Il mondo sta cambiando e si sta evolvendo. Lo ha sempre fatto, ma mai con la velocità con cui sta avvenendo oggi. Per tutta una serie di eventi, naturali e non, stiamo assistendo a un’accelerazione dello sviluppo tecnologico. Un’innovazione che nelle organizzazioni tocca anche le persone e il modo in cui lavorano. È quindi lecito chiedersi che ruolo abbia oggi la Direzione HR quando si parla di trasformazione digitale in azienda.
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Che cosa si intende per digital transformation
Recentemente, l’European Schoolnet (2020) ha definito la trasformazione digitale come “il processo di adozione e integrazione delle tecnologie digitali nella vita quotidiana, nelle relazioni sociali e nei settori economici, con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita e la competitività a livello globale”. Seguendo questa prospettiva e calandola nel mondo organizzativo, la trasformazione digitale è un processo di adattamento e adozione delle tecnologie per migliorare o rinnovare processi aziendali, modelli di business e relazioni con i clienti. L’utilizzo delle soluzioni tecnologiche di ultima generazione consente di ottenere una quantità di dati e informazioni impensabile in passato e di poter automatizzare non solo i processi di elaborazione, ma anche, in qualche misura, quelli decisionali.
Per queste motivazioni, la digitalizzazione è diventata un imperativo per molte aziende e richiede un cambiamento culturale per adattarsi e rimanere competitive.
Investimenti e fattori di successo e insuccesso nel percorso di innovazione
Secondo un rapporto dell’International Data Corporation (2022), solo nel 2022 sono stati spesi 1,8 trilioni di dollari a livello globale in progetti di trasformazione digitale, con un incremento rispetto al 2021 del 17%. Un dato però molto allarmante riguarda il tasso di fallimenti delle trasformazioni digitali: secondo un articolo pubblicato da Harward Business Review (Bonnet, 2022) la percentuale di questi progetti che non raggiungono gli obiettivi iniziali varia dal 70% al 95%, con una media dell’87,5%.
Ma quali sono le cause che portano ad avere un dato così “disastroso”?
Dall’osservatorio di Assochange (2021), è emerso che le principali cause di fallimento dei progetti digitali non fanno riferimento tanto alla natura metodologica di come viene affrontata la trasformazione, quanto a fattori legati alla cultura, al coinvolgimento e alla comunicazione tra le persone durante il progetto.
Questi risultati evidenziano che i progetti di Digital Trasformation sono complessi perché necessitano, da un lato, di competenze “hard” ben strutturate, ma allo stesso tempo non possono prescindere da una profonda attenzione ai fattori “soft”.
Che si inizi con un singolo processo, un reparto o l’intera organizzazione, è necessario assicurarsi che tutte gli individui coinvolti abbiano acquisito lo stesso grado di consapevolezza e si siano prese l’impegno a fare la loro parte all’interno del progetto.
I pilastri del cambiamento in azienda
Tanya Boundarouk, professoressa di Human Resource Management e presidentessa del dipartimento HRM all’Università di Twente, all’interno dei suoi articoli ha messo in luce l’importanza di affrontare le trasformazioni digitali concentrandosi su tre fattori principali:
- tecnologici;
- organizzativi;
- umani.
Il problema che viene riscontrato è che le organizzazioni che affrontano sfide di trasformazione digitale normalmente si orientano soprattutto sulla prima dimensione, intesa come il bisogno di aggiornare o installare software e conseguentemente lavorare sulla parte infrastrutturale dell’IT.
Talvolta, viene chiesto anche di presidiare la parte organizzativa, poiché le aziende comprendono che, cambiando i processi e modificando gli strumenti, anche quell’area viene impattata (quindi posizioni, ruoli, organigrammi e responsabilità).
Solitamente, solo in ultima istanza viene presentata anche la richiesta di “mettere le persone al centro del progetto”. Sorge spontanea una domanda: cosa c’è di umano all’interno dei fattori processuali, tecnologici e organizzativi? La risposta è: molto poco! Questi ingredienti hanno una natura molto tecnica e rappresentano degli ‘artefatti organizzativi’ costruiti ad hoc per generare business, che non tengono conto della condizione umana, di come la persona attraversa i processi, vive l’organizzazione e utilizza gli strumenti.
Mettere le persone al centro della trasformazione digitale in azienda: ecco il ruolo della Direzione HR
A tal proposito, il ruolo della funzione HR nei progetti di digitalizzazione deve essere quello di lavorare a livello culturale presidiando le relazioni tra le persone coinvolte, costruendo le competenze necessarie per un’adozione consapevole della tecnologia e sviluppando un mindset proattivo per gestire le difficoltà e le sfide della trasformazione.
I progetti di cambiamento, e in particolar modo quelli di trasformazione digitale, portano con sé un carico emotivo e di responsabilità che molto spesso viene sottovalutato; ogni qualvolta che a livello organizzativo avviene qualcosa che implica la generazione, la collisione e/o la perdita di relazioni ed emozioni, la funzione Risorse Umane può quindi rappresentare un valore aggiunto fornendo uno sguardo esperto su queste dinamiche.
Una gestione semplificata o addirittura una non gestione di questi temi, genera un inevitabile impatto sulla traiettoria del cambiamento che si vuole perseguire.
Un ulteriore punto su cui porre attenzione è che questi progetti, se affrontati con un focus culturale, rappresentano un’importante opportunità: le metodologie e gli approcci che si costruiscono insieme alle persone nel cambiamento, non sono limitate al digitale, ma possono essere trasferite come modello anche in altri settori dell’azienda.
