Lo Smart Working si avvia a lasciare definitivamente il regime emergenziale che lo ha caratterizzato negli ultimi anni. A sancirlo la non approvazione dell’emendamento nel Decreto Milleproroghe, che avrebbe potuto estendere l’opzione dello Smart Working in regime semplificato nel settore privato per categorie specifiche, come i lavoratori con figli minori di 14 anni e i lavoratori considerati fragili, a condizione di presentare una certificazione medica.
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Smart Working, cosa cambia dal primo aprile in Italia
A partire dal 1° aprile 2024, verranno meno i criteri di priorità che finora hanno facilitato l’accesso al lavoro agile.
In sostanza, l’adozione dello Smart Working richiederà un accordo diretto tra il dipendente e il datore di lavoro, conformemente a quanto stabilito dall’articolo 19 della Legge n. 81/2017. Non sarà più possibile accedere a un regime semplificato di lavoro agile senza la stipula di un accordo specifico, eliminando così qualsiasi forma di accesso privilegiato o automatico a questa modalità lavorativa. La regola diventa, quindi, uniforme per tutte le categorie di lavoratori e ne consegue che tutte le comunicazioni di attivazione dovranno essere inviate in via telematica seguendo il canale ordinario, pena la sanzione.
In particolare, diventa obbligatorio dare priorità alle richieste di lavoro agile provenienti da due specifiche categorie di lavoratori, siano essi appartenenti al settore pubblico o privato: quelli che hanno a carico un disabile in situazione di gravità, come riconosciuto ai sensi della Legge 104/1992, e quelli con figli fino all’età di 12 anni. Qualora gli accordi non siano rispettati sono previste sanzioni pecuniarie da 100 euro a 500 euro per ogni lavoratore, sia nel settore privato sia nel settore pubblico (comprese le AdS).
Fino al 31 marzo 2024 rimarrà in vigore un regime semplificato per lo Smart Working, limitato al settore privato e a due specifiche categorie di dipendenti: coloro che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nell’ambito familiare non vi sia già un genitore che beneficia di misure di sostegno al reddito legate alla sospensione o cessazione dell’attività lavorativa; e i lavoratori fragili, così definiti in base a valutazioni mediche legate all’età avanzata, a condizioni di immunodepressione, patologie oncologiche o terapie salvavita.
Riassumiamo i punti cardine che l’accordo deve prevedere:
- Le procedure per alternare le fasi di lavoro presso la sede dell’azienda e quelle da remoto;
- Il periodo di validità dell’accordo di Smart Working, che può essere permanente o temporaneo;
- Le procedure per alternare le fasi di lavoro presso la sede dell’azienda e quelle da remoto;
- I posti dove è proibito effettuare il lavoro a distanza;
- Le condizioni di lavoro quando l’attività viene eseguita fuori dagli spazi fisici dell’impresa;
- Come devono essere impiegati gli strumenti professionali forniti dall’azienda;
- I tempi di pausa e le strategie per assicurare il diritto alla disconnessione;
- Le tecniche utilizzate per valutare il rendimento lavorativo remoto;
- I programmi di formazione richiesti per l’adempimento delle mansioni lavorative;
- Le procedure per garantire il rispetto dei diritti sindacali.
Cosa cambia nella PA
Per quanto riguarda la Pubblica Amministrazione, dopo la fine del diritto allo Smart Working per i lavoratori fragili il 31 dicembre scorso, restano valide le misure previste dalla direttiva firmata dal ministro Paolo Zangrillo il 29 dicembre 2023. Secondo questa direttiva, il dirigente responsabile può “individuare le misure organizzative necessarie, attraverso gli accordi individuali per la salvaguardia dei soggetti più esposti a situazioni di rischio per la salute” attraverso lo svolgimento del lavoro in modalità agile.
