I rapidi cambiamenti sociali, organizzativi e tecnologici stanno facendo emergere i rischi psicosociali – in particolare stress e burnout – tra le principali sfide per la salute e l’organizzazione del lavoro a livello globale. Numerosi studi e evidenze empiriche confermano l’impatto di queste problematiche sulla salute, con l’emergere di patologie correlate.
Inoltre, l’introduzione di normative specifiche riflette la crescente attenzione verso la necessità di tutelare i lavoratori e migliorare le condizioni di lavoro (1).
Indice degli argomenti
Cos’è lo stress lavoro-correlato
Secondo il NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health – agenzia federale degli Stati Uniti che fa parte dei Centers for Disease Control and Prevention (CDC), lo stress lavoro-correlato è “l’insieme delle reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore” (2). Questo tipo di stress può avere effetti negativi sulla salute e, in alcuni casi, contribuire al verificarsi di infortuni. Inoltre, il NIOSH sottolinea che lo stress lavoro-correlato può derivare da fattori organizzativi, ambientali e interpersonali, influenzando il benessere psicofisico del lavoratore e la produttività aziendale.
La Commissione Europea definisce lo stesso come “insieme di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto del lavoro, dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente del lavoro” (3).
I rischi della sindrome del burnout
Si distingue inoltre la sindrome del burnout, una condizione in cui il lavoratore, sottoposto a un eccessivo carico di lavoro, alla mancanza di autonomia e a mansioni frustranti, entra in uno stato di saturazione mentale irreversibile. Questo porta a forme di alienazione e distacco emotivo, con conseguenze significative sul benessere della persona (4).
I costi dello stress lavoro-correlato
Oltre al peso individuale della sofferenza, questi problemi comportano costi economici e sociali rilevanti. Lo stress lavoro-correlato, spesso associato a condizioni di ansia e depressione, rappresenta il secondo disturbo più comune tra quelli legati all’attività professionale nell’UE.
Secondo i dati dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (EU-OSHA), il 45% dei lavoratori dichiara di essere esposto a fattori di rischio per la propria salute mentale. Inoltre, l’indagine OSH Pulse 2022 di EU-OSHA evidenzia che il 27% dei lavoratori soffre di stress, ansia o depressione causati o aggravati dal lavoro (5).
I fattori di rischio emergenti nel lavoro digitale
Negli ultimi anni, il lavoro digitale ha registrato una crescita significativa. Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2024 circa 3,55 milioni di persone hanno lavorato da remoto, rispetto ai 570 mila del 2019. Per il 2025, si prevede un ulteriore incremento del 5%, raggiungendo quota 3,75 milioni (6).
Questa trasformazione ha ridefinito il mondo del lavoro, migliorando la qualità della vita dei lavoratori e offrendo numerosi vantaggi alle imprese, tra cui maggiore flessibilità e riduzione dei costi. L’impatto positivo si estende anche all’ambiente e alla società nel suo complesso. Tuttavia, come avviene per ogni cambiamento, accanto alle nuove opportunità emergono anche criticità, in particolare legate ai rischi psicosociali.
Secondo l’INAIL e la Commissione Europea, queste trasformazioni hanno contribuito all’insorgenza di nuove forme di stress lavoro-correlato, rendendo necessaria una gestione adeguata e l’implementazione di politiche di prevenzione mirate.
Le analisi condotte dall’INAIL e dall’agenzia EU-OSHA evidenziano diversi fattori di rischio emergenti nel mondo del lavoro digitale:
- Iperconnessione e diritto alla disconnessione: la costante reperibilità attraverso strumenti digitali può causare sovraccarico cognitivo e compromettere l’equilibrio tra vita lavorativa e privata. Il Parlamento Europeo ha sottolineato l’importanza di regolamentare il diritto alla disconnessione nella Risoluzione del 5 luglio 2022 sulla salute mentale nel mondo del lavoro digitale (7).
- Burnout e pressione lavorativa: la digitalizzazione ha accelerato i ritmi di lavoro, aumentando le richieste cognitive e la pressione per risultati immediati. Secondo l’EU-OSHA, il rischio di burnout è cresciuto significativamente, soprattutto tra i lavoratori che operano in modalità ibrida (8).
- Isolamento sociale e riduzione delle interazioni: il lavoro da remoto può ridurre le interazioni sociali e aumentare il rischio di alienazione. Secondo l’INAIL, questo fenomeno ha un impatto negativo sul benessere psicologico dei lavoratori (9).
- Tecnostress e sovraccarico informativo: l’uso continuo di piattaforme digitali e l’evoluzione rapida della tecnologia possono generare una forma specifica di stress nota come tecnostress. L’INAIL ha sviluppato strumenti di valutazione per misurarne l’impatto nei contesti lavorativi digitali (10).
Questi fattori di rischio emergenti sottolineano la necessità di strategie efficaci per garantire un ambiente di lavoro sano e sostenibile. L’adozione di misure preventive, la promozione della consapevolezza e l’implementazione di politiche mirate possono contribuire a mitigare gli effetti negativi del lavoro digitale sulla salute mentale e sul benessere dei lavoratori.
Il ruolo delle aziende e delle istituzioni
Per affrontare in modo efficace i rischi psicosociali, le aziende dovrebbero adottare un approccio proattivo alla gestione della salute dei lavoratori. Ciò include:
- La creazione di politiche di disconnessione per garantire il rispetto degli orari di lavoro.
- L’introduzione di programmi di supporto psicologico per i dipendenti.
- La formazione sui rischi psicosociali per aumentare la consapevolezza e migliorare le capacità di gestione dello stress.
Le istituzioni europee e nazionali hanno proposto diverse strategie per mitigare questi rischi. L’INAIL, ad esempio, ha pubblicato un nuovo modulo di valutazione del rischio stress lavoro-correlato (11) per aiutare le aziende a monitorare e gestire il benessere dei lavoratori digitali. Inoltre, la Commissione Europea ha evidenziato l’importanza di politiche aziendali che promuovano il benessere psicologico e garantiscano un equilibrio tra vita lavorativa e personale.
Strategie per prevenire lo stress lavoro-correlato
Secondo la Strategia Europea per la Salute e Sicurezza sul Lavoro 2021-2027 (12), un ambiente di lavoro sano e sicuro è fondamentale per la competitività e la sostenibilità del mercato del lavoro europeo. L’adozione di misure efficaci nella gestione dei rischi psicosociali è dunque cruciale per garantire un futuro lavorativo equilibrato e produttivo
A livello europeo, una politica per la salute mentale sul lavoro efficace si configura come un approccio integrato per prevenire e gestire il disagio psicosociale nei contesti lavorativi. Essa delinea una visione strategica e operativa: promuovere il benessere mentale, prevenire i rischi psicosociali, sostenere i lavoratori esposti a stress, intervenire precocemente e accompagnare chi soffre di un disturbo mentale, anche attraverso adattamenti del lavoro e piani personalizzati di rientro.
Il punto di partenza di qualsiasi strategia efficace dovrebbe essere rappresentato da interventi organizzativi universali, in grado di ridurre i fattori di rischio psicosociale per l’intera forza lavoro. Questi interventi dovrebbero includere approcci partecipativi, capaci di valorizzare il contributo attivo dei lavoratori nella costruzione di ambienti di lavoro più sani, inclusivi e resilienti.
Elementi chiave per una politica efficace sullo stress lavorativo
L’Agenzia EU-OSHA, individua, per una strategia efficace a prevenire i rischi psicosociali sul posto di lavoro, l’inclusione dei seguenti punti:
- Misure collettive e organizzative volte alla prevenzione dei fattori psicosociali legati all’ambiente di lavoro;
- Iniziative specifiche per proteggere i lavoratori più esposti a tali rischi;
- Supporti concreti per i dipendenti che vivono situazioni di disagio psicologico o stress connesso al lavoro;
- Azioni per promuovere attivamente il benessere mentale nei contesti lavorativi;
- Coinvolgimento attivo e consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti nella definizione delle politiche e degli interventi.
I punti relativi alla prevenzione e al coinvolgimento partecipativo (punti 1 e 5) costituiscono le basi indispensabili per il buon esito degli altri ambiti di intervento.
Adattamenti organizzativi per ridurre lo stress
Sempre secondo EU-OSHA, occorre intervenire attraverso adattamenti lavorativi, ovvero modifiche dell’organizzazione o dell’ambiente di lavoro finalizzate a rendere compatibili le mansioni con le capacità del dipendente. Distingue quattro tipologie principali di modifiche:
- Adattamenti degli orari: come riduzione del tempo di lavoro o modifica dei turni;
- Modifiche del ruolo: cambio di mansioni o trasferimento di posizione;
- Interventi sull’ambiente fisico: ad esempio, accesso a spazi riservati o riduzione del rumore;
- Supporti comunicativi: come maggiore supervisione, colleghi-tutor o istruzioni scritte.
Alcuni di questi interventi possono essere temporanei, come nel caso di un reinserimento graduale. Anche soluzioni semplici e a basso costo possono contribuire significativamente alla fidelizzazione del personale, alla riduzione dell’assenteismo e alla creazione di ambienti lavorativi mentalmente sani.
Inclusione e flessibilità per prevenire stress e burnout
Tanto più un luogo di lavoro è costruito in modo inclusivo e attento alla diversità, quanto minore sarà il bisogno di interventi individuali e il rischio di stigmatizzazione. Promuovere ambienti che integrano fin dall’inizio misure di adattabilità, benessere e prevenzione dei rischi alla fonte rappresenta una strategia chiave per garantire equità e partecipazione.
Politiche aziendali inclusive, che prevedano modalità di lavoro flessibili — come l’orario modulabile o smart working — possono sostenere la continuità lavorativa anche in presenza di problemi di salute mentale o di altre condizioni personali che richiedono un’organizzazione più flessibile.
Eurofound – Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro – sottolinea l’importanza di introdurre forme di flessibilità, in particolare l’orario di lavoro flessibile, per migliorare la qualità e la sostenibilità del lavoro di persone con patologie croniche, incluse le problematiche di salute mentale. Questa flessibilità rappresenta spesso un cambiamento semplice da attuare ma con un impatto significativo (13).
In sintesi, per promuovere luoghi di lavoro inclusivi è fondamentale:
- Sensibilizzare sull’importanza pratica dell’inclusività, facendo emergere come misure come orari flessibili e altre modalità di lavoro flessibili possano consentire a chi ha patologie croniche di mantenere la continuità lavorativa.
- Sviluppare strumenti, risorse e programmi formativi basati su evidenze, rivolti sia ai lavoratori sia alle organizzazioni.
- Condividere esperienze e buone pratiche favorisce l’apprendimento e la diffusione di soluzioni efficaci.
- Analizzare l’efficacia degli adattamenti lavorativi in diversi contesti e approfondire sia le sfide dei datori di lavoro sia le esperienze positive o gli ostacoli incontrati dai lavoratori.
- Spostare l’attenzione dagli interventi esclusivamente individuali verso azioni mirate a migliorare il contesto lavorativo.
Verso ambienti di lavoro sostenibili e consapevoli
La gestione efficace dei rischi psicosociali nei luoghi di lavoro rappresenta oggi una sfida cruciale per garantire ambienti di lavoro sostenibili, inclusivi e produttivi. Le evidenze raccolte evidenziano l’importanza di adottare un approccio integrato che non si limiti a interventi individuali, ma agisca anche e soprattutto sui fattori organizzativi, promuovendo una cultura aziendale che valorizzi la diversità e riduca lo stigma legato alle condizioni di salute mentale.
Inoltre, le politiche sul lavoro devono includere misure di flessibilità, quali orari adattabili e modalità di lavoro inclusivo come lo smart working, che favoriscono la continuità lavorativa e riducono la necessità di adattamenti individuali, contribuendo a creare un ambiente più equo e rispettoso delle diversità.
Infine, la collaborazione tra datori di lavoro e lavoratori stessi è indispensabile per sviluppare politiche e pratiche efficaci, fondate su dati e buone prassi, capaci di garantire il benessere psicofisico delle persone e la sostenibilità delle organizzazioni nel lungo termine. L’organizzazione “in salute” difatti, non considera solo la propria capacità di lavorare efficacemente, ma anche le proprie abilità di crescere e svilupparsi. Lo sviluppo e l’efficienza dell’organizzazione dipendono oltre che dalle dimensioni tecniche, dalle condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, dalla presenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e l’apprendimento, dall’ergonomia degli ambiente e dei processi di lavoro, dalla capacità di attivare un circolo virtuoso motivazione-produttività che si fonda sul coinvolgimento attivo dei lavoratori (14).
Note
(2022) C. Ciacia, ICT e Digitalizzazione: i nuovi rischi emergenti in base a uno studio previsionale dell’OSHA, Linkedin.
La norma EN ISO 10075-1 ha introdotto il tema dello stress, dello strain e della fatica mentale sul lavoro. E’ un ampliamento della norma di base ISO 6385:1981 Ergonomic Principles of the design of work system.Nel nostro Paese, il DLvo. 81/2008 contenente il Testo unico sulla Sicurezza nei luoghi di lavoro, ha esteso l’obbligo della valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori anche a quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004 (art. 28).
Cfr. https://www.cdc.gov/niosh/index.html.
(2020) C. Ciacia, Dimensione di genere e rischi psicosociali del lavoro, Palinsesto per l’innovazione, Roma; (2012) Ciacia C., Gestione dello stress organizzativo, in Rapporti ISTISAN n. 12/19, Istituto Superiore di Sanità, Roma.
Cfr.https://osha.europa.eu//it/about-eu-osha/press-room/healthy-workplaces-summit-2022-celebrates-worlds-largest-campaign-occupational-safety-and-health.
Cfr. (2023) C. Ciacia, La ricerca sullo Stress nei Servizi di Emergenza, in F.P. Arcuri, S. Di Rosa, A. Orsini, Scienza e Impresa, Edizioni Palinsesto; (2010) Ciacia C., Rischi psicosociali del lavoro: effetti su salute e benessere degli individui e delle organizzazioni, in Rapporti ISTISAN n. 10/21, Istituto Superiore di Sanità, Roma;
Cfr. www.osservatori.net/comunicato/smart-working/smart-working-italia-numeri-trend/
La risoluzione è disponibile su: www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2022-0279_IT.html
Cfr.https://osha.europa.eu//it/about-eu-osha/press-room/healthy-workplaces-summit-2022-celebrates-worlds-largest-campaign-occupational-safety-and-health
Cfr. www.inail.it/portale/it/inail-comunica/news/notizia.2025.05.piattaforma-inail-per-la-valutazione-e-gestione-del-rischio-stress-lavoro-correlato.html; (2012) F.P. Arcuri, C. Ciacia, S. Laureti, P. Gentile, Manuale di utilizzo del sistema SVS per la valutazione dello stress lavoro-correlato”, Edizioni Palinsesto, Roma.
Si veda nota 8.
Si vedano note 8 e 9.
L’ultimo Rapporto Eurofound è disponibile all’indirizzo: www.eurofound.europa.eu/en/home.
