REST, acronimo di Recharge, Empower, Support e Thrive, è il programma che Growens, società attiva nel settore delle Cloud marketing technologies, ha lanciato lo scorso autunno e che punta a migliorare l’equilibrio tra vita privata e lavoro delle persone, riflettendo chiaramente i valori che l’azienda incarna.
A raccontarne i dettagli, partendo proprio dalla visione che ha portato alla creazione del programma, è Enrica Lipari, People & Culture Director di Growens, che spiega: «L’idea alla base di REST nasce dalla consapevolezza che il tempo è la risorsa più preziosa per le persone e che la vera produttività non si misura in ore lavorate, ma nella capacità di creare valore in modo sostenibile. Abbiamo voluto sfidare il modello tradizionale che agli estremi premia solo la presenza, spostando l’attenzione su un approccio più moderno e umano: dare ai dipendenti il tempo di cui hanno bisogno per ricaricarsi, essere più creativi e mantenere alta la motivazione».
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I capisaldi del programma REST: benessere, responsabilità e resilienza
Sono tre, in particolare, i filoni in cui si articola il programma.
- Benessere e sostenibilità: «Si discute molto di work-life balance equo, ma in questo caso si tratta realmente di armonizzare gli aspetti della vita personale e professionale di una persona. È importante dedicare tempo per ricaricare le energie, ridurre lo stress, migliorare la qualità della quotidianità, così da accogliere anche gli altri ruoli che ciascuno di noi ricopre, oltre a quelli professionali»
- Fiducia e responsabilità: «È fondamentale trattare le persone come adulti, il che purtroppo non è sempre scontato nella prassi organizzativa. Riconosciamo che le persone danno il meglio di sé quando hanno la flessibilità e l’autonomia per gestire le proprie responsabilità».
- Performance e resilienza: «Abbiamo compreso che le pause migliorano la produttività nel lungo periodo, perché permettono alle persone di recuperare energie e motivazione, tornando più arricchite. Tuttavia, durante le assenze, i colleghi devono assumersi ulteriori responsabilità, un aspetto che, se ben gestito, può favorire un ambiente di lavoro più collaborativo e una distribuzione più equilibrata dei compiti».
Le iniziative introdotte dal programma REST
Come sottolinea Lipari, «le iniziative mirano a compensare quelle che in gergo tecnico si chiamano “copertura delle carenze”, ovvero la gestione delle assenze dei lavoratori che sono retribuite. Questo significa offrire una retribuzione anche durante i congedi, che riguardano anche le assenze legate a momenti particolari della vita, come la genitorialità, la cura di familiari o la malattia. Si tratta di eventi che possono presentarsi o meno nella vita di una persona, ma che, quando accadono, hanno un’importanza enorme. Per questo, abbiamo deciso di ampliare il tempo a disposizione per affrontarli, andando oltre quanto generalmente previsto».
Tra le iniziative più innovative:
- il congedo sabbatico retribuito (da 4 a 8 settimane, a seconda della seniority aziendale);
- 10 giorni aggiuntivi di congedo parentale rispetto a quanto previsto dalla legge;
- l’adozione di una terminologia inclusiva (“primary caregiver” e “secondary caregiver”);
- l’integrazione dello stipendio per i mesi successivi al quinto per i primary caregiver.
«Operiamo in diversi Paesi, dall’America occidentale all’Europa dell’Est, e abbiamo cercato di adottare un modello virtuoso a livello globale, traendo ispirazione da diverse realtà e diffondendo le esperienze positive in modo reciproco».
Per fare degli esempi concreti, la Manager ha spiegato che, mentre in Italia la Legge 104 consente ad alcuni lavoratori di prendersi cura dei propri cari, Growens accoglie ed estende il concetto di “persona cara” a qualsiasi membro con cui si ha un legame speciale, indipendentemente dalla parentela ufficiale.
Lo stesso vale per i congedi per malattia, che spesso non coprono patologie croniche non ufficialmente riconosciute, ma di cui le persone potrebbero soffrire. Ciò da cui l’Italia prende ispirazione dall’estero è, invece, il tempo sabbatico, ovvero un periodo che si acquisisce con l’anzianità aziendale: più a lungo si rimane in azienda, maggiore è il periodo sabbatico che si matura. È un lasso di tempo più corposo rispetto alle ferie e non è sostituibile; mentre queste ultime possono essere monetizzate, il sabbatico no.
Si tratta di un’astensione volontaria dal lavoro, retribuita, dedicata a scopi privati (progetti personali, come il volontariato, viaggi più lunghi, ristrutturazione di una casa o apprendimento di nuove competenze, come lingue straniere o strumenti musicali). Non è prevista un’approvazione per la motivazione per cui lo si richiede, a patto che il periodo sia compatibile con le esigenze aziendali.
«Se ci pensiamo – continua Lipari – generalmente queste occasioni nascono e sono realizzabili tipicamente subito dopo la laurea o tra un lavoro e l’altro, forzando una pausa nel rapporto lavorativo. Con il sabbatico, invece, si mantiene la continuità del rapporto di lavoro mentre ci si dedica a progetti personali. E il fatto che varia in base all’anzianità aziendale vuol dire che per esempio chi ha lavorato per almeno tre anni in azienda ha diritto a un minimo di quattro settimane di sabbatico. La decisione su come gestire questo tempo sta alla persona: può scegliere di accumulare anni di servizio per aumentare il numero di settimane o decidere di utilizzarle ogni tre anni, poiché si rigenerano. Dopo averne usufruito, il conteggio riparte da tre anni. Al momento del lancio dell’iniziativa, è stato previsto un massimo di venti anni di servizio».
In che modo REST si inserisce nella più ampia People Strategy di Growens
Il programma si inserisce nella strategia HR dell’azienda promuovendo principi come equità e parità salariale. «La nostra scelta di valorizzare il tempo vuole essere inclusiva e rispondere a tutte le esigenze dei dipendenti, in linea con il nostro modello organizzativo».
Dal 2021, con il “WOW Manifesto” (Way of Working), Growens ha formalizzato un approccio alla flessibilità che consente di lavorare ovunque e prevede periodi all’estero, nel rispetto delle normative fiscali.
«Questo programma non è un benefit isolato, ma parte di una strategia più ampia che fa di Growens un luogo dove l’energia e la soddisfazione a lungo termine sono al centro. Puntiamo a una sostenibilità che vada oltre la performance annuale, promuovendo autonomia, fiducia, coinvolgimento, wellbeing e sviluppo personale. Attraverso momenti ricreativi e di disconnessione dal lavoro, cerchiamo di migliorare il benessere e la realizzazione complessiva dei dipendenti», chiarisce la Manager.
Sebbene si tratti di un progetto pilota, pensato per evolversi nel tempo, il feedback sin da queste battute inziali è positivo.
«Abbiamo già ricevuto cinque richieste di congedo sabbatico, un risultato significativo data la nostra popolazione di 160 persone. Un aspetto rilevante è che abbiamo imparato dal modello. Ora, quando le persone lo richiedono, includono un piano per la gestione delle loro attività durante l’assenza, indicando chi se ne farà carico. Questo ha migliorato il processo, riducendo i tempi di approvazione, precedentemente prolungati dalla necessità di pianificare l’handover».
I benefici di un piano di welfare non tradizionale
«Offrire un piano di welfare non tradizionale come questo ci permette di differenziarci rispetto alle aziende che ne adottano uno più standardizzato. Abbiamo voluto costruire un programma su misura per rispondere ai bisogni concreti dei nostri dipendenti, che operano nel mondo digitale e SaaS. Il talento è mobile e questi professionisti, in particolare le generazioni più giovani, attribuiscono un valore crescente al tempo e alla qualità della vita. Riconosciamo che si tratta di un cambiamento culturale importante, in un contesto internazionale e in un’industria specifica come quella del digitale e del SaaS. Crediamo che il nostro approccio possa ispirare altre realtà a lavorare in modo più innovativo, fermo restando che non esiste la “ricetta perfetta” ma ogni organizzazione deve trovare “gli ingredienti” che meglio si adattano alle esigenze specifiche».
Come Growens supporta la crescita professionale e lo sviluppo delle skill dei dipendenti
La crescita professionale in Growens è costruita su un modello di lavoro cross-funzionale e su una forte cultura dell’ownership condivisa.
- Ownership e autonomia: Ogni dipendente è incoraggiato a prendere l’iniziativa, contribuendo attivamente alle decisioni e alla crescita dell’azienda. «Abbiamo adottato una regola che in America si definisce “short toes”, ovvero “dita dei piedi corti”, che significa non sentirsi minacciati o invasi quando qualcuno esprime un’idea o un’opinione sul nostro lavoro. Questo approccio promuove un ambiente in cui non esistono aree di dominio intoccabili, e tutti possono confrontarsi liberamente e accelera lo sviluppo di competenze chiave come leadership, problem solving e pensiero strategico».
- Lavoro cross-funzionale: Le persone collaborano in team interdisciplinari, imparando costantemente da colleghi con competenze diverse e ampliando il proprio bagaglio professionale.
