Decine di migliaia di curricula all’anno, 14mila solo negli ultimi tre mesi, per 700 assunzioni stagionali distribuite nei 53 punti vendita italiani di OBI, il gruppo tedesco del bricolage. Una gestione della selezione frammentata e decentrata, affidata ai singoli store manager senza il supporto di specialisti HR sul territorio. Fino a ieri. Fino a che il gruppo non si è dotato dell’applicativo per la selezione della piattaforma ADP HR Management.
Ora un sistema centralizzato, tarato su requisiti precisi per ciascun ruolo richiesto, gestisce in automatico le candidature in entrata e interagisce con i punti vendita quando richiedono degli inserimenti. All’occorrenza, infatti, ciascun direttore di negozio inserisce la propria richiesta, che viene confrontata con il budget a disposizione e con alcuni KPI del singolo store, in modo da abbreviare i tempi di approvazione. Quindi, se la richiesta viene accettata, inizia la ricerca automatica sul sito istituzionale, dove appunto le candidature vengono filtrate in base alla descrizione del job profile ricercato, per lo più addetti alle vendite.
Il sistema prevede anche uno screening dei curricula allegati, dove si intercettano anche interessi e attitudini personali, oltre alla compilazione da parte dei candidati di form dedicati ad anagrafica, esperienze, studi, conoscenze, condizioni. Nella ricerca vengono inserite anche figure già archiviate, che avevano superato i test, ma che per motivi di budget non erano state inserite, e i profili di chi ha già avuto esperienze lavorative in quel negozio. Tutto questo con tempi, modi e criteri uguali nei 53 store italiani.
«Con la stessa gestione del processo di selezione e il suo costante monitoraggio, oggi garantiamo standard di qualità comuni e più alti di prima in tutti i punti vendita presenti in Italia, oltre ad aver snellito l’intero processo grazie ad alcuni automatismi e ad aver eliminato la documentazione cartacea», commenta Marcello Lorenzi, Direttore del personale di OBI Italia. I candidati con i curricula che passano il primo screening, infatti, devono rispondere a un paio di test, sempre sul sito, uno tecnico e uno psico-attitudinale, che restringono ulteriormente il numero di coloro che arriveranno al colloquio con il direttore del punto vendita.
Anche l’appuntamento è gestito in automatico e la valutazione conclusiva dello store manager viene inserita in una apposita pagina del gestionale Talentia. Quindi, a seconda del risultato, il candidato riceverà un feedback nella propria casella di posta: “positivo” se viene assunto, con l’invito a caricare online i documenti necessari e con l’appuntamento fissato per la visita medica; “superato” se avrà passato le prove, ma per motivi di budget non potrà essere inserito, anche se resterà nel sistema; “negativo” se non le ha superate. Ovviamente questa serie di automatismi riduce notevolmente gli interventi del personale e velocizza i tempi di inserimento in azienda. Elimina del tutto i documenti cartacei e assicura la conservazione dei dati e la compliance rispetto alle normative sulla privacy.
Infine, tutto il sistema di selezione e di formazione online successivo viene monitorato attraverso report navigabili, che consentono di tenere sotto controllo l’attività in tempo reale, sia con videate d’insieme intuitive, sia con schermate di dettaglio. «Sistemi di questo tipo aiutano a gestire masse di informazioni rilevanti, mantenendo criteri di oggettività ed equità», spiega Nicola Uva, Strategy and Marketing Director di ADP Italia. «Offrono il beneficio di centralizzare le regole e i processi e di condividere decisioni rilevanti, lasciando al tempo stesso autonomia nelle decisioni perché non ingessano, rallentandola, la catena delle autorizzazioni».
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