I principi di diversità, equità e inclusione (DE&I) sono sempre più presenti nelle strategie delle imprese, ma non ancora veramente parte del loro DNA. Diversity non si traduce automaticamente in equità e inclusione: non basta fermarsi al recruiting di rappresentanti delle “minoranze”, ma serve creare un ambiente in cui ogni dipendente ha pari accesso a opportunità e risorse e riesce a contribuire pienamente al successo dell’organizzazione. È – come spesso accade – una questione di cultura aziendale.
Questo tema non riguarda solo le disparità più citate (quelle di genere e razziale), ma anche le persone con disabilità. In Italia per questi professionisti il tasso di disoccupazione è doppio rispetto alla media. Se le aziende vogliono dimostrare di aderire concretamente ai principi DE&I dovranno mettere i dipendenti al centro operando tramite una strategia che agisce innanzitutto sulla formazione – e in particolare sul coaching – per vincere i pregiudizi e favorire l’incontro delle diversità. Che sono un vantaggio, non un disagio.
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L’inclusione è una scelta che le aziende possono portare avanti abbandonando i pregiudizi
La strategia che dà valore a tutti i talenti non deve dunque fermarsi all’inserimento in azienda di una quota prestabilita (dagli obiettivi di responsabilità aziendale o dalla normativa) di talenti che appartengono a una “categoria” speciale. Tralasciando la discutibilità dei concetti stessi di categoria e quota (la diversità è di tutti, le cosiddette categorie potrebbero essere infinite), il vero obiettivo delle aziende è coltivare i loro talenti con equità per non perdere gli enormi benefici che nascono dal contributo di persone con abilità e attitudini diverse.
Non è un caso che le aziende della Silicon Valley cerchino risorse di ogni provenienza e formazione: quando persone con esperienze e background differenti lavorano insieme all’interno di un’azienda, questa riesce ad essere più innovativa e a far crescere ricavi e quote di mercato. Le aziende che offrono un ambiente inclusivo riescono anche ad attrarre e trattenere più facilmente i talenti, perché permettono alle persone di perseguire la loro gratificazione sia a livello professionale che personale.
Il DE&I è una strategia che parte dal CEO ma va sostenuta da tutti i dipendenti
Secondo i più recenti dati Istat disponibili, in Italia nel 2019, considerando la popolazione tra i 15 e i 64 anni, risulta occupato solo il 32,2% di coloro che soffrono di limitazioni gravi contro il 59,8% delle persone senza limitazioni. Con un’ulteriore disparità nella disparità, il tasso di disoccupazione è più alto tra le donne e tra i residenti nel Sud d’Italia. La strategia aziendale può ribaltare questa radicata carenza di inclusione grazie ad alcuni elementi chiave, come ha indicato un’analisi dell’Harvard Business Review.
Innanzitutto, le iniziative DE&I non possono essere estemporanee ma inserite in un ampio progetto che ha il sostegno del CEO e coinvolge la responsabilità di tutti i top manager sui risultati. Secondo punto: le prassi di DE&I devono uscire dal mero ambito HR per diventare strategia di business. Infine, occorre trasformare il diversity training (i corsi su come affrontare la diversità in azienda) in coaching, una delle chiavi per intraprendere azioni concrete e accelerare il cambiamento culturale.
Il ruolo del coaching per il cambiamento culturale: la diversità diventa inclusione
Il coaching favorisce la creazione di una cultura aziendale in cui tutti i dipendenti sentono di far parte dell’impresa e di poter esprimere le proprie opinioni senza disagio, riducendo al minimo i conflitti. Produce inoltre una sensazione di sicurezza psicologica e di maggior benessere, che incoraggia i dipendenti a integrare la propria unicità nell’ambiente di lavoro e li stimola a tenere in considerazione i punti di vista degli altri.
Se ne discuterà nel prossimo webinar di CoachHub Diversità e Inclusione: il potere dell’equità in azienda.Valorizzare le persone con disabilità favorendo la crescita aziendale, anche grazie alla testimonianza diretta di Consuelo Battistelli, Diversity & Engagement Partner di IBM, e all’intervento del Professor Mariano Corso, Direttore scientifico dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano e Presidente P4I, e di Agnese Bottaro, Enterprise Transformation Consultant di CoachHub.
Articolo originariamente pubblicato il 01 Dic 2021
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