In Italia nel mondo del lavoro è presente un forte gap tra le competenze richieste dalle aziende e quelle offerte dal mercato. Il nostro Paese non ha mai infatti sviluppato una strategia di politica industriale specifica legata al digitale, un settore che sempre di più sta assumendo un ruolo centrale a livello tecnologico e strategico. Secondo alcuni studi*, uno dei più grande ostacoli all’adozione di tecnologie digitali in Italia è proprio la carenza di competenze.
Per questo motivo, molte aziende, soprattutto nel settore informatico e tecnologico, si trovano attualmente in una cosiddetta battaglia per i talenti. Ecco cinque consigli pratici per combattere il gap di competenze digitali.
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Fare della formazione una priorità strategica
A causa dei cambiamenti demografici, la carenza di lavoratori qualificati si sta aggravando. Di conseguenza, anche la concorrenza per i talenti si fa più dura. Ciò rende ancora più importante sfruttare il potenziale esistente e sviluppare i dipendenti. L’istruzione e la formazione devono essere saldamente ancorate alla strategia aziendale. A tal fine, le aziende hanno bisogno di obiettivi chiari e di un’agenda. Di norma, il reparto Risorse Umane è responsabile dei programmi di formazione e lavora a stretto contatto con i reparti specializzati, in questo caso con il CIO. In NetApp, ad esempio, esiste la NetApp University con un mix di corsi obbligatori ed elettivi. Inoltre, i dipendenti possono utilizzare il programma di apprendimento LinkedIn per sviluppare le proprie competenze in modo autonomo.
Creare spazio libero per lo sviluppo
Ogni dipendente deve avere la possibilità di scoprire il proprio potenziale e di dare forma alla propria carriera. Pertanto, è importante consentire l’apprendimento autodeterminato e offrire un’ampia gamma di formazione e corsi. L’aggiornamento dovrebbe essere integrato nella vita lavorativa quotidiana ed essere percepito come qualcosa di naturale. In pratica, questo spesso fallisce a causa di orari troppo impegnativi: i dipendenti non hanno semplicemente il tempo di concentrarsi sull’apprendimento. Per contrastare questa situazione e creare più spazio libero, abbiamo introdotto una giornata senza riunioni una volta al mese. I CIO dovrebbero anche dare ai dipendenti la possibilità di scambiare i ruoli con un collega. Questo allarga gli orizzonti e crea comprensione per altre prospettive.
Offrire programmi di formazione sul lavoro
Oltre a ulteriori misure di formazione, le aziende hanno bisogno di una strategia su come attrarre giovani talenti ben formati. Misure efficaci sono, ad esempio, i programmi per laureati e i modelli di “training on the job” che integrano precocemente il personale giovane e ne facilitano l’avvio. Unendo i nativi digitali ai dipendenti più anziani in team misti, le diverse generazioni possono imparare l’una dall’altra. I giovani imparano a conoscere la leadership e le caratteristiche dell’azienda, mentre i dipendenti più anziani beneficiano dell’agilità dei nuovi arrivati. È anche importante avere opportunità di networking per condividere e crescere con altri esperti. A tal fine, i dipendenti dovrebbero avere l’opportunità di partecipare a eventi tecnologici, conferenze, eventi con i partner e incontri con i clienti.
NetApp, per esempio, collabora con l’Università di Palermo attraverso il Master di II livello in “Data Science and Big Data Analytics”. L’obiettivo è investire nel futuro dei giovani per formare gli studenti in quello che sarà uno dei lavori più richiesti dalle aziende nei prossimi anni, il data scientist. Gli studenti, inoltre, hanno la possibilità di effettuare uno stage presso NetApp.
Promuovere i giovani manager
La prossima generazione di leader IT ha bisogno di competenze digitali e deve essere agile, aperta e orientata alle soluzioni. Per costruire queste competenze, le aziende dovrebbero coltivare i giovani talenti in modo che possano diventare leader nel tempo. Inoltre, le aziende dovrebbero creare un ambiente attraente in cui i dipendenti possano lavorare in modo flessibile, agile e indipendente.
Facilitare l’ingresso e l’avanzamento della diversità e dell’inclusione
Le donne sono ancora sottorappresentate nelle professioni IT. C’è un grande potenziale inespresso per il mercato del lavoro. Posizionandosi come datori di lavoro interessanti per le donne, le aziende possono attrarre nuovi talenti. Ad esempio, i modelli di lavoro flessibile e di congedo parentale, i programmi di mentoring e il coaching individuale svolgono un ruolo importante. Le aziende dovrebbero anche concentrarsi maggiormente sulle donne nel reclutamento e nell’employer branding e far capire che vivono una cultura di parità. Gruppi speciali di dipendenti, come “Women in Technology”, permettono alle donne di creare reti forti e globali e di sostenersi a vicenda.
Conclusioni
La crescente carenza di lavoratori qualificati, da un lato, e la crescente necessità di competenze informatiche e di dati, dall’altro, stanno facendo aumentare il divario di competenze digitali. Per rimanere competitive, le aziende dovrebbero sfruttare tutte le possibilità per contrastare questo sviluppo. Quelle che si concentrano maggiormente sulla formazione continua, promuovono il personale giovane e vivono una cultura di uguaglianza e di sviluppo possono costruire e ampliare competenze preziose. In questo modo, la mancanza di lavoratori qualificati non diventerà un ostacolo alla digitalizzazione.
*Fonte: Next Generation DigITALY: The European House – Ambrosetti e Microsoft Italia rilasciano uno studio su come promuovere lo sviluppo di un ecosistema digitale in Italia
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