Canali, più valore alle persone. La gestione HR migliora con il digitale

Oggi più che mai per far fronte alle sfide del mercato sono necessarie risorse umane qualificate e motivate. E questo vale anche per Canali, il gruppo che realizza capi sartoriali di lusso da uomo dal 1934, promuovendo la tradizione artigianale e il made in Italy con costante attenzione alla qualità, ai dettagli, alla innovazione e alla creatività, e che fa capo a un settore, quello del Fashion, sempre più strategico per il nostro Paese. Si spiega così il fatto che, di pari passo con le politiche HR più strutturate e razionalizzate, il Gruppo abbia deciso di introdurre un sistema informatizzato e integrato di gestione delle risorse umane, fornito da Cornerstone OnDemand.

Ne abbiamo parlato con Matteo Bondavalli, Direttore Risorse umane e Organizzazione del Gruppo Canali, che oggi ha diversi centri produttivi, tutti in Italia, 1.800 dipendenti, 250 boutique nel mondo e 1000 punti vendita dislocati in oltre 100 Paesi.

Da dove siete partiti con il progetto HR?

Come primo step abbiamo fatto migrare i nostri sistemi anagrafici, tra loro indipendenti, in un unico sistema centralizzato che ci dà una visione uniforme e trasparente della nostra forza lavoro a livello globale. Sulla base di queste informazioni condivise, ora innestiamo i vari processi di sviluppo: recruiting e formazione con un progetto pilota italiano e, entro la primavera 2017, performance management e politiche retributive.

Che cosa cambia con l’introduzione del modulo di recruiting?

Abbiamo implementato questo modulo per ottimizzare il processo di selezione. Riceviamo tanti curricula e avevamo bisogno di un contenitore che ci aiutasse a organizzare i dati, ad archiviarli in modo razionale e a ritrovarli velocemente in base alle competenze richieste, in modo da gestire l’iter della selezione in modo più efficiente. La scelta è caduta sulla soluzione cloud di Cornerstone OnDemand per la spiccata attitudine della società al servizio HR e non solo all’IT. Tra l’altro il sistema favorirà la mobilità interna secondo criteri più oggettivi e fondati sulle competenze.

Come state accompagnando il cambiamento culturale legato a queste nuove logiche HR, supportate dalla tecnologia digitale?

Oltre ad avere il pieno commitment della direzione generale, coinvolgiamo le relative divisioni nella definizione del progetto e nella personalizzazione di ciascun modulo, che non viene calato dall’alto, ma passo passo viene condiviso e messo a punto con i diretti interessati. Quanto al performance management, contiamo di approfondire meglio, con criteri condivisi, trasparenza e consapevolezza, i processi di valutazione e sviluppo con il supporto della piattaforma Cornerstone OnDemand, che riteniamo faciliterà l’interazione e la maturazione dell’utilizzo dei processi stessi.

Come vive il personale l’introduzione del performance management?

Abbiamo ricevuto consensi sin dal principio e stiamo studiando una serie di kpi snelli, sia sui risultati quantitativi, sia sui comportamenti. L’obiettivo è avere il massimo beneficio in termini di sviluppo e risultati delle persone con il minor sforzo possibile per i colleghi, che desideriamo ne comprendano il vantaggio complessivo e l’attenzione agli aspetti soft che, in genere, portano benefici diretti anche ai risultati di business.

Con un monitoraggio più costante cambieranno anche modi e tempi della valutazione?

Il nostro obiettivo è quello di arrivare a fornire feedback in maniera sistematica, senza scadenze predefinite, e la piattaforma di performance management sarà un veicolo che aiuterà a capitalizzare gli sforzi del management e il coinvolgimento dei collaboratori.

Novità anche con il modulo learning?

Sì, non pensiamo che per magia aumentino le competenze delle persone, ma vorremmo portarle a sviluppare una mentalità di autoapprendimento per un processo di evoluzione personale e professionale, stimolato dal ragionare insieme e dal valutare cosa sia più adatto e funzionale agli obiettivi da raggiungere.

Che cosa vi aspettate da questo investimento?

I tempi difficili sono i migliori per trovare nuove soluzioni, per essere più veloci, reattivi, disponibili a mettersi in discussione per raggiungere i migliori risultati. Il progetto ha il fine di far crescere l’organizzazione tramite lo sviluppo delle persone che ne fanno parte.

Grazie al sistema automatizzato, si sono liberate risorse che, a regime, potrete allocare su progetti core?

A regime contiamo proprio su questo, di poter destinare le risorse HR a progetti prioritari per la gestione e lo sviluppo delle persone.

Il progetto HR si inserisce in una più ampia strategia di digitalizzazione?

Sì, è all’interno di processi di innovazione su tutti i fronti. L’azienda è fortemente orientata in questo senso, ma intende al contempo preservare i valori che costituiscono la propria identità, legata a una forte tradizione.