Il welfare aziendale sta vivendo una trasformazione profonda: da strumento marginale a leva strategica per compensare la perdita di potere d’acquisto e rispondere alle nuove esigenze dei lavoratori, rappresenta oggi una sfida cruciale per le funzioni HR.
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Retribuzioni in calo e il nuovo ruolo del welfare
A dicembre l’ISTAT, nel delineare le prospettive per l’economia italiana nel 2025-2026, raccontava che le retribuzioni contrattuali, in termini reali, a settembre 2025 erano inferiori dell’8,8% rispetto ai livelli di gennaio 2021. Per il 2026, si prevede una crescita delle retribuzioni pro capite, in media d’anno, “in leggera decelerazione (+2,4%), riducendo i margini di recupero del potere d’acquisto perso nel biennio 2022-2023″.
In questo scenario, il welfare aziendale può rappresentare un vero respiro per i lavoratori e le lavoratrici del nostro paese, trasformandosi da semplice “bonus” a uno strumento concreto attraverso cui le organizzazioni possono sostenere il potere d’acquisto, semplificare la vita dei dipendenti e rafforzare la percezione di equità.
Anche la tecnologia, in questo ambito, ha iniziato a offrire nuove possibilità: dalle piattaforme intuitive alle applicazioni mobile, dai chatbot dedicati ai sistemi di rimborso automatizzati basati su OCR e AI.
Prima di entrare nel dettaglio su come queste soluzioni possano aiutare a gestire i benefit in maniera semplice, trasparente e sicura, rispettando la privacy e valorizzando le scelte dei lavoratori, vale la pena fare una riflessione ad ampio raggio.
Instabilità e complessità nella gestione HR
La gestione del personale nelle organizzazioni non è mai stata semplice ma in questo periodo è ancora più complicata ed in prospettiva sembra che non mancheranno nuove sfide.
Ormai le dinamiche sono talmente accelerate e le variabili così complesse che diventa difficile individuare dei trend ben definiti: instabilità ed incertezza sono ormai gli elementi che meglio contraddistinguono questo periodo. Di conseguenza, saltano le pianificazioni di medio lungo periodo, la programmazione stringe i tempi e la tendenza è quella di lavorare sempre più in emergenza. Insomma, sembra proprio che l’unica certezza sia l’assenza di certezze.
Quindi? Certamente le condizioni descritte sopra non possono rappresentare un alibi per non fare niente; anzi, è proprio in condizioni difficili come queste che le funzioni HR diventano determinanti. Senza contare che quando ci sono rischi così importanti ci sono anche grandi opportunità, tra queste c’è, per le funzioni HR, di diventare veramente strategiche ed entrare nel gotha dell’alta direzione con un ruolo che non è più solo tecnico e di supporto.
La persona al centro e il mental accounting
Proprio quando si comincia a parlare concretamente della fine del lavoro, della sostituzione dell’uomo con la robotica e l’intelligenza artificiale, paradossalmente, le persone assumono un ruolo centrale, in tutte le organizzazioni. “La persona al centro” – slogan un po’ sterile ed ormai consunto dall’uso – si prende la rivincita: tanto è stato usato a sproposito che alla fine si è imposto come condizione imprescindibile.
Intanto perché i lavoratori, soprattutto quelli che hanno le competenze che più servono oggi sono in numero molto inferiore al necessario. Inoltre, coloro che approcciano oggi il mercato del lavoro hanno una concezione della propria vita professionale significativamente diversa rispetto alle generazioni precedenti. Sembrano più disincantati e poco disposti a compromessi che possano condizionare il proprio sviluppo umano e professionale.
La prima vera grande novità, quindi, non è una novità, anzi, la persona è tale nel suo insieme e non ha alcuna intenzione di dissociare il proprio essere lavoratore (tantomeno se dipendente) dal proprio essere assoluto. La stessa cosa che succede con l’essere consumatore o investitore che, infatti, come ci insegna l’economia comportamentale con la teoria del “mental accounting“, non agisce secondo criteri puramente razionali come ipotizzato dal modello microeconomico classico, ma segue percorsi dettati da una speciale contabilità mentale in cui le emozioni ed i sentimenti hanno un ruolo determinante.
Se prima la vita privata restava formalmente fuori dal luogo di lavoro, ora non è più così, anche perché in molti casi è la vita professionale che è entrata in casa ed il confine, se e quando c’è, è sempre più labile.
Cultura, estetica e immagine aziendale
I valori ed i principi conseguenti sono un asset, nel bene e nel male. Non importa quello che si dichiara e si scrive, conta il vissuto nel quotidiano, l’aria che si respira in azienda. I lavoratori lo sanno, non c’è bisogno di esperti di “social e greenwashing“, non serve il “fact checking“, bastano pochi sguardi e dieci minuti per capire se si sta entrando in un bel posto o in un brutto posto.
L’immagine non è secondaria, anzi. L’estetica prevale. La cura degli ambienti fisici non è più trascurabile e non solo per la salute e la sicurezza ma anche e soprattutto per il bello o il brutto, l’armonia o la dissonanza, l’accogliente o il respingente.
Analisi dei dati e transizione digitale
Le funzioni HR sono fondamentali per guidare l’organizzazione nella transizione digitale e ci sono importanti aspettative in tal senso, sia da parte dell’alta direzione sia da parte del personale, anche se da questo punto di vista i timori e le preoccupazioni sono forse più delle aspettative. Però non sono affatto trascurabili le opportunità per gli HR che derivano dalle nuove tecnologie ed in particolare dai programmi di intelligenza artificiale, sia per snellire ed efficientare i processi per l’amministrazione del personale sia per ottimizzare i processi di reclutamento e, con le più evolute capacità predittive, ritenzione delle risorse migliori.
Gestione dei talenti e sviluppo delle competenze
Così come l’esperienza utente, anche l’esperienza del collaboratore assume un’importanza strategica, sia dentro, sia fuori dall’organizzazione. Utenti, consumatori, investitori, parti sociali, tutte le cosiddette parti interessate hanno accesso a dati ed informazioni che non sono più totalmente sotto il controllo dell’azienda. La reputazione assume un ruolo inedito, su tutti i fronti; non è mai stata trascurabile ma mai come oggi è fondamentale coltivare la propria immagine per attirare e mantenere sia i talenti, sia i clienti.
Inoltre, i continui cambiamenti richiedono adattamenti costanti che si possono fare solo se si dispone delle conoscenze e delle competenze adeguate. I percorsi di carriera devono essere personalizzati, la formazione continua e gli assesment concreti e regolari. Purtroppo, non ci sono più i margini per avere persone sbagliate nel posto sbagliato.
Benessere e felicità sul lavoro
Sì, anche felicità. Le ricerche sulla felicità forniscono risultati da cui emerge che in fin dei conti, nel percepito delle persone e quindi anche dei lavoratori, i due concetti sono sovrapponibili. Grazie alla quinta indagine dell‘Osservatorio BenEssere Felicità è emerso come il welfare aziendale faccia la sua parte: il 60% dei lavoratori lo riconosce come utile alla felicità al lavoro e il 45% lo vede come un elemento di benessere in azienda.
Eppure, per uno strano pudore, in alcuni contesti si preferisce evitare di parlare di felicità e l’azienda è uno di questi, forse proprio il più tipico. Saranno retaggi del passato e forse è lo stesso motivo per cui in molti dialetti italiani non esiste una parola equivalente a “felicità”.
Comunque, che sia benessere o felicità, le funzioni HR non possono più non preoccuparsene, anzi, dovrebbero proprio trovare il modo di misurarla perché se l’organico va in riserva di felicità, difficilmente l’organizzazione potrà prosperare e l’ascolto attivo assume un ruolo chiave.
Conclusioni: welfare come responsabilità e opportunità
Il welfare aziendale è responsabilità del datore di lavoro; i provider, al massimo, mettono a disposizione una piattaforma per l’erogazione dei flexible benefit, ed è già discutibile considerarle vero welfare. La piattaforma è uno dei tanti strumenti a disposizione del datore, ma non l’unico e sicuramente non il principale: il primo strumento per migliorare la vita dei lavoratori sono le condizioni base, giuslavoristiche e di sicurezza, il rispetto di tutti i diritti e dell’orario di lavoro. Il tempo, infatti, rimane il benefit più importante, soprattutto per le generazioni più giovani.
Alle piattaforme intuitive, come già citato, si aggiungono applicazioni mobile, chatbot dedicati e sistemi di rimborso automatizzati basati su OCR e AI, che permettono di gestire i benefit in modo semplice, trasparente e sicuro, rispettando la privacy e valorizzando le scelte dei lavoratori.
In altre parole, il welfare diventa un terreno in cui HR, tecnologia e comportamento economico si incontrano, traducendo i principi in soluzioni concrete e misurabili.
