Il licenziamento deciso dall’IA è nullo se manca una scelta effettiva e autonoma di una persona fisica. Da oggi, 23 ottobre 2026, per imprese e lavoratori, la questione si sposta sulla prova del controllo umano, sulla trasparenza dei parametri e sulla solidità costituzionale del nuovo rimedio.
Indice degli argomenti
Il decreto legislativo 7 ottobre 2026
Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 dichiara nullo il licenziamento deciso dal solo sistema di intelligenza artificiale. La regola sta nell’articolo 41, lontano dal capo sulle sanzioni, e agisce in modo diverso dalle multe che arrivano al sette per cento del fatturato mondiale. Colpisce l’atto, su iniziativa del lavoratore e davanti al giudice del lavoro.
Vale per ogni sistema che rientri nella definizione dell’articolo 3, punto 1, del regolamento (UE) 2024/1689, ad alto rischio o meno. Per chi lavora è il rimedio più forte dell’intero decreto, e il suo esito dipende da una prova custodita nei documenti del datore di lavoro e da una delega legislativa che tace sul lavoro.
Licenziamento deciso dall’IA: quando scatta la nullità
Si pensi a una società di assistenza clienti che valuta gli operatori ogni trimestre con un punteggio calcolato da un sistema di IA e licenzia chi resta sotto la soglia per due trimestri consecutivi. Il responsabile del personale firma le lettere. Dal 23 ottobre l’articolo 41 obbliga quel datore di lavoro ad assicurare che le decisioni finali sul rapporto, dalla costituzione alla risoluzione, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato, e riserva la decisione definitiva a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo.
Il lavoratore non può rinunciare alla garanzia con il suo consenso. Può chiedere, con l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione, con l’indicazione dell’incidenza del sistema e dei principali parametri considerati. Se il responsabile si limita a firmare un esito che il suo ruolo e i suoi dati gli impediscono di modificare, la lettera viola il comma 1.
Reintegrazione e risarcimento per il lavoratore
Il comma 4 dichiara nullo il licenziamento intimato in violazione di quella regola e nulle le altre decisioni adottate allo stesso modo. Per i rapporti regolati dal decreto legislativo 23 del 2015 il giudice che accerta la nullità ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento commisurato alla retribuzione dal licenziamento alla reintegrazione, in misura pari ad almeno cinque mensilità.
Il lavoratore può scegliere, in luogo del rientro, un’indennità di quindici mensilità. Per i rapporti anteriori al 7 marzo 2015 una tutela analoga discende dall’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori. Nel capo sanzionatorio, chi omette la spiegazione della decisione algoritmica prevista dall’articolo 86 del regolamento incorre, dal 2 dicembre 2027, nella fascia più bassa dell’articolo 23, una sanzione fino a un milione di euro o allo 0,5 per cento del fatturato, mentre il datore di lavoro che licenzia con un punteggio riprende il lavoratore in servizio e risarcisce il periodo intercorso.
Il divieto italiano sui licenziamenti con IA anticipa l’AI Act
Il decreto è privo di disposizioni transitorie, e la nullità riguarda i licenziamenti intimati dal 23 ottobre anche quando il punteggio che li sorregge risale ai mesi precedenti. Il regolamento europeo segue un calendario diverso.
Gli obblighi per i sistemi ad alto rischio dell’allegato III, che comprende la gestione dei lavoratori, si applicano dal 2 dicembre 2027 per effetto del regolamento (UE) 2026/1744, e a quella data valgono anche i requisiti sulla sorveglianza umana. La norma italiana vincola il datore di lavoro oltre tredici mesi prima, senza la condizione che il sistema sia ad alto rischio, perché il divieto dell’articolo 41 prescinde dalla classificazione. L’azienda che attende il 2027 per occuparsi dell’uso dell’IA nella gestione del personale è vincolata da questo divieto dal 23 ottobre 2026.
Decisione umana e automation bias nel lavoro gestito dall’IA
Il potere effettivo e autonomo manca di definizione nel comma 1, e i criteri vanno cercati altrove. Le linee guida del Gruppo di lavoro Articolo 29 sull’articolo 22 del GDPR, nella versione del 6 febbraio 2018 fatta propria dal Comitato europeo per la protezione dei dati, esigono un intervento umano significativo, esercitato da chi ha l’autorità e la competenza per cambiare la decisione dopo aver considerato tutti i dati pertinenti.
Il regolamento richiede che il sistema ad alto rischio consenta a chi lo sorveglia di essere consapevole della tendenza ad affidarsi al suo risultato e di ignorarlo o ribaltarlo (articolo 14, paragrafo 4). La tendenza ha un nome nel testo europeo, automation bias, ed è il fenomeno che la nozione di potere effettivo deve neutralizzare.
Le prove restano nei documenti del datore di lavoro
Il lavoratore vede la lettera. Il datore di lavoro conserva gli elementi che dicono chi ha deciso, quali dati ha consultato oltre al punteggio, quante volte si è discostato dall’esito del sistema e con quanto tempo per ciascun caso. La risposta alla richiesta di motivazione del comma 3 fissa la posizione del datore di lavoro in giudizio, e una risposta che riporta il punteggio e la soglia documenta una decisione presa dal sistema.
La nullità riguarda la violazione del comma 1. Informativa e motivazione, che il comma 3 collega all’articolo 1-bis del decreto legislativo 152 del 1997 e ai diritti degli articoli 13, 15 e 22 del GDPR, si fanno valere con gli strumenti di quelle norme.
Candidati e lavoratori: tutele diverse contro le decisioni dell’IA
Dal divieto il comma 1 esclude la ricerca e la selezione delle candidature, anche quando comportano la mancata ammissione alle fasi successive. Il candidato scartato da un sistema che legge i curricoli ha quindi una tutela diversa da quella del lavoratore licenziato, benché il regolamento collochi la selezione del personale tra gli usi ad alto rischio (allegato III, punto 4, lettera a). A lui spetta l’articolo 22 del GDPR, che il comma 1 fa salvo in apertura.
La Corte di giustizia, con la sentenza SCHUFA del 7 dicembre 2023 (causa C-634/21), ha ritenuto decisione automatizzata anche il punteggio su cui il destinatario fonda in modo determinante la propria scelta, e ha letto l’articolo 22, paragrafo 1, come un divieto. L’impresa che scarta i candidati con il punteggio di un fornitore risponde quindi secondo l’articolo 22, con i rimedi del GDPR e della disciplina antidiscriminatoria, e fuori dalla nullità dell’articolo 41. Sul consenso la differenza è netta. Il decreto lo esclude dalle eccezioni per i lavoratori, e l’articolo 22, paragrafo 2, lettera c), lo ammette per i candidati quando è esplicito.
Segreto industriale e trasparenza nei sistemi di IA sul lavoro
L’articolo 52 del decreto aggiunge all’articolo 98 del codice della proprietà industriale un comma 1-bis, che include tra le informazioni segrete i dati, gli algoritmi e i metodi matematici per l’addestramento dei sistemi di IA, comprese le architetture dei modelli e le procedure di addestramento. Il fornitore del sistema di valutazione opporrà quel segreto al datore di lavoro che gli chiede come è stato calcolato il punteggio, e il datore di lavoro lo opporrà al lavoratore a cui il comma 3 dell’articolo 41 promette i principali parametri considerati.
La Corte di giustizia ha deciso il 27 febbraio 2025, nella causa C-203/22 Dun & Bradstreet Austria, che l’interessato ha diritto di conoscere la procedura e i principi applicati ai suoi dati per arrivare al risultato, e che il titolare il quale invoca un segreto commerciale lo espone all’autorità o al giudice competente, chiamato a bilanciare i diritti in gioco. Il comma 1-bis opera solo se ricorrono le condizioni dell’articolo 98, e il giudice conserva il bilanciamento che la Corte di giustizia gli affida.
L’articolo 52 riguarda l’addestramento, l’articolo 41 i parametri che hanno inciso su una decisione, e i due testi convivono se il contratto con il fornitore consente al datore di lavoro di esibire al giudice quei parametri. Chi acquista un sistema di valutazione del personale deve poter provare in giudizio come una persona ha usato il suo esito, e la clausola che glielo consente si scrive nel contratto di fornitura.
La delega legislativa mette a rischio la nullità del licenziamento
La delega è il punto debole del rimedio. Il preambolo fonda il decreto sull’articolo 24, commi 1 e 2, della legge 132 del 2025. I criteri del comma 2 riguardano i poteri e le sanzioni delle autorità, la formazione, i professionisti e l’equo compenso, la scuola, l’università e la ricerca, e il lavoro manca dall’elenco. L’articolo 41 può appoggiarsi soltanto alla lettera b), che consente le modifiche «necessarie al corretto e integrale adeguamento» al regolamento.
L’articolo 2, paragrafo 11, del regolamento consente agli Stati di adottare disposizioni più favorevoli ai lavoratori, e ciò che il regolamento consente esula dalle necessità dell’adeguamento. L’articolo 11 della stessa legge 132 si ferma ai principi sul lavoro e all’informativa. Il Governo potrà difendere l’articolo 41 come completamento della delega, e la Corte costituzionale ammette che il legislatore delegato completi la disciplina entro la logica della legge che lo abilita. Una sanzione civile di questa forza avrebbe richiesto un criterio che la prevedesse.
Il possibile giudizio davanti alla Corte costituzionale
La Corte ha applicato l’articolo 76 della Costituzione al regime del licenziamento nullo quando, con la sentenza 22 del 2024, ha eliminato dall’articolo 2 del decreto legislativo 23 del 2015 l’avverbio «espressamente», perché la delega del 2014 manteneva la reintegrazione per tutti i licenziamenti nulli. Con la sentenza 272 del 2012 ha dichiarato illegittimo per eccesso di delega l’obbligo di mediazione.
Il primo datore di lavoro condannato alla reintegrazione eccepirà l’illegittimità costituzionale dell’articolo 41, comma 4, e il giudice del lavoro dovrà valutarne la non manifesta infondatezza. Alla stessa lettera b) dovrà appoggiarsi l’articolo 52, che modifica il codice della proprietà industriale.
Licenziamento deciso dall’IA, cosa cambia per le imprese
L’articolo 41 offre al lavoratore la nullità e il diritto alla motivazione, e il valore di entrambi si misura sulla possibilità di portare in giudizio le tracce di una decisione umana, quelle che il datore di lavoro possiede e quelle che il fornitore custodisce. Fino a una pronuncia della Corte costituzionale i tribunali del lavoro applicano la norma come legge in vigore, e le imprese che usano punteggi per decidere dei rapporti di lavoro rispondono dal 23 ottobre di ogni lettera firmata sulla base di un esito che il firmatario doveva limitarsi a sottoscrivere.
Partecipa alla community