Con l’approvazione del decreto legge sul reclutamento, che introduce misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni, si è concluso il trittico delle riforme funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR). Si è completato così il mosaico normativo necessario a far marciare il Piano a pieno regime.
Il decreto opera un’imponente immissione di personale, poco più di 24 mila assunzioni, spingendo le amministrazioni a reingegnerizzare i processi e a fare i conti con le proprie capacità di assegnare obiettivi misurabili e di qualificare le proprie performance.
PNRR, ridisegnare gli appalti pubblici per rivoluzionare la PA: gli obiettivi
Dalla lettura del testo approvato, affiorano alcuni rischi derivanti da questa riforma. Alcuni sono stati sollevati dal ministro per la Transizione ecologica Cingolani, per la mancata assegnazione di nuovo personale al suo dicastero (a tal fine sono previste specifiche assunzioni in prossimi provvedimenti), e dall’Autorità nazionale anti corruzione (ANAC), per la sottrazione di compiti in materia di trasparenza e anticorruzione destinati a passare agli uffici del ministro della Funzione Pubblica.
Ci sarebbero anche altre incognite che andranno affrontate: la posizione che assumeranno le organizzazioni sindacali nella valorizzazione delle risorse umane; la formazione da mettere in campo e l’adeguamento delle competenze dei dipendenti pubblici ai modelli organizzativi che dovranno essere progettati per essere all’altezza di accompagnare la trasformazione della Pa; la gestione di migliaia di contratti individuali in cui dovranno comparire obiettivi gestionali annuali e misurabili.
Se c’è una cosa dirompente nel panorama della nostra pubblica amministrazione negli ultimi decenni è il grande piano di investimenti che il PNRR riuscirà a dispiegare sulle persone che ci lavorano. Un enorme scommessa sul capitale umano pubblico. Sapremo usare questa opportunità in maniera assennata?
Reclutamento per il rafforzamento della capacità amministrativa
Il decreto si compone di 19 articoli, alcune misure riguardano le modalità speciali per il reclutamento, altre tese a introdurre misure organizzative a supporto del sistema di coordinamento, gestione, attuazione, monitoraggio e controllo del PNRR. All’interno di queste misure organizzative, sono previste le assunzioni per l’attuazione dei progetti per la transizione digitale e per la giustizia.
Complessivamente arrivano fino a oltre 24mila, 24.380 per l’esattezza, le assunzioni a tempo determinato per l’attuazione dei progetti del PNRR entro il 2026. Nel dettaglio lo schema di decreto prevede la possibilità di assumere fino a 1.000 unità di personale a supporto degli enti locali, 500 di professionisti per la rendicontazione finanziaria, altri 300 per la governance, 338 addetti per la transizione digitale, 67 all’Agid, 16.500 all’ufficio per il processo e 5.410 unità di personale amministrativo alla giustizia per lo smaltimento degli arretrati.
Il decreto stabilisce che per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato si applica la riforma dei concorsi pubblici digitalizzati, contenuta nel decreto legge n. 44/2021, che prevede la valutazione dei titoli per le figure a elevata specializzazione tecnica e la previsione della sola prova scritta digitale. La durata dei contratti sarà di 36 mesi, rinnovabili fino al 31 dicembre 2026, in relazione al raggiungimento degli obiettivi da parte delle amministrazioni assegnatarie dei progetti del Piano.
Per le alte specializzazioni – come i dottori di ricerca e le persone con esperienze documentate di almeno due anni in organizzazioni internazionali e dell’Unione europea – è prevista l’iscrizione in un apposito elenco sul “Portale del reclutamento”, a seguito di una procedura di selezione organizzata dal Dipartimento della funzione pubblica e basata anch’essa sulla valutazione dei titoli e su un esame scritto. Le amministrazioni potranno quindi procedere alle assunzioni sulla base della graduatoria, mantenendo comunque la facoltà di indire proprie procedure concorsuali.
Ulteriori procedure riguarderanno la gestione di modalità di reclutamento diverse da quelle ordinarie, come i tirocini formativi per i giovani diplomati o le procedure fast track previste dal PNRR o ancora le esperienze di mobilità tra amministrazioni Ue, a cominciare dal Blue Book Traineeship.
«Sono previste decine di migliaia di assunzioni ma saranno i singoli progetti a creare la domanda», ha precisato Brunetta. Il ministro ha evidenziato che sono state previste «apposite piattaforme di reclutamento sul modello di Linkedin, avremo un nostro portale della Funzione pubblica sul quale saranno inseriti tutti i curricula di tecnici e professionisti funzionali alla realizzazione del PNRR e attraverso questo portale saranno selezionati».
Il “Portale del reclutamento” per professionisti ed esperti
Per i professionisti e gli esperti iscritti agli albi, si prevede l’inserimento sul “Portale del reclutamento” in un apposito elenco vincolato al possesso di determinati titoli di qualificazione professionale. Ai fini dell’attribuzione degli incarichi di collaborazione, le amministrazioni dovranno chiamare almeno tre professionisti in ordine di graduatoria e scegliere a chi attribuire l’incarico sulla base di un colloquio. I criteri seguiti dovranno essere pubblicati sul sito internet delle amministrazioni competenti.
Il testo, al fine di consentire la selezione di manager qualificati, autorizza, esclusivamente per il periodo di attuazione del PNRR e soltanto per le amministrazioni titolari di interventi, il raddoppio delle percentuali previste dalla legge per l’attribuzione di incarichi dirigenziali a soggetti esterni alla pubblica amministrazione e a dirigenti provenienti da altre amministrazioni. Potranno essere poi superati i tetti di spesa relativi al trattamento economico accessorio, secondo criteri e modalità da definire nei contratti collettivi nazionali di lavoro. Il decreto fissa un tetto fino al 40% di posti nei concorsi pubblici banditi dalle amministrazioni a favore di chi abbia svolto incarichi a tempo determinato per lavorare al PNRR. La Commissione europea, infatti, chiede che le competenze acquisite dalle pubbliche amministrazioni non vadano disperse dopo il 2026, ma che contribuiscano al rafforzamento della capacità amministrativa. Sono previsti, inoltre, percorsi di mobilità verticale per il personale della pubblica amministrazione, volti a valorizzare le conoscenze tecniche e le competenze di carattere trasversale (manageriale e gestionale) sviluppate dai dipendenti nel corso della propria attività lavorativa.
Per i giovani, si potenziano i canali di accesso qualificati, attraverso l’attuazione delle norme che prevedono la possibilità di stipulare contratti di apprendistato nella Pa.
Le 33mila amministrazioni italiane potranno impostare il reclutamento in base ai propri fabbisogni di competenze, anche attraverso la creazione di skillmatrix (schede per la definizione delle caratteristiche dei profili professionali, delle competenze correlate e delle eventuali esperienze necessarie).
Il Dipartimento della Funzione pubblica attiverà una partnership con Linkedin per amplificare le occasioni di lavoro nella Pubblica amministrazione e raggiungere in maniera mirata i professionisti.
Il Portale – che vedrà la luce entro l’estate con le prime funzionalità e poi andrà a regime, con il rilascio del sistema e la migrazione verso il cloud, entro il 2023 – diventerà così il luogo in cui reclutare le professionalità della Pa e fotografare in tempo reale le competenze del capitale umano pubblico. Per il logo del Portale il Dipartimento della Funzione pubblica bandirà un concorso di idee rivolto a studenti o professionisti di grafica, design e arti visive che non abbiano compiuto 30 anni di età. C’è tempo fino al 7 luglio per partecipare.
Contratti a tempo vincolati al raggiungimento di obiettivi
Tutti i contratti a tempo determinato e le collaborazioni per l’attuazione del PNRR dovranno contenere una clausola che ne consente la risoluzione unilaterale, da parte della pubblica amministrazione, in caso di mancato raggiungimento annuale degli obiettivi assegnati al soggetto e definiti dal contratto, in funzione dello stato di avanzamento dei progetti per i quali sono stati stipulati.
Si tratta di un’innovazione molto significativa, dietro la quale però si nasconde un’insidia. Da sempre il pubblico ha assunto uno straordinario ruolo di «ammortizzatore sociale» e le pressioni per un piano straordinario di assunzioni saranno sempre più forti; peraltro non sarà facile per le amministrazioni stesse riuscire a individuare bene nei contratti individuali gli obiettivi progettuali che dovranno essere raggiunti per essere riconfermati. Il rischio è che potrebbero rivelarsi obiettivi talmente generici o autoconsistenti che alla fine del primo triennio la quasi totalità dei contratti sarà rinnovata.
La scrittura dei contratti sarà determinante per le sorti dell’intera operazione. Non sarà facile distinguere se il mancato raggiungimento degli obiettivi è imputabile al singolo professionista o all’amministrazione stessa. Non è chiaro poi che destino avranno quei professionisti o consulenti, il cui contratto è stato revocato per valutazione insufficiente, che andrebbero espunti dagli elenchi degli idonei, ma che potrebbero invece permanere nell’elenco e riuscire a ricollocarsi presso altre amministrazioni.
In arrivo il Piano unico della Pa
La valutazione sullo stato di avanzamento dei lavori e dei progetti sarà effettuata con piani integrati (di durata triennale e che dovranno essere elaborati entro il 31 dicembre prossimo oltre ad essere aggiornati annualmente).
Ogni amministrazione sarà tenuta a presentare il “Piano Integrato”, un documento di programmazione unico che accorperà, tra gli altri, i piani della performance, del lavoro agile, della parità di genere, dell’anticorruzione. Restano esclusi dall’unificazione soltanto i documenti di carattere finanziario. L’idea è quella di semplificare gli adempimenti e di avere una visione integrata dei progressi delle amministrazioni.
Una sorta di “mappatura” del cambiamento che consentirà di realizzare un monitoraggio costante e accurato del percorso di transizione amministrativa avviato con il PNRR. L’idea è buona, da portare avanti con determinazione, ma anche questa rappresenta una sfida da non sottovalutare. Visto le alterne fortune che ha avuto il ciclo di gestione delle performance all’interno delle amministrazioni, richiederà un ripensamento sul ruolo degli Organismi Indipendenti di Valutazione nonché un cambiamento nelle relazioni sindacali. Alla contrattazione collettiva nazionale si rinvia infatti per i nuovi criteri e modalità per la valorizzazione delle persone: la nuova area di inquadramento e il superamento dei tetti per i trattamenti accessori, misura chiave per potenziare la produttività nelle amministrazioni.
Al via il restyling di Formez e SNA
Tra gli strumenti di supporto alle amministrazioni, vengono introdotte misure di potenziamento delle funzioni di Formez PA, che dovrà fornire assistenza tecnica alle amministrazioni, e il rafforzamento della Scuola nazionale dell’amministrazione (SNA).
Formez, in particolare, dovrà fornire assistenza tecnica alle amministrazioni sia per l’attuazione dei progetti, sia per il reclutamento delle professionalità necessarie. Per questa ragione, il Cda cambierà composizione con l’ingresso di rappresentanti di Regioni, Province e Comuni, per garantire un migliore coordinamento degli interventi a tutti i livelli di governo, e saranno rafforzati i requisiti di professionalità del Direttore generale.
Viene rafforzato anche il ruolo della Scuola nazionale dell’amministrazione (SNA), potenziandone le funzioni di supporto per l’attuazione del PNRR, introducendo la figura del Segretario generale, con compiti amministrativi molto incisivi, e potenziando il ruolo del Presidente, che presiede il Consiglio di gestione, con competenze di carattere scientifico. Funzione della SNA sarà di irrobustire la formazione dei dipendenti pubblici, anche attraverso partnership strategiche con altre Università ed enti di alta formazione e ricerca italiani e internazionali.
Conclusioni
Se c’è una cosa senza precedenti verso cui la nostra pubblica amministrazione va incontro è il piano di riforme e di investimenti che il PNRR riuscirà a dispiegare sulle organizzazioni e sulle persone che ci lavorano: una quantità di risorse impressionante da investire sullo sviluppo delle competenze e dell’organizzazione entro il 2026.
Dopo anni di risorse a costo zero, questa iniezione di denaro e di risorse umane è la vera novità della riforma della Pa in corso. Sapremo usare questa opportunità in maniera assennata? La risposta dipende da tante variabili, inclusa la capacità di tramutare le norme in azioni concrete, in progetti e attività misurabili.
Nel pubblico il tema non è tanto l’incontro tra domanda e offerta, quanto piuttosto l’adeguamento delle competenze dei dipendenti ai modelli organizzativi che devono essere progettati per essere all’altezza di accompagnare la trasformazione della Pa, infrastruttura cruciale di tutte le politiche pubbliche.
La Pa che si trasforma in datore di lavoro attraente e catalizzatore della crescita, sarà in grado di reingegnerizzare i processi organizzativi? L’arrivo di una “ondata di modernità”, come è stata definito il decreto, corre il rischio di avere il sapore beffardo del proclama, di quelli già sentiti, come la sconfitta della povertà, che potrebbe tramutarsi, tra qualche anno, in uno tsunami di precariato.
Quello che conta per davvero è vedere che i servizi pubblici migliorino, che le amministrazioni funzioni meglio, grazie al contributo dei singoli. Insomma che la riforma abbia come orizzonte la creazione di valore pubblico. È questo l’impatto finale con cui avremo a che fare e che dobbiamo imparare a misurare.
