasti sostanzialmente invariati.
Il calo della natalità e il nuovo valore della carriera
Parallelamente, la contrazione della natalità sta riducendo la dimensione dei nuclei familiari. Spiega Gratton: “I figli non sono più un asset economico, ma un impegno finanziario. Quindi ne vogliamo meno, vogliamo concentrarci su di loro e far sì che possano essere il meglio possibile. Abbiamo quindi un mondo in cui le popolazioni stanno invecchiando e diminuendo, e in questo mondo dobbiamo davvero valorizzare le lunghe vite lavorative, non solo alla fine del percorso, ma fin dall’inizio”.
Questa contrazione demografica implica che la forza lavoro attiva dovrà rimanere impegnata più a lungo. Se una persona ha un’aspettativa di vita che raggiunge o supera i 100 anni, la sua traiettoria professionale si estenderà inevitabilmente fino a 70 o 80 anni. Di conseguenza, la gestione della longevità diventa una priorità strutturale sia per i governi sia per le organizzazioni aziendali.
Le tre domande fondamentali per la carriera multi-stadio
Per navigare un percorso professionale estremamente lungo, non è più sufficiente affidarsi a una pianificazione lineare o ai modelli generazionali precedenti. Secondo Gratton, la vita lavorativa deve essere intesa come una trama dinamica che si intreccia giorno dopo giorno attraverso piccole decisioni ed esperimenti continui. In questo processo, diventano essenziali tre interrogativi di fondo.
Chi sono e da dove provengo
La prima domanda riguarda la conoscenza di sé. Questa comprende la comprensione della propria eredità personale e familiare, della personalità e del modo in cui le esperienze professionali passate hanno plasmato il carattere. Gratton osserva come comprendere le proprie origini e la propria struttura psicologica, ad esempio l’introversione rispetto all’estroversione, sia indispensabile per identificare i meccanismi di resilienza necessari in un contesto in continuo cambiamento.
Dove mi trovo ora: l’equilibrio dei fili
La seconda domanda richiede un’analisi della situazione attuale attraverso la metafora dei fili che tengono unita la vita. Gratton individua otto fili fondamentali, divisi tra la sfera della produttività e quella del benessere personale:
- Maestria: l’apprendimento approfondito e continuo di competenze complesse.
- Cooperazione: la capacità di collaborare con gli altri.
- Conoscenza: la trasmissione e l’elaborazione del sapere.
- Amplificazione: l’uso della tecnologia e dell’intelligenza artificiale a supporto del proprio lavoro.
- Amicizia: il mantenimento di legami sociali solidi.
- Intimità: le relazioni affettive e familiari profonde.
- Calma: la capacità di rigenerazione, riflessione e stacco dai ritmi lavorativi.
- Avventura: la ricerca di esperienze stimolanti ed entusiasmanti.
I dati emersi dagli strumenti diagnostici applicati da Gratton mostrano che la calma risulta costantemente il filo più fragile e trascurato nelle aziende. La mancanza di pause strutturate e di tempo dedicato alla riflessione impedisce alle persone di valutare con chiarezza la propria traiettoria.
Le promesse al sé futuro
La terza domanda riguarda le azioni immediate e gli impegni presi nei confronti della persona che si sarà in età avanzata. Interrogarsi su cosa si desidera per il proprio sé di 70 o 80 anni aiuta a compiere scelte orientate al lungo periodo, evitando che l’accumulo di stress comprometta la salute fisica e relazionale.
L’impatto dell’intelligenza artificiale sui compiti lavorativi
Automazione delle mansioni e imprevedibilità dei nuovi ruoli
Un altro fattore chiave che incide sulla longevità lavorativa è la rapida diffusione dell’intelligenza artificiale e dei modelli linguistici di grandi dimensioni (LLM). Nel dibattito pubblico si discute spesso della scomparsa dei posti di lavoro, ma l’analisi dell’impatto tecnologico rivela una dinamica differente, incentrata sulla ricomposizione delle singole mansioni.
I lavori sono composti da una serie di compiti, sia di routine sia non di routine, sia manuali sia cognitivi. L’automazione e l’AI intervengono primariamente sui singoli compiti, modificando le modalità di esecuzione delle attività analitiche e della stesura di testi. Come evidenziato da Gratton, mentre è possibile prevedere con relativa accuratezza quali mansioni verranno automatizzate, risulta molto più complesso anticipare quali nuovi ambiti lavorativi verranno creati.
Il rischio del sovraccarico e le competenze umane insostituibili
Inoltre, l’aumento della produttività consentito dai nuovi strumenti tecnologici presenta un rischio collaterale. Con l’amplificazione tecnologica, i professionisti esperti possono diventare significativamente più produttivi, ma spesso questo incremento si traduce in un ulteriore carico di lavoro anziché in un recupero di tempo libero. “Sei molto sciocco se usi molto l’AI e non risparmi tempo, e non usi il tempo risparmiato per costruire i tuoi fili di cura di te stesso”, afferma Gratton nel corso dell’intervista con Green. “Si tratta anche di costruire i tuoi fili di cura di te stesso, perché questi sono i quattro fili, intimità, amicizia, calma e avventura, che terranno unita la tua vita nei tuoi 70 e 80 anni”.
La tecnologia non possiede elementi tipicamente umani come il giudizio, il gusto, l’empatia e la capacità di vivere esperienze reali. Pertanto, lo sviluppo della capacità di adattamento e il rafforzamento delle competenze relazionali diventano requisiti indispensabili per sostenere carriere di lunga durata.
Le sfide organizzative per la gestione delle risorse umane
I sistemi aziendali tradizionali sono stati progettati per gestire carriere brevi e lineari, basate sul concetto di crescita verticale progressiva o di uscita dall’organizzazione. Questo approccio si scontra oggi con le esigenze di una forza lavoro impegnata per molti decenni.
Superamento dell’ageismo e mobilità orizzontale
Una delle barriere più critiche all’interno delle aziende è rappresentata dai pregiudizi legati all’età. Molti lavoratori riscontrano difficoltà nel ricollocarsi o nel cambiare ruolo superati i 50 anni. Gratton sottolinea l’urgenza di eliminare queste discriminazioni e di promuovere percorsi di carriera trasversali.
Anziché ipotizzare esclusivamente promozioni verticali, le aziende devono favorire la mobilità interna, il riqualificamento delle competenze (reskilling) e l’adozione di contratti flessibili o consulenziali. Le strategie di gestione del personale devono integrare approcci basati sul prestito di competenze tra divisioni diverse e sul passaggio graduale tra ruoli differenti.
La fase critica dei quarant’anni
Un altro aspetto rilevante riguarda la gestione della fascia d’età compresa tra i 40 e i 50 anni. In una carriera che si estende per sei decenni, i 40 anni rappresentano il vero punto di metà percorso. Molti dipendenti in questa fase sperimentano fenomeni di sfinimento professionale o crisi d’identità, rendendosi conto di dover lavorare per altri 30 anni.
I responsabili delle risorse umane sono chiamati a monitorare con attenzione i tassi di ritenzione in questo segmento anagrafico, offrendo periodi sabbatici, occasioni di formazione approfondita e nuove opportunità all’interno dell’organizzazione per prevenire il burnout.
La riprogettazione del lavoro per compiti
Infine, la classica definizione della “posizione lavorativa” rigida appare sempre più superata. Gran parte delle attività aziendali si svolge ormai per progetti, nei quali le persone apportano competenze specifiche lavorando in team multifunzionali e affiancate da agenti di intelligenza artificiale.
Alla domanda di Green su come le risorse umane debbano riprogettare il lavoro per creare valore, Gratton risponde: “Penso che un modo semplice sia pensare al lavoro come a una serie di compiti e chiedersi chi sia il soggetto migliore per svolgere quel compito. È un essere umano? È un team? È un agente di intelligenza artificiale? E poi concentrarsi davvero sulla progettazione del lavoro. Penso che l’aspetto che le risorse umane non abbiano ancora gestito nel modo giusto sia proprio la progettazione del lavoro. Quindi direi: imparate a progettare il lavoro”.
Partecipa alla community