l'analisi

PA digitale, Mochi: “Ripartire dalle competenze. Le tre azioni necessarie”

Le competenze di donne e uomini della PA saranno la chiave di volta per il successo del PNRR. Serve però muoversi subito lungo tre direttrici per rimediare all’attuale gap: aprire le porte a nuovi profili professionali; accelerare sulla formazione digitale dei dipendenti pubblici e lavorare anche su quella dei vertici

06 Set 2021
PA DIGITALE - futuro digitale - semplificazione digitalizzazione

Dopo la definitiva approvazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza “Italia Domani” e l’erogazione della prima tranche di fondi è ora il momento di partire con l’attuazione dei piani. Un fattore chiave per il successo di questo storico compito è evidentemente nella capacità delle amministrazioni di gestire l’enorme mole di risorse e di portare a termine un impegnativo numero di progetti, tra cui alcuni, come un deciso passo verso la trasformazione digitale, ci collocano ancora tra le ultime posizioni in Europa.

L’importanza delle competenze PA

Le competenze delle donne e degli uomini che lavorano nella PA, ma anche dei cittadini che con essa si interfacciano, diventano quindi uno spartiacque che può determinare il successo o il fallimento dell’intero Piano e, quindi, del Paese stesso.

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Mochi: “I messaggi chiave per l’Italia 2026 dal Forum pa 2021”

È necessario riprendere questo tema, seppure dibattuto in mille convegni e su cui si sono scritte montagne di progetti, e porlo al centro dell’azione politica in questa fine estate che vede luci ed ombre sul cammino di una ripresa ancora incerta.

Dopo aver scritto[1] su quanto previsto dal PNRR per le competenze della PA, ci occuperemo qui, in particolare, delle azioni che devono essere messe in campo immediatamente per accrescere le competenze digitali. Competenze che il Piano stesso indica insieme come molto carenti e come assolutamente necessarie per far fare alle amministrazioni quel salto di qualità che occorre. Il traguardo che il Piano si è posto sulla digitalizzazione del Paese è infatti, come sappiamo, estremamente ambizioso: mettere l’Italia nel gruppo di testa in Europa entro il 2026, spostandola finalmente dalle ultime posizioni che ormai occupiamo stabilmente da troppi anni. Per fare ciò pone cinque target definiti con chiarezza:

  • Diffondere l’identità digitale, assicurando che venga utilizzata dal 70% della popolazione;
  • Colmare il gap di competenze digitali, con almeno il 70% della popolazione che sia digitalmente abile;
  • Portare circa il 75% delle PA italiane a utilizzare servizi in cloud;
  • Raggiungere almeno l’80% dei servizi pubblici essenziali erogati online;
  • Raggiungere, in collaborazione con il Mise, il 100% delle famiglie e delle imprese italiane con reti a banda ultra-larga.

Sperare di riuscirci senza una PA digitalmente competente sarebbe ingenuo e velleitario.

Un obiettivo così sfidante e complesso lo si affronta meglio suddividendolo in task diversi, anche se evidentemente correlati tra loro e da svolgere in parallelo e non in sequenza. In questo contributo ne prenderemo in considerazione tre:

  • l’accesso di nuovi profili professionali nelle amministrazioni che sono, come sappiamo, vecchie e spesso poco qualificate;
  • la formazione di base per tutti i dipendenti pubblici, perché nessun lavoratore può permettersi l’analfabetismo digitale, quale che sia il suo compito;
  • l’accrescimento della consapevolezza dell’importanza strategica della trasformazione digitale nei vertici amministrativi e politici attraverso una formazione ad hoc.

Nuovi profili professionali nella PA

La prima difficoltà che amministratori pubblici e politici eletti indicano, quando si pone loro davanti l’obiettivo della trasformazione digitale, è quella di non avere a disposizione persone qualificate per impostare un progetto e portarlo a termine, rischiando spesso di essere soggetti deboli rispetto ai fornitori. La PA, come sappiamo, è infatti piena di laureati in giurisprudenza (il 30% dei laureati), di sociologi o laureati in scienze politiche (16%), di laureati in economia (17%). Latitano le materie tecniche e sono un numero residuale i laureati in discipline attinenti al digitale. Inoltre, un numero assolutamente basso di posti pubblici richiede la laurea, ed è remunerato in conseguenza, stiamo parlando, secondo l’ultimo rapporto dell’ARAN, del 30% dei posti nei Ministeri, contro oltre il 60% dei posti che richiede solo il diploma. E nelle amministrazioni regionali e comunali va anche peggio.

A fronte di questa situazione attuale non certo brillante, tre sono, a nostro parere, i principali aspetti critici che hanno sino ad ora reso difficile l’accesso dei profili tecnici più qualificati nelle PA.

La scarsa attrattività del lavoro pubblico

Il primo ostacolo è dato dalla scarsa attrattività del lavoro pubblico per le figure tecniche più talentuose o più qualificate. Per un giovane ingegnere informatico la PA non è certo una prima scelta e non lo è sia per ragioni retributive, da non sottovalutare, ma anche e forse soprattutto perché è vista come rigida, polverosa, ingessata, lontana da quel posto di lavoro ideale che è invece incarnato da molte big tech vincitrici dei concorsi come miglior posto di lavoro. Per cominciare a modificare questa immagine è necessario lavorare su due fronti: da una parte rendere più attrattiva l’entrata nel pubblico impiego anche per i giovani laureati in discipline tecniche tramite percorsi di avvicinamento alle amministrazioni. Esempi positivi vengono da stage; dall’iniziativa «dote comune» che, partita da Bergamo ed estesa ora a tutta la Lombardia, vede oltre seimila tirocinanti in più di 700 enti; dall’alternanza scuola-lavoro; dal servizio civile digitale che sta partendo ora; dall’uso dei contratti di formazione lavoro. L’altro fronte però non può che essere la modifica della stessa organizzazione del lavoro nelle amministrazioni perché, come ci insegna uno dei principi cardine del marketing, far conoscere e provare un prodotto che non sia eccellente vuol dire ammazzarlo prima e, in questo senso, la qualità della PA come buon datore di lavoro, attento a sviluppare le potenzialità di ciascuno e a farlo crescere, lascia molto a desiderare.

La scarsa possibilità di carriera

Un secondo ostacolo è legato al primo ed è la scarsa possibilità di carriera che ha davanti una figura tecnica, anche qualificata, che non desideri o non possa divenire dirigente. Già, perché nelle amministrazioni l’unico modo di far crescere una persona è di metterla a capo di una, seppur piccola, seppur non necessaria, unità operativa come dirigente. Altrimenti l’area dei funzionari è chiusa e, a parte incrementi stipendiali per anzianità, di possibilità di carriera non ce n’è. In questo campo qualcosa si sta muovendo e il recente Decreto legge 80/21, convertito in legge all’inizio di agosto dal Parlamento, affida alla contrattazione collettiva la definizione di una “quarta area” contrattuale che si ponga appunto tra l’area dei funzionari e la dirigenza e dia quindi un posto alle professionalità più elevate. Ora questo articolo di legge è nelle mani dell’ARAN e dei sindacati e vedremo cosa ne uscirà, ma anche aver aperto questa possibilità è un deciso passo avanti che dobbiamo riconoscere a questo Governo e al Ministro Brunetta.

La PA non riesce a selezionare il personale più idoneo alle sue necessità

Un terzo aspetto fortemente critico per far arrivare i migliori tecnici nella PA è dato dalla constatazione che la PA non sa selezionarli. I concorsi sono stati, almeno sino ad ora, lentissimi, poco utili a scegliere i più idonei, del tutto carenti, nonostante fosse previsto dalla legge, nell’esaminare le competenze digitali. Non c’è qui lo spazio per approfondire il tema, a cui per altro FPA, assieme al Forum Disuguaglianza Diversità e a Movimenta, ha dedicato un ampio lavoro “Il Fattore Umano. Un vademecum per assumere presto e bene nella PA”. Decine e decine di esempi ci raccontano di prove tendenti a valutare la competenza informatica al limite del ridicolo, come quel concorso del Comune di Pesaro che chiedeva, come test sulla competenza digitale, di porre in ordine alfabetico cinque parole e di metterle in grassetto o in corsivo. Cosa fare allora? Intanto linee guida centrali chiare e ben fatte su come impostare questa area nei concorsi, poi la diffusione dei buoni esempi che pure ci sono, infine un controllo di merito sui concorsi che non sia solo teso a verificarne la correttezza formale.

La formazione per le competenze digitali di base per tutti i dipendenti pubblici

Purtroppo, anche nel campo della formazione dei dipendenti pubblici la situazione è tutt’altro che soddisfacente. Innanzi tutto, perché se ne fa poca, si spende troppo poco e quella poca che si fa non è mirata all’innovazione. Nel 2019 per formare ed aggiornare la PA abbiamo speso 163,7 milioni di euro, un investimento in graduale risalita rispetto al biennio precedente, ma oltre 110 milioni in meno rispetto a 10 anni fa, un dato questo che allarma, soprattutto perché abbiamo già visto le dinamiche di invecchiamento delle persone e delle loro competenze. Siamo poi lontanissimi da quell’1% del monte salariale, pur promesso già vent’anni fa, che porterebbe l’investimento a oltre 1,7 miliardi annui. Questa spesa ha permesso di formare i dipendenti della PA per una media di circa 1,2 giorni di formazione nell’anno (10 ore per capirci); le differenze tra i comparti sono molto significative e salta agli occhi il dato relativo al personale scolastico che nell’anno della pandemia e della didattica digitale “d’emergenza” è stato formato per una media di circa 1 ora e mezza. I dati dell’Istat sul censimento delle pubbliche amministrazioni ci dicono poi che, riguardo ai contenuti, le istituzioni pubbliche hanno comunque proposto ai propri dipendenti una formazione di tipo tradizionale. La formazione in materia di digitalizzazione ha riguardato meno del 5% dei partecipanti, mentre solo il 2,3% ha ricevuto formazione su contenuti manageriali.

La formazione sulle competenze digitali si trova spesso in una terra di nessuno tra uffici del personale che non sanno di digitale e direzioni dei sistemi informativi che non sanno di formazione. Il risultato è che non si assegnano budget per questa missione. A questo si aggiunge l’assenza di un accreditamento delle strutture formative pubbliche e private, il poco riuso dei learning object già realizzati, molti di elevata qualità, gli scarsi ed eterogenei impatti della formazione sulle carriere e pressoché nessun incentivo.

Che fare allora? In un recente confronto con responsabili politici e amministrativi di Enti locali sono nate alcune semplici idee che potrebbero aiutare a cambiare passo. Ad esempio, stabilire che la formazione IT dei dipendenti debba essere una percentuale certa e definita degli investimenti annuali in digitalizzazione. O anche creare una figura (informale, ma responsabile) nelle amministrazioni di RED (Responsabile dell’Educazione Digitale) che sia a cavallo tra la direzione IT e la direzione del personale. Utilizzare inoltre strumenti di gaming non solo per la formazione dei dipendenti, ma anche per l’emersione delle competenze e della conoscenza tacita.

Sarà poi necessario mettere a disposizione dei dipendenti pubblici una vasta gamma di learning object (MOOC, Seminari, pillole formative, intere unità didattiche) anche attraverso il riuso e curare la diffusione di esperienze positive e la modalità di formazione peer2peer tra dipendenti pubblici su temi specifici dando riconoscimento e incentivi ai dipendenti che si dichiarano disponibili al trasferimento delle competenze e delle esperienze. Cose tutto sommato semplici, fattibili a legislazione vigente e del tutto coerenti con il PNRR.

Noi di FPA con la nostra FPA Digital School stiamo facendo la nostra parte e abbiamo portato oltre 35.000 dipendenti pubblici in formazione, ma il fabbisogno è enorme e c’è ancora tanto da fare.

Accrescere la “consapevolezza digitale” dei vertici apicali

Un vecchio detto insegna che “il pesce puzza sempre dalla testa” ed è certo che se i vertici apicali delle amministrazioni non sono consapevoli dell’importanza strategica della trasformazione digitale nulla cambierà. Anche qui la situazione di partenza non aiuta. Innanzi tutto, un handicap non piccolo è dato dall’età: i dirigenti apicali hanno in media più di 57 anni. Poi il loro bagaglio culturale: la maggioranza è laureata in giurisprudenza, solo uno scarso manipolo viene da facoltà STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics). Infine, la scarsissima propensione che queste figure hanno verso la partecipazione ad iniziative formative che, spesso, demandano ai collaboratori.

Anche qui soluzioni “quick wins” ci sono e sono basate sulle esperienze che sulla formazione manageriale di alto profilo hanno fatto molte Università italiane. Tra le altre ricordiamo la proposta fatta dall’Università Federico II di Napoli di una “Digital Trasformation Academy 4PA” sulla base dell’esperienza della Apple Developer Academy già operativa nella nuova sede di San Giovanni a Teduccio, o i master dell’Università Tor Vergata o dell’Università di Ferrara, oltre, naturalmente, alle esperienze di eccellenza a livello europeo realizzate dal Politecnico di Milano. Non partiamo quindi da zero, ma per avere una rispondenza effettiva da parte dei vertici apicali è necessario anche un forte commitment della politica che, partecipando in prima persona alla formazione, ne confermi la necessità.

Conclusioni

In un panorama dell’esistente non esaltante, le cui carenze storiche abbiamo appena visto, qualche segno di cambiamento si vede. In primis, come abbiamo avuto modo di segnalare, i due decreti legislativi 44/21 e 80/21 e il programma di Governo esposto dai due ministri di riferimento per questa materia, Vittorio Colao per la trasformazione digitale e Renato Brunetta per la riforma della PA, mettono in primo piano la qualità del capitale umano nella PA. Poi, e non è poco, ci sono anche le risorse finanziarie per un deciso cambio di passo nella formazione e nell’accrescimento delle competenze sia digitali, sia manageriali. Infine, già nei primi giorni del Governo Draghi, con il “Patto per l’Innovazione del lavoro pubblico” si è sancito che “Ogni pubblico dipendente dovrà essere titolare di un diritto/dovere soggettivo alla formazione: sarà il diritto più importante a sentirsi protagonista del cambiamento che al contempo costituirà una valorizzazione dell’immagine sociale dello Stato e dei suoi lavoratori e lavoratrici e la contrattazione dovrà prevederne l’esigibilità”.
Le condizioni quindi per superare questo grave deficit ci sono tutte, realizzare però un coerente, pervasivo, mirato ed efficace piano di formazione per tutti i tremilioniduecentomila dipendenti pubblici, rispettando i compiti e le specificità di ciascuno, non né facile né scontato, ma non possiamo permetterci di sbagliare, né di sottovalutare il problema.

Note

  1. https://www.forumpa.it/riforma-pa/competenze-dei-dipendenti-pubblici-ecco-il-percorso-tracciato-nel-pnrr/
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