La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, ha stabilito che i lavoratori disabili del settore privato hanno diritto allo Smart Working anche in assenza di un accordo individuale con il datore di lavoro.
Questo orientamento giurisprudenziale promuove un ambiente di lavoro più equo e attento alle esigenze di tutti i dipendenti, in linea con le direttive europee e gli standard internazionali in materia di diritti delle persone con disabilità. Cerchiamo di capire meglio come funziona e quali sono le novità.
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Il contesto normativo
Il lavoro agile, o Smart Working, è disciplinato in Italia dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, che lo definisce come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, senza precisi vincoli di luogo e con l’utilizzo di strumenti tecnologici. Successivamente, il Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105, ha introdotto il comma 3-bis all’articolo 18 della suddetta legge, prevedendo una priorità per i lavoratori con disabilità grave nell’accesso allo Smart Working.
La sentenza della Cassazione del 10 gennaio 2025
La sentenza n. 605/2025 rappresenta un ulteriore passo avanti nella tutela dei diritti dei lavoratori disabili. La Corte ha, infatti, riconosciuto che lo Smart Working può costituire un “accomodamento ragionevole” ai sensi dell’articolo 3, comma 3-bis, del Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216, che impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare misure appropriate per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
Smart Working per i dipendenti disabili, quali requisiti rispettare
In particolare, la Corte ha sottolineato che, qualora le mansioni del lavoratore siano compatibili con il lavoro agile e i costi per l’azienda non siano sproporzionati, il datore di lavoro è tenuto a concedere il lavoro da remoto al dipendente disabile, anche in assenza di un accordo individuale.
Fino al 10 Gennaio 2025, il DDL Lavoro 2024 imponeva che, anche per i lavoratori disabili, il datore di lavoro dovesse comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i dettagli del lavoro agile, come i nomi dei dipendenti e le date di inizio e fine del periodo di Smart Working. Inoltre, questa comunicazione doveva avvenire entro 5 giorni dall’inizio del periodo di lavoro agile o da eventuali modifiche.
Da questo momento invece, con la nuova sentenza, si semplifica l’accesso al lavoro agile per i lavoratori con disabilità, poiché viene meno la necessità di un accordo individuale. In sostanza, i lavoratori disabili possono ora godere dello Smart Working senza dover seguire la procedura complessa prevista in passato. Attenzione, però, questo non vuol dire che potranno scegliere in maniera arbitraria e deliberatamente quando e come lavorare da casa.
Al riguardo, si attendono precisazioni e indicazioni da parte del Ministero del Lavoro.
Implicazioni per i datori di lavoro e i dipendenti
Per i datori di lavoro, questa sentenza implica l’obbligo di valutare attentamente le richieste di Smart Working provenienti da dipendenti con disabilità. Un rifiuto non motivato potrebbe essere interpretato come discriminatorio e, pertanto, impugnabile legalmente.
Per i lavoratori disabili, questa pronuncia rappresenta un riconoscimento significativo del diritto a condizioni di lavoro più flessibili e inclusive. Tuttavia, è consigliabile presentare una richiesta formale al datore di lavoro, corredata dalla documentazione medica attestante la disabilità, per facilitare la valutazione e l’eventuale concessione dello Smart Working.
