competenze digitali

Formazione PA, perché il piano Brunetta è pericoloso

La transizione digitale non è solo norme e regole tecniche: riguarda anche la mentalità operativa e le competenze connesse. Ecco perché rilanciare la formazione è cruciale. Ma cercare prestazioni a titolo gratuito? E quali sono gli obiettivi formativi gli strumenti di erogazione? Ecco i dubbi che vanno chiariti

19 Gen 2022
Luigi Oliveri

Dirigente presso Veneto Lavoro

ict-skill

Non è contestabile o criticabile l’intento del Governo di riaccendere i motori della formazione dei dipendenti pubblici. Il problema, come sempre, consiste nel come procedere e nella ricerca della coerenza.

Nei giorni scorsi è stato dato l’avvio al progetto “Ri-formare la PA. Persone qualificate per qualificare il Paese”: si tratta del piano strategico per la valorizzazione e lo sviluppo dei dipendenti della Pubblica amministrazione, finanziato nell’ambito del Pnrr per un importo di 2 miliardi.

Competenze digitali PA, perché il piano Brunetta è ciò che serviva

Nessuno nega la necessità e l’urgenza di allestire un sistema di formazione, utile per valorizzare le competenze dei dipendenti pubblici. Non si deve dimenticare che a partire dal 2010, in risposta – per altro tardiva – alla crisi finanziaria di quegli anni il d.l. 78/2010, convertito in legge 122/2010, tra le tante, troppe, norme di falcidia delle minime regole di sviluppo organizzativo e contrattuale del lavoro pubblico, alla ricerca di tagli poi applicati in modo dissennato, sostanzialmente azzerò le risorse per la formazione, proprio mentre si metteva un tappo ai nuovi accessi di dipendenti pubblici, che aggravava quelli già esistenti da circa 10 anni e che dura ancora fino ad oggi.

Digitalizzazione della PA, una questione di logiche

La PA ha sostanzialmente perso una generazione di lavoratori. L’età media è superiore ai 50 anni e moltissime competenze sono andate in obsolescenza proprio nel decennio nel quale si è avuta la forte ed ormai inarrestabile accelerazione sulla digitalizzazione e la ridefinizione dell’organizzazione del lavoro (vedasi questione smart working).

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La transizione digitale non è solo una questione di norme e regole tecniche: riguarda anche la mentalità operativa e le competenze connesse.

Il Piano approvato da Palazzo Vidoni, per esempio, insiste molto sulla necessità che la formazione, finalmente rifinanziata e vitalizzata, punti sulla materia del project management. Si tratta di una formulazione, tuttavia, astratta e generica: se non si interviene per ridefinire completamente l’organizzazione del lavoro pensando in modo digitale, nessun project management sarà utile e fruttuoso.

Digitalizzare non significa escogitare piattaforme telematiche che replichino flussi e processi realizzati su carta e supporti analogici. Digitalizzare impone la revisione completa e totale delle logiche, dei flussi, dei processi, delle modalità realizzative e distributive delle risorse, della conoscenza degli strumenti.

L’esito non è un insieme di “videate” e “tasti” che sostituiscono fogli e cartelle, ma un processo che modifica drasticamente chi opera, come opera, il risultato e il prodotto.

Ora, questo è il punto. Sebbene il processo di digitalizzazione sia ormai avviato, le resistenze alle logiche sono ancora moltissime e non dipendono solo dalla mentalità tutta da ri-formare dei dipendenti pubblici.

“Come” organizzare la formazione, questo è il dilemma

Gli investimenti sono ancora scarsi e una rilevante ritrosia alle innovazioni operative si riscontra negli organi di governo. Emblema di questa contraddizione è appunto il lavoro agile. La sua diffusione doveva e poteva essere lo spunto per una riforma generale di processi produttivi davvero orientati verso nuovi sistemi gestionali, coinvolgenti logistica, affitti, patrimonio, reti, sistemi di produzione, orari e luoghi.

Appare alquanto difficile reperire coerenza in un grande piano di formazione che, giustamente, punti sulla transizione digitale, se essa è ancora incompiuta e, comunque, molto, troppo, limitata ai soli primissimi passi.

Insomma, il rischio è che si passi dall’inesistenza quasi totale di una seria attività di formazione ed aggiornamento dei dipendenti pubblici, ad una formazione fuori mira, un piano utile per spendere i molti soldi reperiti, ma senza che la strategia di cui si parla abbia alcun reale riscontro.

L’impressione che il “come” si pensi di organizzare ed erogare la formazione sia traballante e obbediente alla fretta e alla necessità di partire a qualsiasi costo è confermata anche dalla singolare compressione della concorrenza.

Formazione a titolo gratuito: cui prodest?

Sembra che il sistema impostato rinunci ad una delle caratteristiche tipiche di ogni programma di formazione: la predeterminazione di obiettivi formativi e di strumenti di erogazione, che consentano di elaborare programmi formativi idonei, erogabili da soggetti specializzati, creando una rete diffusa capace di erogare la formazione in modo da rispettare gli standard attesi ed ottenere risultati verificabili.

È così che si consente a vari organismi di formazione di orientare la propria attività, adeguare la propria organizzazione agli standard ed offrire, quindi, azioni formative in concorrenza qualitativa con gli altri.

Invece, almeno in questa fase iniziale si assiste ad una “chiamata alle armi” di soggetti invitati a manifestare l’interesse a fornire gratuitamente attività formative, come attesta l’ “Avviso per manifestazioni di interesse, da parte di operatori pubblici e privati, per la messa a disposizione, a titolo gratuito, di percorsi formativi”, pubblicato sul portale creato apposta per la gestione della formazione.

Una singolare compressione della concorrenza e del mercato operante in questo campo che difficilmente pare possa sfuggire alle autorità europee, ma soprattutto rischia di compromettere la funzionalità complessiva del sistema, creando concentrazioni ed oligopoli della formazione. Con l’ulteriore pericolo della creazione di programmi general generici, non calati sulle specifiche esigenze delle moltissime amministrazioni: il già ricordato project management non serve gran che agli uffici demografici dei comuni e serve in modo ovviamente molto diverso per i responsabili unici dei procedimenti di appalto e i responsabili della gestione delle entrate di un ministero.

L’idea di una grande centralizzazione della formazione con la chiamata di soggetti che la eroghino a titolo gratuito (per ottenere non ben chiari diversi benefici in termini di opportunità e relazioni in altri campi) sembra limitare fortemente e alla base il rilancio della formazione.

Così come l’ulteriore finalizzazione enunciata: quella, cioè, di consentire ai dipendenti pubblici il salto di carriera.

La formazione dovrebbe consistere in un obiettivo organizzativo, volto a far sì che le competenze di chi si relaziona con gli utenti siano di qualità omogenea e funzionali ad un apparato efficiente.

L’eventuale possibilità di carriera è un elemento che andrebbe considerato certamente, ma solo come eventuale ed accessorio.

Laurea o anzianità per fare carriera? Le incongruenze

Il Piano annuncia la possibilità di riconoscere ai dipendenti pubblici forti contenimenti dei costi di iscrizione in corsi universitari: fino a soli 600 euro annui, poiché la restante spesa verrebbe accollata in parte allo Stato, tramite le risorse del Pnrr, in parte agli atenei.

Questa idea di promuovere l’accesso alle lauree e, si spera, soprattutto a competenze di qualità, tuttavia, andrebbe però resa coerente con il dipanarsi della nuova contrattazione nazionale collettiva, che pare rivolta ad un obiettivo del tutto inconciliabile: rilanciare, ovvero, la possibilità (azzerate nel 2009) di accesso a qualifiche richiedenti la laurea per dipendenti che ne fossero privi, basandosi solo sull’anzianità di servizio.

La preintesa del Ccnl del comparto Funzioni Centrali, infatti, riapre le porte delle promozioni da un’area a quella superiore anche a chi non dispone del necessario titolo di studio. L’articolo 18 della preintesa al comma 6 contiene una disposizione specificamente rivolta alle progressioni verticali nel periodo transitorio necessario per la prima applicazione del nuovo ordinamento, anche se la disposizione varrà comunque fino al 31.12.2024. Detto comma 6 enuncia di voler attuare quanto stabilito dall’articolo 52, comma 1-bis, penultimo periodo, del d.lgs 165/2001. Ma a ben vedere prevede qualcosa di differente. Infatti, non introduce reinquadramenti verso l’alto (passaggi da un’area più bassa ad una più elevata) come conseguenza del nuovo ordinamento professionale, bensì consente espressamente che fino appunto al 31.12.2024 “la progressione tra le aree ha luogo con procedure valutative cui sono ammessi i dipendenti in servizio in possesso dei requisiti indicati nella allegata tabella 3 di corrispondenza”.

Come si nota, la norma contrattuale invece di interessarsi delle conseguenze del reinquadramento, si occupa della disciplina delle procedure di progressione verticale, dettando i requisiti di ammissione. Leggendo la tabella 3 allegata al contratto si nota che i requisiti di ammissione sono il necessario titolo di studio per accedere alle aree, più 5 anni di esperienza maturati nell’area di provenienza. Tuttavia, la medesima tabella offre una possibilità anche a chi non dispone del titolo di studio: almeno 8 anni di esperienza nell’area degli operatori per ascendere all’area degli assistenti; almeno 10 anni di esperienza per passare dall’area degli assistenti a quella dei funzionari.

C’è da chiedersi che senso abbia investire miliardi nella formazione, evidenziando che in tal modo i dipendenti possono acquisire i titoli necessari a salti di carriera, ma contestualmente elaborare una contrattazione nazionale collettiva che permetta tali salti di carriera in assenza del titolo di studio.

Conclusioni

Infine, un’altra considerazione non può non proporsi. Il piano strategico per la formazione dei dipendenti pubblici vale circa 2 miliardi in 5 anni e, come evidenziato, consentirà l’accesso a titoli universitari o comunque una crescita delle competenze.

Si tratta di un investimento, lo si ribadisce, necessario ed opportuno, sia pure con i ricordati rischi ed incoerenze.

C’è da chiedersi, però, perché si riservino circa 2 miliardi ad un plafond di circa 3 milioni di persone occupate, per altro in modo piuttosto stabile, mentre contestualmente il Pnrr, destina poco meno del doppio per attività anche di formazione (ma non solo) da destinare a 2,5 milioni circa di disoccupati ed altrettante persone prive di occupazione, che non cercano attivamente lavoro.

Non si riesce oggettivamente a rilevare la proporzione tra i due finanziamenti, né a capire perché l’accesso a titoli universitari venga pensato per chi un lavoro lo ha già.

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