Una dirigente apicale, documenti aziendali falsificati, presunte approvazioni costruite sostituendosi ai vertici societari e accuse che arrivano fino alla frode migratoria: il caso di Teresa Desy Majo, ex CFO delle filiali Nord America di una nota azienda meccanica italiana, ha acceso negli Stati Uniti un faro sui rischi delle frodi interne nelle imprese.
Secondo le indagini del competente Ufficio del Maryland, tra il gennaio 2021 e il maggio 2024, la dirigente avrebbe manipolato e falsificato corrispondenza e documentazione aziendale per ottenere indebiti aumenti alla propria retribuzione.
Indice degli argomenti
Il caso Teresa Desy Majo e le accuse di frode aziendale
La stessa si sarebbe sostituita ad almeno 4 dirigenti apicali dell’azienda, per fare “approvare” indebitamente compensi, aumenti retributivi e benefits in proprio favore.
Come se non bastasse, ella è accusata anche di frode migratoria, in quanto risulterebbe aver utilizzato un documento di immigrazione contraffatto e contenente autocertificazioni false, peraltro sotto giuramento, al fine di mantenere la propria posizione negli Stati Uniti.
La dirigente è stata licenziata per giusta causa, appena emersi i fatti.
Il 15 giugno 2026, l’ufficio del procuratore legale degli Stati Uniti per il distretto del Maryland, ha annunciato l’incriminazione ed il rinvio a giudizio della Majo per frode bancaria, furto di identità aggravato e possesso di un documento di immigrazione falso.
Le possibili conseguenze civili e penali
Se ritenuta colpevole, la dirigente ne risponderà, dal punto di vista civile, nei confronti della società datrice di lavoro, rimborsando quest’ultima delle perdite subite.
Ben più gravi sarebbero le conseguenze derivanti dal procedimento penale in corso, col rischio di una condanna ad oltre 30 anni di carcere.
Nei processi federali per frode nelle società, inoltre, vengono applicate anche delle sanzioni pecuniarie nonché la confisca dei beni per un valore equivalente delle somme illecitamente sottratte all’azienda.
Allo stato, tuttavia, non c’è nessuna sentenza definitiva.
Come prevenire frodi aziendali interne
Indipendentemente dall’aspetto repressivo, ci si domanda quali sarebbero le misure più idonee per prevenire truffe di questo genere all’interno di un’azienda.
In verità gli strumenti ci sono e non solo di natura giuridica.
Innanzitutto, nella governance dell’azienda, deve crearsi una rigorosa separazione delle varie funzioni, tra chi ricopre incarichi decisionali e chi si occupa della relativa realizzazione: chi decide l’operazione deve essere un soggetto diverso da chi ordina il relativo pagamento.
Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, ogni proposta deve pervenire da un soggetto, la relativa approvazione da un soggetto diverso e il pagamento da un ulteriore soggetto terzo: ottenendo così già un triplice grado di controllo.
Inoltre, un soggetto terzo (ad esempio una società di revisione e/o un professionista indipendente) deve essere incaricato di verificare periodicamente la corrispondenza tra le delibere relative alle spese e le effettive uscite di cassa; ciò anche con riferimento alle richieste di rimborsi spese.
Non basta.
Firma digitale, e-mail e sicurezza informatica
Qualsiasi transazione economica di valore superiore ad un determinato ammontare, deve essere approvata con doppia firma digitale.
Qualunque e-mail interaziendale che coinvolga un dirigente deve essere registrata in un sito protetto e non modificabile da alcun soggetto, né all’interno né all’esterno dell’azienda.
L’approvazione dei budget e/o le modifiche di qualsivoglia contenuto contrattuale, interno o esterno all’azienda, non deve avvenire tramite delle semplici e-mail, ma attraverso sistemi di firma digitale garantita e non falsificabile.
Sempre riguardo alla sicurezza informatica, è altrettanto importante provvedere all’identificazione di chiunque acceda a qualsiasi portale sensibile (risorse umane, tesoreria, elenchi clienti, elenchi fornitori etc.) e che l’accesso venga registrato, richiedendo altresì un’adeguata motivazione per ogni singola operazione.
Il ruolo delle risorse umane nei controlli interni
Peraltro, alcuni strumenti possono già essere realizzati attraverso una attenta gestione del settore delle risorse umane.
In particolare, si possono disporre delle periodiche verifiche a campione, per accertare la rispondenza tra gli stipendi concordati con quanto poi effettivamente erogato ad ogni singolo dipendente; ciò con particolare attenzione alle figure dirigenziali.
Analoghe procedure, con controlli ancora più stringenti, devono essere attuate anche riguardo ai rimborsi spese.
È fondamentale, poi, che le misure sopra descritte (separazione delle funzioni, doppia firma digitale, registrazione degli accessi), siano inserite in un codice disciplinare, esposto in un luogo accessibile a tutti e (non “o”) distribuito in copia a ogni singolo dipendente dell’azienda nonché a tutti i componenti dell’Ufficio Amministrativo del personale, facendosene rilasciare una copia per ricevuta.
L’inserimento delle procedure sopra descritte nel codice disciplinare, ne rende obbligatoria l’osservanza da parte dei dipendenti coinvolti, legittimando anche l’adozione di provvedimenti disciplinari nel caso di mancata osservanza.
Whistleblowing e segnalazioni contro le irregolarità
Ai nostri fini può essere altresì utilizzata anche la piattaforma di segnalazione autonoma (“Whistleblowing”).
Il “Whistleblowing” è un meccanismo che prevede la possibilità di segnalare ad un ufficio creato ad hoc, qualunque atto illecito o frode o irregolarità o discriminazione, riscontrati nell’ambito del proprio contesto lavorativo.
In Italia la materia è disciplinata dal Decreto lgs 24/2023, che ha recepito una direttiva dell’Unione Europea (2019/1937); la procedura è imposta dalla legge per tutte le amministrazioni pubbliche, per le aziende private con almeno 50 dipendenti e per le aziende private che applicano il mod. 231 (sistema di gestione aziendale per prevenire la commissione di reati) o operano in settori particolari (banche, società finanziarie etc.).
Fondamentale è la circostanza che il soggetto segnalante sia tutelato con la garanzia di anonimato e sia protetto da qualsiasi forma di ritorsione o discriminazione sul posto di lavoro.
I segnalatori possono essere non solo i dipendenti della società ma anche collaboratori, fornitori, subappaltatori, consulenti, azionisti e membri dell’Organo di controllo.
La normativa prevede tre principali modalità per la gestione delle segnalazioni: il canale interno, attraverso piattaforme informatiche crittografate gestite dall’azienda; un canale esterno gestito direttamente dall’Autorità Nazionale anticorruzione (ANAC), che viene utilizzata in assenza del canale interno o qualora ci sia il rischio di ritorsioni; in casi estremi, di imminente pericolo per l’interesse pubblico, è possibile anche la divulgazione pubblica tramite stampa o social media.
I costi delle misure di prevenzione
Le misure di prevenzione talvolta comportano ovviamente anche dei costi (soprattutto per quanto riguarda l’implementazione degli strumenti informatici); si tratta tuttavia di tutele che, nel prevenire qualsivoglia comportamento scorretto, sono importanti ai fini di una corretta gestione del bene aziendale.
Marco De Bellis
Founding Partner Marco De Bellis & Partners
Partecipa alla community