Risorse umane

HR Tech: come cambia il recruiting con l’intelligenza artificiale



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L’adozione di tecnologie avanzate come l’intelligenza artificiale e il cloud sta trasformando il recruitment in un processo dinamico e adattabile. I leader aziendali utilizzano questi strumenti per migliorare le decisioni strategiche e superare i bias cognitivi, bilanciando innovazione e umanità per attrarre e mantenere talenti in un mercato del lavoro in continua evoluzione.

Pubblicato il 12 giu 2024

Luca Tofanelli

Head of Sales, Innovation & Customer Experience di LHH



intelligenza artificiale lavoro

L‘adozione di soluzioni HR Tech innovative può rivoluzionare i processi di reclutamento e gestione del personale, superando i limiti dei metodi tradizionali e rispondendo in modo più efficace alle esigenze di un mercato del lavoro sempre più dinamico e fluido.

Ma se da un lato l’intelligenza artificiale offre strumenti preziosi per migliorare l’efficienza e la precisione della selezione dei candidati, dall’altro pone nuove sfide, come quella di garantire l’inclusione e la diversità.

5 Reasons HR Tech is a Must-Have! #hrtips #hrmentorship #hrleaders

In questo scenario complesso, anche il ruolo dell’employer branding si evolve, diventando sempre più legato alla capacità di utilizzare la tecnologia per creare relazioni autentiche con i potenziali candidati.

Il vantaggio competitivo delle aziende nell’era digitale

Prima di addentrarci nei meandri dell’HR tech, partiamo da una constatazione: il vantaggio competitivo di un’azienda è determinato sempre più dalla capacità dei propri leader di dotarsi di tecnologie avanzate ed efficaci. I leader hanno compreso che, grazie all’introduzione dei mezzi tecnologici, possono trasformare l’implementazione della strategia da un’attività statica, che richiede molto tempo per essere eseguita, in un processo dinamico, che riesce a tenere conto più agevolmente dei cambiamenti repentini del mercato e adattarsi di conseguenza.

Le novità tecnologiche che costituiscono il presente e il futuro della vita aziendale (dall’intelligenza artificiale alla realtà virtuale, fino al cloud come abilitatore di processi più agili e veloci), devono lavorare in sinergia per offrire ai leader informazioni che, da un lato, migliorino la qualità delle decisioni strategiche, e, dall’altro, li aiutino a monitorare i risultati delle proprie azioni.

L’importanza della tecnologia nella strategia aziendale

L’impiego della tecnologia nei processi aziendali sta, inoltre, conducendo i manager verso un approccio più disruptive. I tool tech non vengono più visti solo come canali per incrementare i numeri del proprio business, ma come strumenti per ridisegnare l’organizzazione, rendendola più agile, inclusiva e sostenibile. Per occupare spazi da pionieri nel proprio mercato, i manager più sensibili stanno superando un mindset convenzionale nella propria concezione della tecnologia, ragionando in modo laterale per comprendere come le innovazioni possano portare vantaggi in ottica di recruiting e di employer branding.

Tecnologia e risorse umane: un binomio vincente

Al tempo stesso, l’applicazione della tecnologia alle risorse umane va valutata in un’ottica olistica che tenga conto di un quesito chiave, ovvero: realtà aumentata, intelligenza artificiale e tool tech potranno sostituire totalmente la componente umana? L’AI sarà sempre più una base preziosa per ottimizzare i tempi e misurare l’efficacia del recruiting con maggiore precisione, ma resterà strategico lo “human touch”, l’aspetto umano che fa la differenza. Infatti, la componente fisica, il contatto diretto con la persona, non potrà essere sostituito del tutto, perché consente di percepire sfumature che non si coglierebbero tramite tool.

La rivoluzione dell’HR Tech nel processo di recruitment

Competenze nuove da portare a bordo, flessibilità nell’organizzazione aziendale, politiche di welfare, inclusione e adozione dell’HR tech: sono alcune delle parole chiave che delineano l’attualità del recruiting. Nello specifico, l’HR Tech è un’espressione oggi in voga che spiega bene come la tecnologia possa essere un valido supporto per ognuna delle fasi del processo di recruitment: dalla gestione degli annunci, allo scanning dei curricula (basti pensare alle innovazioni sul fronte dei software ATS basati sull’intelligenza artificiale), fino alle fasi di onboarding che possono essere favorite dal tech, specie quando i nuovi collaboratori lavorano essenzialmente o del tutto da remoto.

Su tutto domina il mondo dei dati, che avvicina le dinamiche del recruitment a quelle del marketing: proprio come una campagna di advertising, i dati servono a capire come sta performando il processo di selezione. Sono i dati a segnalare da quale piattaforma proviene il candidato (Facebook, Google, Linkedin o altro) e a offrire insight su due KPI fondamentali: il time to fill, ovvero il tempo che trascorre dall’apertura della posizione alla chiusura, e il time to hire, ossia il tempo che intercorre tra il primo contatto che un candidato ha avuto con l’azienda e il momento dell’assunzione.

Questa evoluzione rappresenta una grande opportunità per le imprese di restare competitive nel mercato del lavoro in continua evoluzione. Tuttavia, è essenziale bilanciare l’adozione di nuove tecnologie con una cultura aziendale centrata sull’umanità e sull’empatia, per garantire che le persone siano sempre al centro delle decisioni e delle strategie aziendali.

Superare i bias cognitivi con l’IA

Oltre a semplificare alcuni processi più “meccanici” del recruitment, le soluzioni di intelligenza artificiale e machine learning possono anche aiutare le aziende a superare i bias cognitivi nella ricerca di candidati, e contribuire così a creare un ambiente di lavoro più inclusivo, produttivo e meritocratico.

I sistemi di intelligenza artificiale, infatti, consentono di effettuare previsioni sul comportamento futuro di un candidato e sulle sue performance, andando a catturare dettagli che potrebbero sfuggire all’occhio umano, integrando così i metodi di recruitment più tradizionali e manuali, basati esclusivamente sullo screening dei curricula, sui referral e sui colloqui di lavoro.

I sistemi di oggi, già usati da diverse aziende – anche se ci troviamo ancora in una fase iniziale di questa pratica – si fondano su modelli che vengono creati raccogliendo dati da collaboratori o manager definiti come “high performer”, per poi realizzare software che puntino a diminuire e a rendere più efficiente l’abbinamento tra la posizione da coprire e il talento sul mercato.

Tuttavia, le sfide rimangono numerose, con un focus particolare sull’accurata selezione e integrazione delle fonti di dati che alimentano il sistema, che non devono essere a loro volta affetti da bias. Ad esempio, se i modelli di riferimento per il successo sono esclusivamente maschi bianchi, ciò può portare paradossalmente a una minore efficienza del sistema rispetto a metodologie più tradizionali, contribuendo a creare ambienti lavorativi sempre più omogenei. I rischi principali si concentrano nel campo dell’etica, comprendendo sia la selezione dei dati sia la trasparenza riguardo al loro utilizzo, specialmente quando si tratta di informazioni sensibili come le condizioni fisiche o mentali. L’AI ha dunque davvero il potenziale di rivoluzionare il settore del recruiting, l’approccio alla sua base dovrà essere etico.

La tecnologia a supporto del candidato: IA generativa e chatbot

Alcuni tool tecnologici, come l’IA generativa e i chat bot raffinati, possono inoltre essere preziosi supporti per i candidati stessi. Nello specifico, ad oggi sono disponibili strumenti in grado di costruire tramite IA generativa curriculum vitae personalizzati in modo pratico e intuitivo. Alcuni di questi tool raccolgono tramite il microfono di un pc, di uno smartphone o di un tablet le informazioni dal racconto vocale delle esperienze formative e professionali dell’utente per restituire in pochi minuti un curriculum professionale aggiornato ed efficace.

Si tratta di un ottimo aiuto per i candidati nella creazione del loro primo biglietto da visita per entrare nel mondo del lavoro. Infatti, risulta particolarmente valido per coloro che per la prima volta si approcciano al mondo del lavoro, tra cui i giovani candidati con poca dimestichezza nella stesura di un curriculum, ma non solo. In questo caso, lo strumento tecnologico risulta particolarmente prezioso anche per le persone diversamente abili e per i lavoratori stranieri che possono incontrare barriere linguistiche nella redazione di un curriculum vitae in lingua italiana.

Inoltre, anche i chatbot abilitati dall’intelligenza artificiale aiutano i candidati a interagire con i recruiter. Nello specifico, questi strumenti propongono offerte di lavoro, elencano competenze e requisiti e forniscono un link all’annuncio di lavoro, rendendo il processo di ricerca più rapido e semplice. Ciò influirà notevolmente anche nelle tempistiche di risposta e sui passaggi di valutazione per i candidati. Infatti, questa tecnologia può portare a un’importante riduzione del tempo impiegato da un recruiter per vagliare i candidati e di conseguenza a un aumento delle conversazioni portate a termine.

Un nuovo paradigma per le risorse umane

In conclusione, l’unione tra la tecnologia e l’approccio flessibile e inclusivo alle HR facilita la riprogettazione dei processi di recruitment, in una visione in cui il tech accompagna la definizione di una nuova strategia, senza dominarla. I leader HR oggi dispongono di tutti gli elementi per costruire nuove proposte di lavoro, in grado di attirare competenze allargando i bacini attuali nella ricerca di talenti.

Gli strumenti di social listening, Facebook, Linkedin e siti verticali come Glassdoor, supportano i leader HR a comprendere come il brand viene percepito e a comportarsi di conseguenza per aumentare l’appeal della loro proposta. In questo contesto, le Risorse Umane devono essere sempre più capaci di mettersi in ascolto, valutare le aspettative e i sogni dei talenti e costruire le offerte allo stesso modo in cui adattano servizi e prodotti ai desideri delle aziende cui fanno riferimento.

In definitiva, l’adozione di nuove tecnologie non solo potenzia l’employer branding di un’azienda, ma può anche favorire un rapporto più autentico e duraturo con i potenziali candidati, contribuendo a creare una reputazione solida e attraente sul mercato del lavoro.

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