HR, un People Plan in 5 passi per affrontare la digital transformation

Per portare avanti i processi di trasformazione digitale oggi si deve puntare su adesione delle persone, competenze specifiche e mentalità aperta e innovativa. Ecco come è possibile affrontare il cambiamento prendendo spunto dal processo di pianificazione di un’idea imprenditoriale

Se un tempo al centro della strategia delle organizzazioni c’era in primis il business plan, oggi accanto ai piani aziendali non può mancare un people plan. Per portare avanti i processi di trasformazione digitale servono, infatti, l’adesione delle persone, competenze specifiche e una mentalità aperta e innovativa. Eppure competenze e talenti sono il vero fattore scarso e la vera determinante di successo di quest’epoca, per cui ogni intervento d’innovazione nei processi di gestione, formazione, riqualificazione e sviluppo delle risorse umane è un investimento con possibile ricaduta strategica.

Nonostante questa centralità sia ormai riconosciuta e sia emersa chiaramente nel programma sul territorio “Made in Italy, Made in Digital”, condotto dal Politecnico di Milano insieme a Sap, finora gli interventi strutturati anche sul fronte dell’HR management hanno riguardato soprattutto le grandi aziende. Le PMI, che devono a loro volta affrontare la trasformazione digitale, per ora sono state toccate in minima parte dall’intervento sulla struttura HR e sulle competenze interne, quando non ci sia una struttura HR vera e propria.

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Dal business plan al people plan

Il Politecnico di Milano suggerisce di affrontare il tema della competenze digitali con una logica imprenditoriale, orientata all’innovazione creativa, visionaria e non conservativa. Lo spunto parte dal processo di pianificazione di un’idea imprenditoriale e dall’applicazione dei principi alla base della trasformazione delle competenze aziendali. Alla base di un people plan c’è l’analisi strategica di quali siano le competenze necessarie per il futuro dell’impresa e di come, quelle disponibili, possano realizzare il disegno strategico dell’organizzazione. Si può parlare quindi di un piano di marketing rivolto all’interno, che prevede ingaggio e coinvolgimento delle persone, e all’esterno, facendo leva sulla collaborazione con ecosistemi digitali per attirare i talenti che servono. Il piano operativo riguarda il processo di assunzioni e riqualificazioni per implementare il disegno strategico e poi si arriva all’analisi finanziaria.

«Benché la valutazione dei ritorni in tema People sia abbastanza aleatoria e non sempre esprimibile in termini finanziari, è interessante notare come una buona tracciatura dei processi consenta di monitorare gli sforzi e i tempi connessi a specifici progetti, come l’onboarding e il recruiting, e quindi si può fare una stima, per quanto parziale, del costo economico del turnover, e quindi del risparmio generato da una sua riduzione grazie all’introduzione di sistemi più efficaci ed efficienti», spiega Lucio Lamberti, professore associato del dipartimento di Ingegneria gestionale del Politecnico di Milano e responsabile scientifico del progetto “Made in Italy, made in Digital”, in collaborazione con Sap. Infine, il piano di startup traslato sulle persone implica pianificare le azioni per “turbare” lo status quo, per esempio individuando champion interni come agenti del cambiamento che contagino i colleghi nell’adesione del processo in corso.

I 5 passi di un business plan e, in parallelo, di un people plan

Definire l’idea di business, l’area competitiva in cui si inserisce e i motivi per cui può aver successo.

Parallelamente:

definire il modello di risorse e competenze che l’impresa vuole esprimere nel tempo, muovendo da argomenti di posizionamento competitivo e orientamento strategico.

2. Piano di marketing

Definire le modalità di promozione dell’idea di business al mercato.

Parallelamente:

definire piano di consensus building, piano di attrazione e fidelizzazione dei talenti.

3. Piano operativo

Descrizione delle modalità di funzionamento dell’idea di business e analisi di fattibilità tecnica.

Parallelamente:

descrizione dei processi di gestione delle persone a tendere, funzionali con gli obiettivi strategici ed eventualmente supportati da strumenti e sistemi digitali.