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Competenze digitali PA, perché il piano Brunetta è ciò che serviva

Proposto il 10 gennaio dal ministro Brunetta, il Piano strategico “Ri-formare la PA. Persone qualificate per qualificare il Paese” potrebbe presto garantire un adeguato sviluppo e aggiornamento del capitale umano della PA. Una cultura dell’innovazione che serve come l’aria

14 Gen 2022
Achille Pierre Paliotta

Ricercatore INAPP

Potrebbe concretizzarsi a breve l’adozione di un quadro organizzativo per la gestione delle competenze digitali nella Pubblica amministrazione italiana, qualora venisse attuato, anche solo in parte, quanto proposto il 10 gennaio dal Ministro Renato Brunetta.

In quest’occasione, è stato presentato il Piano strategico “Ri-formare la PA. Persone qualificate per qualificare il Paese”, relativo alla valorizzazione e allo sviluppo del capitale umano dei dipendenti pubblici, da attuarsi nei prossimi cinque anni: quasi un miliardo di euro. Un vaste programme di formazione rivolto alla forza lavoro pubblica composta da 3,2 milioni di addetti.

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Già in questo articolo di qualche tempo fa si era messo l’accento sull’urgente necessità di una Digital Skills Governance, nella PA italiana, che mettesse al centro del processo di digitalizzazione, come peraltro previsto anche dal Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR), il capitale umano e le competenze digitali dei dipendenti pubblici.

In esso si metteva in risalto come una reale governance delle competenze digitali nella PA dovesse essere incardinata, per essere davvero efficace, in una ben definita posizione organizzativa, negli organigrammi degli Enti, a diretto supporto dei vertici pubblici. A questo proposito, si proponeva esplicitamente l’adozione di un framework organizzativo che qui viene compendiato come Digital Skill Governance in quanto la cultura dell’innovazione e le correlate competenze digitali sono divenute uno degli assets più importanti per tutte le organizzazioni pubbliche, non solo per quelle private, a prescindere dalla loro dimensione economica e operativa.

Agevolare la laurea dei dipendenti pubblici

Quello che poteva sembrare allora un auspicio, forse fin troppo beneaugurante, per un adeguato sviluppo e aggiornamento del capitale umano della PA, potrebbe quindi presto divenire realtà.

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Un primo protocollo d’intesa, firmato lo scorso ottobre, prevede l’agevolazione dell’iscrizione dei dipendenti pubblici ai corsi di Laurea e Master presso tutte le Università. Verrà istituita una Cabina di regia a cui parteciperanno, oltre al Dipartimento della Funzione Pubblica, la Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), Formez PA e l’Università “La Sapienza”. L’ateneo romano si è reso disponibile, sin dal secondo semestre di quest’anno, ad agevolare l’iscrizione dei dipendenti pubblici a cinque corsi di Laurea (Scienze Aziendali; Scienze dell’Amministrazione e dell’Organizzazione; Sociologia; Comunicazione pubblica e d’impresa; Diritto e Amministrazione pubblica).

Tale Cabina di regia avrà il compito di rilevare e analizzare il fabbisogno formativo della PA, progettare il Piano Unico di Formazione (PUF) e organizzare l’offerta formativa. Previsto anche il coinvolgimento di imprese nazionali e internazionali, le quali forniranno i loro cataloghi formativi in maniera gratuita, già a partire da TIM e Microsoft. Un’attenzione particolare verrà riservata, infine, alla tematica della cyber security mediante un progetto già avviato con il Ministero della Difesa.

Il nodo delle competenze digitali dei dipendenti pubblici

A soli fini esplicativi, tale Piano straordinario formativo si inserisce all’interno del seguente quadro generale che contraddistingue, a tutt’oggi, l’attuale PA italiana: una riduzione progressiva e costante della forza lavoro pubblica nonché il suo crescente invecchiamento, con un’età media dei dipendenti di 50,7 anni e una quota di under 30 pari ad appena il 3% del totale dei dipendenti. In questo contesto, si innesta anche il tema strategico della carenza di competenze digitali, in cui l’Italia risulta tra i Paesi europei più in difficoltà. Nel rapporto del Digital Economy and Society Index (DESI) 2020, nell’area Capitale Umano, l’Italia fa registrare la peggiore performance tra i Paesi comunitari. Tale situazione non è sostanzialmente migliorata neanche con l’ultimo DESI 2021, in cui si sono pur recuperate delle posizioni. Questo perché tale situazione, di carattere strutturale, non può essere migliorata se non in tempi medio-lunghi in quanto la formazione del capitale umano non ha tempistiche per nulla comprimibili. Recuperare posizioni rispetto ad altri paesi, pertanto, non solo quelli comunitari, non sarà facile e presuppone un’attenta e pianificata programmazione dell’offerta formativa.

Ben venga, quindi, il Piano strategico appena annunciato il quale sembra mostrare alcune caratteristiche che ne dovrebbero facilitare la sua piena implementazione: organicità dell’intervento; adeguato finanziamento; centralizzazione dell’iniziativa; forte commitment da parte dei decisori politici, a cui si spera possa far seguito un analogo commitment da parte dei vertici dei singoli enti e della dirigenza amministrativa.

La rilevazione del fabbisogno formativo della PA

Sempre al fine di mostrare il reale quadro entro cui troverà la sua piena applicazione tale Piano, vale qui evidenziare che l’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAPP) ha in corso una rilevazione censuaria relativa agli interventi formativi, INDACO-PA (Indagine sulla conoscenza nella Pubblica amministrazione). Tale indagine potrà essere proficuamente utilizzata dalla costituenda Cabina di regia, al fine di supportare e monitorare tale cambiamento, che si annuncia essere epocale. A questo riguardo, le statistiche antecedenti, relative all’annualità 2018, desunte dal Rapporto INAPP 2021, non sono per nulla incoraggianti. Nel 2018, difatti, si sono effettuate più di 9 milioni di ore di formazione e ogni partecipante è stato formato per circa 24,5 ore. Nelle amministrazioni centrali questo dato è pari a 15,8 ore in più rispetto agli enti locali. Questa maggiore durata dell’attività formativa, nelle amministrazioni centrali, ha comportato un valore più elevato nelle regioni dell’Italia centrale (fra le 5 e le 10 ore in più rispetto alle altre aree del Paese).

In media, il costo orario di un corso di formazione è stato pari a 11,1 euro con le amministrazioni centrali che hanno speso 7,4 euro l’ora in più rispetto a quelle locali. Il rapporto, tra costo sostenuto per attività formative rispetto al costo totale del lavoro, è stato dello 0,7% nelle amministrazioni centrali e dello 0,3% in quelle locali. In merito alle modalità di gestione, si è riscontrato un ricorso prevalente a forme di esternalizzazione: il 93% delle amministrazioni ha affidato, difatti, l’organizzazione e la gestione dei corsi a soggetti esterni, mentre meno della metà ha gestito i corsi anche internamente. Dalle analisi è emerso, infine, che rispetto a una gestione dei corsi mista, quella esclusivamente esterna è associata a tassi di accesso più bassi mentre, al contrario, se a svolgere un corso è stato un formatore individuale, incaricato direttamente dall’ente istituzionale, i tassi di accesso sono aumentati.

In ultimo, per realizzare l’analisi dei fabbisogni formativi, le amministrazioni hanno fatto un utilizzo diffuso dell’analisi dei dati relativi alla formazione realizzata negli anni precedenti e delle interviste a figure interne di direzione e coordinamento, ma la metà delle stesse non ha elaborato nessun documento formalizzato, contenente l’esito dell’analisi dei fabbisogni formativi. Questo mero dato mostra, pertanto, quanto vi sia necessità, nonostante la forte centralizzazione del Piano strategico “Ri-formare la PA”, di una rilevazione del fabbisogno formativo della PA così come della progettazione del Piano Unico di Formazione (PUF) e dell’organizzazione dell’offerta formativa, le quali costituiscono parte essenziale dello stesso.

Conclusioni

In conclusione, una Digital Skills Governance, nella PA italiana, così come è stata qui brevemente delineata non può che essere intesa alla stregua di un forte apporto di competenze digitali, in un ambiente organizzativo, perlopiù strutturato e regolamentato, qual è tipicamente quello delle amministrazioni pubbliche. Tale cultura dell’innovazione e dello sviluppo del capitale umano, a regime, dovrebbe permeare tutta l’organizzazione pubblica a partire dai vertici (livello strategico) passando per il livello amministrativo e intermedio del middle management (livello tattico) così da percolare, infine, al personale impegnato in prima linea (livello operativo). Tutto ciò sembra essere facilitato da alcuni driver. Uno di essi è la ri-centralizzazione delle politiche pubbliche; se nel recente passato si erano avuti spostamenti, più o meno vistosi, di competenze e materie, tra il centro e la periferia, la pandemia e la situazione tecno-socioeconomico-sanitaria venutasi a creare, ha fatto registrare una tendenza di segno opposto. Il secondo driver è senz’altro la preponderanza di un vincolo esogeno; il processo riformatore della PA, anche quello relativo a un vaste programme di formazione specialistica digitale, qualora si riuscisse ad avviarlo concretamente, sarà stato originato, come spesso accaduto anche in passato, da una “domanda” esterna al sistema stesso, ovvero determinato da specifiche esigenze di funzionalità connesse all’economia e alla politica, in questo caso dalle risorse del PNRR.

L’opinione dell’autore non rappresenta necessariamente quella dell’Ente di appartenenza.

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