Progetto FOCUS

Formare la PA al digitale con i serious game: l’esperienza in Regione Lazio

Chi lavora nella PA deve sentirsi protagonista del cambiamento, non vittima. Ecco in che modo la regione Lazio ha utilizzato nuovi modelli e strumenti di apprendimento, tra cui il Serious Game, per sovvertire il concetto di formazione coinvolgendo dirigenti e funzionari nel loro stesso processo di apprendimento

26 Set 2019
Giusi Miccoli

Strategic Advisor Politiche per il personale e Formazione

logo_FOCUS

Le riforme della pubblica amministrazione cercano nel tempo di cambiare una macchina che evidenzia tutte le sue criticità nello stare al passo con obiettivi di performance organizzativa ed economica. L’orientamento del legislatore è modificare strutture e procedure senza necessariamente intervenire sulle persone. E tuttavia chi presidia processi e procedure sono proprio le persone.

Con il progetto Focus, la Regione Lazio punta a un nuovo tipo di formazione per dirigenti e funzionari basata sul serious game per allenare competenze specifiche puntando sul coinvolgimento delle persone con un approccio bottom-up.

PA digitale, il nodo delle competenze

Le riforme legislative sono leve importanti per introdurre il cambiamento, tuttavia non si può cambiare per decreto. Se infatti è necessario rendere le nostre città smart city e se è assolutamente necessario erogare servizi digitali, come anche la Commissione europea ci richiede, è naturalmente necessario avere delle policy nazionali e territoriali che definiscano piani, priorità, criteri, ma è altrettanto necessario mettere in condizione gli operatori della PA di lavorare. Un esempio è proprio di quello dei servizi digitali: abbiamo in Italia un’offerta variegata ed evoluta di tali servizi, ma un basso livello di utilizzo da parte dei cittadini.

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Inoltre, chi opera all’interno della PA, non ha competenze digitali adeguate, con l’eccezione di profili altamente specialistici. Oltre a cambiare i processi e i relativi output, è necessario agire sulle persone, soprattutto in un periodo di in cui le scarse risorse finanziarie delle PA centrali e locali hanno obbligato al blocco del turnover.

Investire sulle persone, puntare sulla (nuova) formazione

Il cambiamento è quindi un processo lungo e necessario:

  • da un punto di vista normativo, se porta a snellire strutture e procedure,
  • da un punto di vista manageriale, se aiuta a gestire meglio processi e personale,
  • da un punto di vista culturale, se si mettono in condizione dirigenti e dipendenti di poter inserirsi nel cambiamento stesso e di poter dare un contributo attivo.

L’investimento sui dipendenti pubblici è così uno strumento per attuare le riforme.

Per raggiungere gli obiettivi strategici e di performance di una organizzazione pubblica è necessario investire sulle persone e utilizzare la formazione come strumento di costruzione e crescita delle competenze.

È necessario andare oltre la formazione orientata all’aggiornamento professionale e che utilizza metodologie professionali tradizionali. Ci si deve orientare verso una formazione che deve focalizzare in modo nuovo destinatari, contenuti e metodi.

Vanno sviluppati processi di apprendimento, basati sulla co-creazione delle conoscenze, delle competenze, delle capacità e delle esperienze. Vanno abbandonati processi top-down, caratterizzati da un’impostazione gerarchica dello sviluppo delle persone, a favore di processi bottom-up, in cui i dipendenti pubblici collaborano alla creazione e allo sviluppo di conoscenze, competenze e capacità, nonché all’individuazione di problematiche e delle relative soluzioni. Il formatore detentore del sapere e protagonista della trasformazione delle persone evolve in un facilitatore di apprendimento a supporto degli individui.

Il Progetto FOCUS

L’esperienza condotta in Regione Lazio, tra il 2018 e il 2019, con il Progetto FOCUS – Formazione Orientata alle Competenze Utili allo Sviluppo, si è basata su questa necessaria transizione da un approccio top-down ad un approccio bottom-up.

FOCUS ha avuto l’obiettivo di lavorare su tre temi: Motivazione, Clima, Obiettivi, utilizzando nuovi modelli e strumenti di apprendimento, tra cui il Serious Game. Già nel biennio 2015-2016 il Progetto Olimpo rivolto ai dirigenti puntava a sviluppare competenze manageriali trasversali attraverso l’uso di un serious game e dei social media. Con il nuovo percorso formativo del biennio 2018-2019 si sono voluti rinforzare e diffondere contenuti e valori del precedente progetto, coinvolgendo, oltre ai dirigenti, circa 1.250 funzionari. Infatti, il progetto tramite il coinvolgimento di dirigenti e funzionari nello stesso percorso formativo, oltre a rappresentare un intervento di sviluppo manageriale, punta a svolgere un’azione di integrazione, di confronto e di allineamento su valori e competenze manageriali fondamentali per il miglioramento della cultura organizzativa di Regione Lazio.

La freccia spuntata

Attraverso il gioco è stato possibile allenare competenze specifiche, per esempio quelle relative a Motivazione, Clima, Obiettivi, come nel caso del serious game La freccia spuntata.

Serious game significa letteralmente gioco serio: si tratta di una simulazione virtuale interattiva, che integra componente ludica e formativa, sviluppando competenze e abilità in un ambiente simulato e protetto e creando un’esperienza efficace e piacevole.

Nel Progetto FOCUS l’allenamento su competenze specifiche è stato guidato da docenti e facilitatori in aula: l’esperienza di gioco ha consentito di lavorare su obiettivi di sviluppo individuale e di gruppo, agendo sull’engagement delle persone. È stato chiesto a dirigenti e funzionari di svolgere un ruolo attivo, in cui essere gli attori dell’apprendimento. Rispetto ad altre esperienze simili, infatti, l’utilizzo di un approccio bottom-up richiede il coinvolgimento attivo e la propositività dei destinatari della formazione, mentre docenti e tutor/coach svolgono una funzione di facilitazione, di supporto e di guida attraverso step e fasi formative.

Il Serious game La freccia spuntata è stato così lo strumento per affrontare una serie di sfide che sono state poste in diversi step: raggiungere la qualificazione di una squadra di tiro con l’arco di un piccolo stato europeo alla prossima edizione delle Olimpiadi. La storia del serious game si basa, infatti, su un obiettivo di risultato che viene assegnato ad un dirigente della Federazione di Tiro con l’arco da parte del Presidente della medesima Federazione. Il dirigente in un periodo di nove mesi deve mettere in atto una serie di azioni e relazioni che gli consentiranno la qualificazione.

Nel contesto formativo i destinatari del Progetto si sono dovuti confrontare sulle scelte di azioni e relazioni che il dirigente della Federazione doveva attivare per poter raggiungere mese dopo mese l’obiettivo prefisso.

Grazie al Serious game dirigenti e funzionari hanno potuto affrontare le sfide poste e, inoltre, hanno potuto sperimentare dinamiche relazionali simili a quelle che si presentano quotidianamente nel contesto di lavoro.

Al termine dello svolgimento del Serious game è stato chiesto a ciascun dirigente e funzionario, in un’ottica di sviluppo personale, di valutare il modo in cui ha pensato, sentito e agito nei lavori di gruppo, individuando quindi un aspetto dell’approccio lavorativo da migliorare. Lo step successivo all’individuazione dell’obiettivo di miglioramento è stato la stesura di un piano d’azione concreto, utile a supportare dirigenti e funzionari nel raggiungimento di tale obiettivo.

Il Progetto FOCUS ha così affrontato tematiche dell’organizzazione del lavoro e del rapporto tra capo e collaboratore, utilizzando uno strumento digitale e innovativo rispetto alle precedenti esperienze formative. Inoltre, ha posto le basi per percorsi di sviluppo individuale e di gruppo, chiedendo direttamente ai destinatari ambiti e modalità di intervento e sollecitandoli su contenuti e metodologie didattiche da utilizzare. I risultati emersi dall’indicazione dei piani di sviluppo hanno indicato nuovi fabbisogni e strumenti formativi, che saranno implementati in Regione Lazio a partire dal secondo semestre del 2019.

Dipendenti e dirigenti, attori dei processi di apprendimento

L’innovatività dei contenuti ottenuta attraverso strumenti digitali e un approccio basato sulla sperimentazione e sul co-design dell’esperienza formativa consentono di rendere dipendenti e dirigenti attori dei loro processi di apprendimento.

È necessario credere in una transizione dalla formazione in aula che vede un mero coinvolgimento dei destinatari ad una via alla formazione orizzontale e partecipata che punta sulla valorizzazione delle idee delle persone e della loro capacità di agire e di assumersi responsabilità.

Il contesto organizzativo e lavorativo è in continua evoluzione e trasformazione, sia nel settore privato che nel pubblico. Chi lavora nella PA deve essere capace di stare dentro le regole del gioco che si stanno modificando, con l’obiettivo di essere protagonista del cambiamento e non sua vittima.

Il dirigente è colui che è maggiormente oggetto del cambiamento, è l’attore principale del cambiamento. La classe dirigente ha la sua responsabilità nella definizione delle politiche e nella compartecipazione alla definizione del cambiamento. Deve essere in grado, attraverso adeguate competenze manageriali, di trasmettere obiettivi macro e micro e di ridare senso alle persone tramite l’engagement. In tal senso nuovi strumenti come serious game e formazione partecipata possono supportare.

Il cambiamento non è crisi, è trasformazione. La crisi è un modo per ritornare allo stato di partenza. La trasformazione e un’opportunità di crescita.

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