Anche per la selezione del personale sta arrivando il momento dell’algoritmo. Secondo quanto riferisce il Wall Street Journal qualche start up sta iniziando a lavorare in questo senso per rendere sempre più scientifico il processo di scelta dei potenziali talenti.
Se ad esempio la big data company di San Francisco Evolv utilizza un proprio sistema di analisi di dati per supportare le aziende per le assunzioni nei call center, altri addirittura stanno spingendo più in là le possibili soluzioni per mandare in soffitta il vecchio cv.
E’ il caso di Guy Halfteck, amministratore delegato e fondatore di Knack, una start up con sede in California, che sta lavorando con un team formato da neuroscenziati, psicologi, scienziati del comportamento e programmatori di videogame.
L’imprenditore israeliano sta testando la “gamification of work” attraverso la realizzazione di una serie di giochi che servono per testare le abilità cognitive che i datori di lavoro potrebbero richiedere. Si va dal riconoscimento di forme di intelligenza emotiva, alla propensione al rischio e alla capacità di adattamento a situazioni mutevoli.
La valutazione non avverrebbe più quindi su studi ed esperienze, ma sulla capacità del candidato di prendere in fretta una serie di piccole decisioni. Un test effettuato con gli studenti di Yale, racconta Halfteck, ha combinato i risultati dei giochi con i voti accademici. «Appena dieci minuti di gioco possono dare dati sufficienti per prevedere le prestazioni ».
Knack unisce il gioco, l’uso dei big data e l’applicazione delle intuizioni comportamentali dalla scienza. Secondo Chris Chabris del Centro per l’Intelligenza collettiva del Mit, membro del team Knack, i giochi hanno enormi vantaggi rispetto ai tradizionali strumenti di reclutamento come i test di personalità. Molte più cose possono essere testate in modo rapido e le prestazioni non possono essere falsificate. Alcune aziende iniziano a crederci.
L’unità GameChanger di Shell, che cerca nuove tecnologie per il gigante del petrolio, ha messo alla prova le soluzioni di Knack che ha fatto provare i suoi giochi a centinaia di candidati selezionando il 10% di loro che, come riferisce il Sole 24 Ore, era esattamente il 10% che col tempo aveva dato prova di avere le idee più innovative.
Nel frattempo anche Bain & Company, società di consulenza, sta per partire con un progetto pilota.
Più tradizionale l’approccio del Cern di Ginevra che i candidati li sottopone a un video colloquio. Seduto al suo computer con webcam e cuffie, il candidato si connette al servizio web tramite il quale una voce gli dice come si svolgerà l’intervista e gli fornisce alcuni consigli come cercare di rilassarsi e vestirsi di bianco per aumentare il contrasto.
L’intervista, che dura un minuto e mezzo, è asincrona nel senso che il candidato non interagisce con l’intervistatore, tutto è registrato. Il processo di selezione prevede una prima fase con selezione cv e lettera di presentazione e poi il video che permette di valutare il candidato anche sulle questioni linguistiche e tecniche. Prima il colloquio finale era svolto da una decina di persone oggi ridotte a quattro con la riduzione dei costi di trasporto del 20% a carico dell’organizzazione.
Secondo Anna Cook, responsabile della Unità Assunzioni Cern, in questo modo «i reclutatori identificano meglio e più velocemente la personalità dei candidati. Il che è fondamentale visto che per un posto vacante riceviamo tra 200 e 400 risposte ». Inoltre la selezione diventa più oggettiva.
