L’avvento dell’intelligenza artificiale negli ultimi anni ha creato un forte impatto su molteplici settori lavorativi e produttivi. La facilità di accesso alla creazione di contenuti creati artificialmente attraverso appositi software o app di facile utilizzo, ha generato, altresì, il rischio che la realtà documentale dichiarata dal creatore (o visibile attraverso le immagini) non corrisponda ad una realtà fattuale.
La dicotomia vero/falso nell’era dell’intelligenza artificiale rischia di acquisire contorni sempre più sfumati, a maggior ragione se si considera che i testi creati “artificialmente” appaiono sempre più sofisticati sotto il profilo lessicale e quindi potenzialmente indistinguibili dai testi creati dall’uomo.
Nonostante la legislazione si stia muovendo rapidamente nel tentativo di tutelare efficacemente fruitori e destinatari di contenuti creati con l’AI (è del marzo scorso l’approvazione dell’AI ACT, regolamento europeo, cui è seguita ad aprile 2024 l’approvazione in Italia del ddl che anticipa alcuni contenuti della legislazione europea), permane ancora il rischio della non-riconoscibilità di contenuti testuali o creativi generati dall’intelligenza artificiale. Basti pensare alla rapida diffusione della redazione di atti giudiziari coadiuvati dall’AI.[1]
L’AI nel recruiting: vantaggi e rischi
Uno dei settori maggiormente coinvolti nell’uso – e conseguenti rischi – dell’intelligenza artificiale, è quello del recruiting, in quanto sempre più spesso la selezione avviene sulla base di curriculum e lettere di presentazione redatte con l’aiuto di appositi software che ne suggeriscono contenuto, lessico, stile e formattazione.
Il rischio della “spersonalizzazione” dei curriculum è reale e tangibile, e tale aspetto rappresenta, ad oggi, una reale criticità nella scelta dei candidati, in quanto la visibilità delle attitudini e del potenziale intrinseco ‘soggettivo’ rischia di essere totalmente oscurata dall’utilizzo massiccio di format creati ad hoc e spesso assai simili tra loro.
In un’epoca in cui si fatica a trovare le giuste competenze e l’adeguato livello di specializzazione, la standardizzazione dei curricula e delle lettere di presentazione rappresenta un ulteriore ostacolo in termini di tempo e risorse, nella delicata fase della selezione del personale.
Approcci innovativi al reclutamento: il caso IKEA
D’altra parte, l’uso dell’AI è ormai diffuso anche nelle aziende, che utilizzano appositi software addestrati con specifici algoritmi, per velocizzare le selezioni dei curricula e, talvolta, anche per effettuare dei veri e propri colloqui preliminari dei candidati.
Già nel 2018 la multinazionale IKEA ha lanciato il robot “Vera” specificamente addestrato per la selezione del personale, in grado non solo di analizzare i curricula in base a determinate caratteristiche, ma anche di sostenere un colloquio telefonicamente o con videochiamata (riesce a fare 1.500 colloqui al giorno e dedica a ogni candidato 8 minuti).
Sebbene il robot sia utilizzato solo nella prima fase di selezione, in quanto i candidati saranno poi ricontattati e valutati da esseri umani esperti in ambito risorse umane, è evidente che la scelta di far interagire i candidati con un robot dalle sembianze umane ha aperto uno scenario nuovo nel mondo delle HR, rendendo evidenti le enormi potenzialità dell’AI nella selezione.
Esistono, inoltre, chatbot che simulano una conversazione con il candidato e inviano email tramite il software, prima di fissare un colloquio vero e proprio. In altri casi, le aziende utilizzano il videorecruitment, chiedendo ai candidati di inviare un videoclip in cui rispondono ad un set di domande.
Tra le applicazioni più diffuse soprattutto per le aziende di maggiori dimensioni ci sono HireVue e Pymetric, che sfruttano algoritmi con i quali l’AI viene addestrata per valutare i candidati in base a caratteristiche come entusiasmo, sorriso, espressioni facciali, movimenti del corpo, abbigliamento e tono di voce (HireVue) oppure misurano tratti caratteriali attraverso il gioco (Pymetric), selezionando l’attitudine, il pensiero logico-razionale, la propensione al rischio, la motivazione a vincere e il problem solving.
L’attività di recruiting e la ricerca del potenziale
La scelta del candidato ideale non è l’unico scopo della selezione del personale in senso ampio: in ambito aziendale, infatti, è fondamentale conoscere le potenzialità e le attitudini dei candidati non solo in fase di assunzione, ma anche in caso di riorganizzazione dell’assetto aziendale e nella scelta dei dipendenti da affiancare a ruoli dirigenziali e non.
La diversificazione delle competenze e la sempre crescente necessità di acquisire e formare candidati ad alta specializzazione, rende cruciale l’utilizzo ottimale delle risorse e la scelta precisa del profilo più idoneo al settore di impiego.
Come è noto, la scelta del personale si basa secondo due macro-competenze: le hard skills e le soft skills. Mentre le prime sono misurabili e certificabili (titoli di studio, competenze documentate), per le seconde è necessaria una valutazione più flessibile, che tenga conto anche della possibile capacità di apprendimento nel tempo di tali competenze.
Per soft skills si intendono abilità quali la resilienza, il saper comunicare, la gestione della leadership e il problem solving, indicate dalle scienze della formazione come componenti predittive di un dipendente affidabile, adattabile ed orientato al compito.
Fonte immagine: https://www.tpsearchtool.com/images/soft-skills-e-hard-skills
Anche la capacità di relazione in un gruppo di lavoro rappresenta una caratteristica cruciale nella scelta o riorganizzazione dei dipendenti nei vari settori di attività e nella progettualità del lavoro.
Vi sono poi attitudini personali che, al di là delle competenze, possono orientare il candidato o lavoratore verso un settore od un altro in base al tipo di intelligenza, spirito di iniziativa, creatività, aspirazione individuale ecc.
La difficoltà maggiore in fase di reclutamento è quella dell’abbinamento tra competenze/attitudini e profilo ricercato, ma spesso non è sufficiente una apparente compatibilità tra le abilità a garantire l’efficacia della scelta e la durata nel tempo. In tale ottica è fondamentale riconoscere che il candidato ideale potrebbe essere non soltanto il più dotato in termini di competenze e formazione, ma anche il più affidabile in termini di motivazione, aspetto che garantisce una possibile crescita e valorizzazione della risorsa nel tempo.
È bene ricordare quindi che la valutazione del potenziale dei dipendenti deve necessariamente tenere conto non soltanto di abilità tecniche e specifiche, ma anche di attitudini psicologiche di base e tratti di personalità che orientino verso la mansione/ruolo più adeguato.
La scrittura manuale come ausilio nella valutazione delle attitudini individuali
La scelta del candidato è sempre preceduta dalla valutazione dei curriculum, dal colloquio individuale, dalla somministrazione di specifici test e dal successivo periodo di prova.
È evidente che il processo di selezione richiede tempo e costi, per cui l’affidabilità dei metodi di selezione (accuratezza ed efficacia dei test) è fondamentale nel raggiungimento del risultato.
L’analisi della scrittura rientra a pieno titolo nei test che possono essere utilizzati in fase di selezione, in quanto finalizzata a ricostruire un quadro della personalità mirato ad evidenziare le attitudini individuali del candidato, con specifico riferimento al profilo richiesto o ricercato.
La grafologia come strumento di selezione
La grafologia aziendale è un settore specifico della grafologia, che si occupa proprio di coadiuvare le aziende o i candidati nel delineare, partendo da un profilo di personalità, caratteristiche, potenziale e attitudini del candidato ai fini di un abbinamento ottimale tra lavoratore e settore aziendale/produttivo.
Il profilo grafologico può essere richiesto dal candidato ed allegato anche al curriculum vitae, in vista di una specifica selezione professionale, oppure richiesto dalle aziende come ausilio – insieme ad altri test – per la scelta del profilo migliore.
Tutte le scuole di grafologia, sia in Italia che all’estero, oltre a formare grafologi professionisti esperti in grafologia generale e forense, forniscono servizi legati all’analisi della scrittura come supporto a livello personale, aziendale e di gruppo nonché per l’analisi del reclutamento.
Manoscrittura e test grafologico per combattere la diffusione della digitalizzazione
Il primo imprenditore italiano che introdusse la grafologia in azienda, Adriano Olivetti, rappresenta ancora oggi un valido esempio di visione illuminata del lavoro orientata all’attenzione alla persona oltre che al lavoratore.
Negli anni ’50 Olivetti faceva uso dell’analisi grafologica applicata alla selezione effettuandola personalmente e dando particolare importanza alla firma. Tale approccio è stato conservato nel tempo e riconosciuto dai collaboratori per la sua efficacia.
Nell’epoca attuale, apparentemente segnata dalla imperante diffusione della digitalizzazione, si sta rivalutando il ruolo della grafologia aziendale come strumento efficace di ausilio nella scelta del candidato ottimale.
L’analisi della grafia (grafologia) viene utilizzata da decenni come strumento per valutare il candidato giusto per una posizione lavorativa in tutto il mondo. Germania, Stati Uniti, Regno Unito, Svizzera, Italia, Regno Unito sono solo alcuni dei paesi in cui la grafologia è stata o viene attualmente utilizzata attivamente come strumento nel processo di reclutamento[2].
Gli step dell’analisi grafologica attraverso Cv manoscritti nel settore aziendale
L’analisi grafologica viene utilizzata dalle aziende per individuare il candidato ideale, ma spesso è il candidato stesso che richiede un’analisi preliminare, da allegare al curriculum per avvalorare la corrispondenza tra le proprie caratteristiche e il profilo cercato.
Tra i vantaggi dell’analisi grafologica vi è il fatto che sia una tecnica immune da condizionamenti, in quanto tra i parametri considerati non vi sono l’età, la razza, il sesso dello scrivente, quindi risulta non discriminatoria, a differenza di altri test e degli stessi algoritmi di Intelligenza Artificiale.[3]
Alcuni professionisti offrono il proprio servizio di analisi della grafia direttamente alle aziende, nella fase di reclutamento oppure per confermare l’assunzione di candidati che hanno già sostenuto il colloquio.[4]
Le fasi di lavoro sono le seguenti:
- Invio della scrittura a mano
- Il candidato dovrà scrivere su un foglio senza righe (quelli che normalmente utilizziamo per la stampa). Firmare alla fine del resoconto. Per essere più precisi nell’analisi è necessaria almeno mezza pagina di descrizione.
- Usare una penna comoda. Mantenere una posizione seduta comoda. Non stare in piedi mentre si scrive.
- Scrivere qualsiasi argomento. Non copiare da altri materiali. (Ciò influenzerà gli scritti e porterà a inesattezze nell’analisi).
- Non scrivere maiuscolo in tutti gli scritti. Se il maiuscolo è lo stile abituale, inviare sia in maiuscolo che in corsivo/normale.
- Scansionare o scattare una foto del documento in una copia nitida, ad alta dpi. L’immagine deve essere molto chiara.
In letteratura, la validità dell’analisi grafologica in campo aziendale è stata oggetto di studio e approfondimento. Sono stati indicati fattori favorevoli e contrari a tale metodica.[5]
| Argomenti a favore | Argomenti contro |
| Il materiale scritto non è un test;Il candidato non deve essere presente, come avviene con altri testC’è la necessità di un materiale scritto.Valutazione esterna, nonché riduzione del costo diretto nella relazione candidato-impresa.Economia (ridotto costo della perizia)La valutazione dovrebbe essere formulata in modo chiaro e comprensibileLa validità non è inferiore alla validità di un altro strumento più costosoLa perizia grafologica ha una priorità nel caso sia richiesto un secondo parereI fattori che influenzano la scrittura a mano sono i seguenti:il tempo necessario, lo strumento di scrittura, la causa della scrittura, i contenuti, condizioni fisiche e psichiche della persona. | La mutevolezza della scrittura a manoL’assenza del candidato (potrebbe non essere garantito che si parli dello stesso candidato)Secondo uno studio empirico, la scrittura a mano ha una piccola influenza sulla valutazione grafologica, solo le capacità dei grafologi influenzano la valutazioneL’oggettività della valutazione grafologica ha uncoefficiente di 0,97 (Lücke /Baer 1989, Fischer 1964; Seibt 1994)L’affidabilità è (r=0,8-0,93) in un periodo di ripetizione del test di una settimana. (Fischer 1964) |
Possibili soluzioni: l’integrazione tra AI e analisi grafologica
L’uso dell’AI si sta sempre più diffondendo in campo aziendale soprattutto per la possibilità di implementare attività che richiedono la processazione di molti dati riducendone la tempistica e consentendo di automatizzare e velocizzare attività di analisi, con notevole risparmio di tempi e costi.
Nel settore delle risorse umane e, in particolare, nel reclutamento, lo screening dei candidati e dei curricula è un’attività che richiede tempo e risorse umane, con il rischio che sfuggano caratteristiche, esperienze, attitudini che potrebbero risultare cruciali ai fini dell’assunzione.
Automatizzare la selezione del curriculum attraverso l’addestramento di specifici algoritmi è uno degli obiettivi che si possono raggiungere con l’uso efficace dell’AI, in quanto il “job matching” o abbinamento tra attitudini e profilo ricercato potrebbe essere agevolata istruendo l’AI ad individuare i profili maggiormente in linea con determinate caratteristiche.
Resta il fatto che – come evidenziato in apertura – lo screening delle competenze non è sempre sufficiente a rivelare il potenziale del candidato non solo in termini di predisposizione, ma anche di motivazione e affidabilità nel tempo rispetto al ruolo che dovrebbe ricoprire. E va comunque considerato che la perdita di una risorsa, e successiva nuova ricerca, rappresenta pur sempre un costo aziendale.
Una possibile integrazione tra AI e analisi grafologica “di personalità” potrebbe condurre ad una selezione più accurata dei candidati, basata non solo sulle ‘competenze’ ma anche sulle ‘attitudini’ e sulle caratteristiche psicologiche/temperamentali che emergono dalla scrittura.
Recenti studi hanno dimostrato che è possibile abbinare lo studio delle caratteristiche della scrittura manuale, selezionate tra quelle utili in un particolare scenario di assunzione (es. ruolo che richiede doti di attività e leadership) con un modello di classificazione basato sulle reti neurali (IA).
La validità di tale modello si basa non solo sulla precisione dell’algoritmo, ma anche sulla scelta di parametri grafici misurabili e quantificabili (es. pressione, velocità, tempo, dimensioni, spazi)[6]
Lo studio evidenzia che tale approccio potrebbe risultare più efficace del semplice colloquio personale, o screening del curriculum ai fini di una migliore selezione. Tuttavia, esistono caratteristiche grafiche che non possono essere misurate ma che il grafologo esperto è in grado di osservare e valutare, in base alla propria preparazione specifica ed esperienza professionale.
Il futuro della grafologia aziendale
Tutti le applicazioni e software che sfruttano l’AI e il machine learning nel settore del recruiting svolgono un ruolo fondamentale nell’ottimizzazione dei tempi e nella riduzione dei costi della selezione aziendale. Tuttavia, il rischio ancora attuale di tali tecnologie è che contengano pregiudizi intrinsechi, trasmessi in fase di addestramento dell’algoritmo, tali da influenzare e orientare in modo non obiettivo la scelta finale.
Ad oggi è evidente che l’Intelligenza Artificiale non debba e non possa sostituirsi all’intelligenza umana, ma debba interagire con essa al fine di ottenere una supervisione che minimizzi i rischi di errore.
Una soluzione vantaggiosa potrebbe essere quella di integrare i risultati dei test svolti con AI attraverso altri metodi, come ad esempio un colloquio individuale o un assessment (processo di valutazione delle competenze), tra cui quello grafologico, per far emergere ulteriori informazioni preziose al fine di individuare le reali attitudini del candidato.
La necessità di una supervisione umana nell’utilizzo dell’AI nel recruiting
Il rischio di un uso dell’AI svincolato dalla supervisione umana è reale, in quanto potrebbe fornire dati non utili, ma anche basarsi su possibili pregiudizi umani, o ancorare la scelta a parametri rigidamente impostati, trascurando candidati qualificati con curriculum ritenuti “poco appetibili” o non in linea con le aspettative.
È quindi di fondamentale importanza che l’AI impiegata nel campo delle risorse umane sia sempre utilizzata con la supervisione di professionisti esperti nella ricerca e nella selezione di nuovi talenti, che sappiano interpretare l’unicità del potenziale di ogni individuo, guidando la tecnologia verso un approccio non solo intelligente ma anche “umano”.
Del resto, anche il filosofo Klages (1872-1956) considerava l’espressione grafica come unica e legata al concetto di autenticità dell’uomo.
Note
- ↑
- Si stima che ancora oggi in Francia tra il 50% e il 75% delle aziende ricorre all’analisi della grafia, anche se in modo occasionale.In alcuni Paesi si cerca di incentivare tale settore in sinergia con l’attività di recruiting aziendale. Ad esempio, l’International Institute of Graphology in India ha fra i suoi obiettivi anche quello di sensibilizzare le aziende su come la grafologia possa svolgere un ruolo importante non solo nel reclutamento di nuovi dipendenti, ma anche nella valutazione dei dipendenti esistenti. ↑
- Sunanda Rao – Responsabile risorse umane @ cabine WTi | Integrazione del team, trasformazione delle risorse umane, afferma “Ricordo che prima di ogni colloquio chiedevamo al candidato di firmare il CV e credo fermamente che la scrittura a mano sia un’altra forma di linguaggio del corpo, un comportamento espresso che si solidifica sulla carta e potrà essere studiato in dettaglio in seguito.” ↑
- https://www.grapholistic.com/store/p20/handwriting-analysis-for-recruiters-HR.html ↑
- GRAPHOLOGY AS A HUMAN RESOURCES SELECTION TOOL IN THE ORGANISATIONS – Maja Panova 1 GSUC„Arseni Jovkov”-Skopje, R. Macedonia – Кiril Postolov 2 University „Cyril and Methodius”, Faculty of Economics,Skopje, R. Macedonia ↑
- Analisi grafologica di documenti testuali manoscritti per il reclutamento delle risorse umane Ricard Coll, Alicia Forn ́es, Josep Llad ́os – Centro di Visione Computer – Dipartimento di Informatica – Universitat Aut’onoma de Barcelona, Spagna – {rcoll, afornes, josep}@cvc.uab.esAbstractL’uso della grafologia nei processi di reclutamento è diventato uno strumento popolare in molte aziende di risorse umane.Questo documento presenta un modello che collega le caratteristiche da quelle scritte a mano immagini a una serie di caratteristiche della personalità utilizzato per misurare le attitudini dei candidati per il posto di lavoro in un particolare scenario di assunzione. In particolare, proponiamo un modello di Misurare la personalità attiva e la leadership dello scrittore. Vengono misurate le caratteristiche grafologiche che definiscono tale profilo in termini di attributi del documento e dello script come il layout configurazione, dimensione della lettera, forma, angolo di inclinazione e inclinazionedi linee, ecc. Dopo l’estrazione, i dati vengono classificati utilizzando una rete neurale. Un quadro sperimentale con campioni reali è stato costruito per illustrare le prestazioni di approccio. ↑
