L’atto di presentare le dimissioni rappresenta uno dei momenti più complessi della vita professionale, sospeso tra la ricerca del benessere individuale e le oscillazioni del mercato del lavoro. In un’ampia conversazione condotta all’interno del podcast Fixable dalle esperte di leadership Anne Morris e Frances Frei, lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni Anthony Klotz, docente presso la UCL School of Management e autore del volume Jolted: Why We Quit, When to Stay, and Why It Matters, ha delineato le dinamiche economiche e comportamentali che determinano l’uscita da un’azienda. L’analisi offre una mappa dettagliata sia per i lavoratori intenzionati a valutare il proprio percorso, sia per i manager chiamati a interpretare i segnali di disimpegno dei propri collaboratori.
Indice degli argomenti
Il mercato del lavoro tra immobilismo apparente e ricerca passiva
Il panorama lavorativo attuale appare radicalmente mutato rispetto all’ondata straordinaria registrata nel periodo post-pandemico, quando la diffusione del fenomeno noto come Great Resignation vedeva milioni di dipendenti pronti a lasciare il proprio ruolo sulla scia di nuove priorità personali. Come osservato da Klotz, il contesto odierno è caratterizzato da una fase economica molto più lenta, in cui le assunzioni e i licenziamenti si attestano su livelli contenuti e il potere contrattuale si è nuovamente spostato a favore dei datori di lavoro. Spiegando la fase attuale, Klotz ha chiarito: “Ci troviamo di nuovo in una situazione in cui molti lavoratori vorrebbero cambiare lavoro se potessero, ma non sono nella posizione di farlo in questo momento”.
Il monitoraggio passivo del mercato e la risposta delle aziende
In questa fase, descritta dagli osservatori attraverso espressioni come Great Hunkering Down (il grande arroccamento) o job hugging (l’aggrapparsi al posto occupato), la percezione di un’elevata stabilità è tuttavia parziale. Nonostante la bassa mobilità effettiva, il livello di disimpegno e la propensione a valutare un cambiamento restano elevati. I dati indicano infatti che circa il 50% dei lavoratori sta monitorando, anche solo in modo casuale, le opportunità presenti all’esterno. Klotz ha sintetizzato la postura del dipendente medio spiegando: “Faccio quello che devo fare per evitare di essere licenziato o rimosso in questo momento, ma non appena si presenterà l’opportunità, voglio essermi messo nella condizione di poter fare un passo”.
Di fronte a queste evidenze, Frei ha evidenziato come un tale atteggiamento rappresenti un elemento di attenzione per chi guida un’organizzazione: “Se fossi un datore di lavoro e metà dei miei dipendenti stesse guardando altrove, lo considererei un enorme campanello d’allarme, perché rappresenta un livello di distrazione enorme”. I dati storici confermano inoltre che il comportamento delle aziende durante i momenti di stallo economico produce effetti a lungo termine. Le realtà che continuano a investire nel benessere del proprio personale anche in fasi di basso turnover registrano tassi di abbandono nettamente inferiori nel momento in cui il mercato riparte. A questo proposito, Klotz ha precisato: “Se continui a investire nelle relazioni e nelle persone quando le cose vanno male, queste rimarranno con te quando la situazione si ribalterà”.
La psicologia dietro la scelta di rassegnare le dimissioni
Il processo che conduce a rassegnare le dimissioni non segue sempre un percorso lineare o ponderato. La ricerca accademica dimostra che la valutazione logica dei pro e dei contro rispetto a un’alternativa professionale spiegabilmente accurata copre soltanto la metà dei casi effettivi. Il restante 50% delle decisioni scaturisce invece da un evento inatteso, definito jolt (scossone o shock), che si verifica nella sfera privata o professionale e costringe l’individuo a riconsiderare l’intero rapporto con l’organizzazione.
Esplicitando i fattori che determinano questa frattura, Klotz ha affermato: “Siamo abituati a pensare alle dimissioni come a un processo piuttosto razionale, frutto di un lungo periodo di riflessione in cui soppesiamo gli aspetti negativi e positivi del nostro lavoro e li confrontiamo con quelli di un’eventuale alternativa, per poi prendere una decisione logica”. Tuttavia, quando l’impulso ad abbandonare la posizione è generato da uno scossone emotivo, aumenta sensibilmente il rischio di maturare scelte affrettate o poco strategiche, dettate dall’urgenza di modificare uno stato di sofferenza o insoddisfazione immediata.
Il paradosso del rimpianto tra chi lascia e chi resta
Le decisioni prese d’impulso in seguito a uno scossone emotivo portano frequentemente a livelli di rimpianto post-uscita superiori rispetto al passato. Le rilevazioni statistiche evidenziano infatti che la soddisfazione provata nella nuova occupazione raramente supera i livelli riscontrati nella posizione precedente. Klotz ha chiarito questo aspetto evidenziando: “Quando guardiamo a chi si è licenziato, nella maggior parte dei casi la felicità nel nuovo lavoro non torna mai, in media, ai livelli di soddisfazione del lavoro precedente”.
Allo stesso tempo, si osserva un paradosso inverso al termine della carriera: le persone individuate da interviste sul proprio percorso lavorativo indicano come rammarico principale l’aver rinviato l’addio oltre il dovuto. La capacità di gestire le dimissioni risiede dunque nel saper identificare tempestivamente le informazioni fornite dagli scossoni, evitando sia la reazione istintiva sia la paralisi prolungata.
Il valore di valutare l’uscita prima della decisione definitiva
Nel momento in cui un lavoratore matura la consapevolezza di voler cambiare azienda e definisce un piano per il proprio futuro, si verifica una trasformazione nel rapporto di forza con l’organizzazione.
Il potere del pre-licenziamento e il riequilibrio delle dinamiche
Questa fase, descritta come un’ondata di energia che precede le dimissioni, permette al dipendente di esprimere maggiore autorevolezza, sicurezza e trasparenza nelle interazioni quotidiane.
Analizzando questo mutamento di prospettiva, Klotz ha spiegato: “Nel momento in cui decidi: “Me ne vado, ho un piano per la mia vita dopo questa azienda”, quell’equilibrio di potere si ribalta completamente e non hai più bisogno dell’organizzazione”. Tale condizione mette in luce la parte più autentica del professionista, eliminando il timore di eventuali ripercussioni sul piano lavorativo.
I due pilastri della stabilità professionale
Prima di rendere formale la decisione di andarsene, è raccomandato verificare se la situazione attuale possa essere modificata attraverso un dialogo diretto con la dirigenza. La soddisfazione lavorativa e il senso che si attribuisce al proprio ruolo poggiano fondamentalmente su due fattori strutturali: le attività svolte quotidianamente (i compiti) e le relazioni interpersonali istituite sul luogo di lavoro. Qualora queste due componenti continuino a essere ritenute valide, le restanti motivazioni di insoddisfazione dovrebbero essere oggetto di confronto prima di scegliere di rinunciare al posto. Testare l’apertura dell’azienda a una revisione delle condizioni consente di accertare se le criticità riscontrate siano risolvibili, prevenendo eventuali ripensamenti successivi.
La gestione formale delle dimissioni e l’impatto sul network
Qualora la decisione di lasciare la posizione sia confermata, la modalità con cui si rassegnano le dimissioni condiziona in modo determinante il posizionamento futuro del lavoratore.
Il colloquio formale e la gestione del preavviso
Il protocollo consigliato prevede di fissare un colloquio dedicato, di persona o in modalità virtuale, con il proprio supervisore diretto, esprimendo gratitudine per il percorso svolto e motivando la scelta. Offrire un periodo di preavviso superiore ai limiti minimi contrattuali e garantire la propria disponibilità per chiarimenti successivi all’uscita rappresenta un segno di professionalità apprezzato.
Klotz ha dettagliato le fasi iniziali della procedura affermando: “Partiamo dalle basi: organizzare un incontro di persona o almeno virtuale con il proprio supervisore diretto o manager, fargli sapere che te ne stai andando, esprimere un po’ di gratitudine e spiegare cosa farai dopo”.
L’effetto boomerang e la tutela della rete professionale
Mantenere una relazione corretta durante la fase di offboarding riveste un valore strategico sia verso l’organizzazione sia verso la propria rete di contatti. In diversi settori produttivi, le riassunzioni di ex dipendenti (gli interventi cosiddetti “boomerang”) arrivano a coprire fino al 25% del totale degli inserimenti aziendali. Klotz ha sottolineato la portata di questo fenomeno riportando: «In alcuni settori, fino al 25% di tutte le assunzioni, non delle dimissioni, ma di tutte le assunzioni totali, è rappresentato da riassunzioni”.
Parallelamente, la mobilità dei colleghi e dei responsabili all’interno del mercato rende probabile che le strade professionali tornino a incrociarsi in contesti differenti, rendendo la reputazione personale un elemento centrale nell’evoluzione della propria carriera.
Il ruolo della leadership nell’interpretare il disimpegno
Per la dirigenza aziendale, l’analisi dei comportamenti pre-dimissioni costituisce un passaggio essenziale per tutelare la continuità operativa.
Il silenzio del dipendente come indicatore precoce
Uno degli indicatori più evidenti di un imminente abbandono è rappresentato dal repentino silenzio durante le riunioni di pianificazione o confronto, che segnala il distacco del collaboratore dai progetti futuri dell’organizzazione.
Descrivendo questo fenomeno, Klotz ha osservato: “Al contrario, uno dei segnali principali che indicano che qualcuno sta per licenziarsi è il silenzio. Le persone iniziano a essere più silenziose durante le riunioni perché sanno che non faranno parte del futuro dell’azienda”. Intervenire tempestivamente con conversazioni individuali improntate all’ascolto consente spesso di far emergere criticità risolvibili o, in alternativa, di pianificare la successione senza scossoni operativi.
Ristrutturazioni e trasparenza per tutelare la fiducia del team
Un’attenzione analoga si rende necessaria nelle fasi di ristrutturazione aziendale o nei processi di integrazione di nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale, contesti nei quali le mansioni originarie possono subire modifiche sostanziali. La gestione del cosiddetto “senso di colpa del sopravvissuto” tra i dipendenti che rimangono richiede trasparenza ed empatia. Le rilevazioni mostrano che dedicare anche solo pochi minuti a spiegare le motivazioni e i criteri alla base di decisioni complesse incide positivamente sulla fiducia del team.
Klotz ha ribadito l’efficacia di questo approccio affermando: “Spendere letteralmente solo uno o due minuti in più per esprimere empatia: “Siamo tutti sulla stessa barca, so che fa male, ed ecco come abbiamo preso la decisione; è stata una scelta equa, sebbene la situazione sia pessima”. I dipendenti reagiscono in modo decisamente più positivo”.
Uno strumento di verifica periodica per le decisioni di carriera
Per evitare di rassegnare le dimissioni in modo affrettato sotto la spinta di un alterco o di un evento sgradevole, viene suggerito di adottare un metodo sistematico di autovalutazione.
Il check-in semestrale con la propria traiettoria professionale
La pratica consiste nell’annotare gli scossoni emotivi in un registro personale nel momento in cui si verificano, rimandando ogni valutazione operativa a scadenze prefissate, da effettuare con cadenza semestrale.
Illustrando questo strumento di controllo periodico, Klotz ha raccomandato: “Suggerisco quindi di pianificare quello che chiamo un “appuntamento a due” con il proprio rapporto di lavoro ogni sei mesi”. L’analisi distanziata nel tempo consente di distinguere l’insoddisfazione momentanea dai problemi strutturali legati alle mansioni, alle relazioni o alle prospettive di crescita, consentendo di affrontare le scelte di carriera con la dovuta chiarezza di giudizio.
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