Nel percorso di trasformazione digitale delle organizzazioni, pubbliche e private, il Direttore HR è chiamato a sostenere le strategie del Chief Executive Officer, e al tempo stesso motivare i dipendenti alle prese con un modo di operare che cambia radicalmente. In questo processo il Chief HR officer (Chro) diventa il “partner a valore aggiunto per il CEO”, capace di puntellare le ambizioni degli altri Direttori di funzione, la cosiddétta C-suite, con un approccio coraggioso che permette di sperimentare modelli di business completamente diversi, trovando al tempo stesso dei cuscinetti per attutire i rischi, scrive in una nota di ricerca Gartner. Questo ruolo potenziato per il Direttore HR prevede nuovi, precisi compiti.
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Direttore HR, consulente di Digital Transformation
La prima cosa che deve fare il Chro dell’era della trasformazione digitale è non accontentarsi di possedere “un’infarinatura” del business aziendale: deve conoscere a fondo attività e obiettivi (prestazioni finanziarie, dati sui clienti, visione strategica) per poter influenzare, preparare e guidare il cambiamento trovando i talenti allineati con la mission.
Può anche chiedere che il suo ruolo includa un sano contraddittorio col CEO che lo autorizza a dissentire dalle posizioni che reputa controproducenti ai fini del cambiamento. È altresì necessario che esista un rapporto di fiducia col CEO, da costruire nel tempo, dimostrandosi “empatici, vulnerabili, credibili”, suggerisce Gartner.
Inoltre, il Chro deve saper spiegare al CEO e al Cda perché e come i talenti devono essere riposizionati su nuovi compiti o vanno introdotte nuove competenze per servire il nuovo modello di business. I dati e gli strumenti di analytics sono fondamentali: la C-suite deve vedere i numeri su prestazioni, engagement, insoddisfazioni e turnover del personale per mettere in diretto collegamento strategie e risorse umane.
«Sempre di più viene richiesto alla Direzione HR di affiancare ai temi di gestione “soft” anche approcci analitici e quantitativi che supportino le strategie e gli investimenti sulle persone – sottolinea Emanuele Madini, Associate Partner di P4I – Partners4Innovation. La diffusione della digitalizzazione dei processi e delle modalità di relazione comporta una crescita esponenziale dei dati, trasformati poi in informazioni utili per la Direzione HR e per le altre direzioni, tra cui quelle su performance, tassi di retention e turnover, contributi social media, risultati delle survey di clima, leadership and competence assessment».
Leader del cambiamento: HR e IT si allineano
Il Direttore HR che fa da change leader deve anche trovare costantemente modi per diffondere il mantra del cambiamento nella cultura aziendale, continua Gartner. Occorre incoraggiare tutti, dirigenti e dipendenti, a essere coraggiosi e innovare. In quest’ottica non si può punire il fallimento; bisogna invece valorizzare i risultati positivi e promuovere l’emulazione. Il Chro lo farà affiancandosi al Chief Information Officer (CIO), perché le nuove tecnologie e soluzioni digitali sono lo strumento che accompagna il modo nuovo di lavorare e di pensare. Gartner sottolinea che il CIO e il Chro sono due figure ugualmente importanti al fine di sostenere la vision del CEO, perché forniscono gli strumenti essenziali per il successo: tecnologie e talenti.
Finora la mission e i valori delle organizzazioni sono stati appannaggio delle Risorse umane. L’alleanza tra IT e HR serve a dimostrare che anche chi si occupa di tecnologia può prendere decisioni che creano e alimentano la cultura e l’organizzazione aziendale desiderata. “In un’era di trasformazioni continue”, scrive Gartner, “una cultura proattiva e adattiva è un valore cruciale e i CIO giocano un ruolo fondamentale nello stabilire la giusta mentalità e nuovi modi di fare”. La società di ricerche prevede che, entro il 2021, i CIO saranno responsabili del cambiamento culturale in azienda esattamente quanto i Chief HR officer.
Le tecnologie cambiano la cultura
«Molti CIO si sono resi conto che la cultura può essere un acceleratore della digital transformation e capiscono di possedere i mezzi per diffondere la nuova mentalità tramite le soluzioni tecnologiche che scelgono», afferma Elise Olding, Research Vice President at Gartner. Una partnership con il Chro è il modo perfetto per allineare le scelte degli strumenti tecnologici acquistati o sviluppati con i processi interni e le dinamiche del personale.
Non è facile trasformare radicalmente il modo di fare: un sondaggio di Gartner rivela che il 67% delle organizzazioni mondiali sta realizzando progetti mirati specificamente al cambiamento culturale dopo aver realizzato che la mentalità esistente è il primo ostacolo alla trasformazione digitale. Per superare lo scoglio e premere il colpo di acceleratore Gartner suggerisce ai CIO di avviare la trasformazione culturale di pari passo col programma di digitalizzazione, non dopo. Utile anche il metodo del “culture hack”, che prevede di avviare i cambiamenti all’interno di un piccolo gruppo di utenti molto motivato e usarlo come “vetrina” per gli altri dipendenti, dando concreta dimostrazione che il modo nuovo di fare è semplice e produce risultati velocemente
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