condizione femminile

Politiche di genere: le azioni dei network femminili per superare il gender gap

Cosa si può fare per incrementare l’occupazione femminile e sostenere una cultura orientata alle politiche di genere, alla diversity e all’inclusione? sono tante le possibili azioni da introdurre. Tra queste l’utilizzo delle community come strumento di aggregazione e comunicazione, l’investimento sul networking, ma non solo

18 Mar 2022
Giusi Miccoli

Strategic Advisor Politiche per il personale e Formazione

gender bias

Quello delle politiche di genere e più nello specifico della diversità e dell’inclusione è un tema diffuso ma non ricorrente nel dibattito pubblico e privato. Tutti ben sappiamo che la pandemia ha danneggiato la condizione delle donne, che si sono ritrovate a gestire famiglia e lavoro e in molti casi sono state le più danneggiate in termini di occupazione e di carico nella gestione familiare.

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Nonostante il battage mediatico, però, questi temi non sono ancora nelle priorità delle nostre conversazioni prima più incentrate sulle paure legate alla pandemia e alle sue ripercussioni, ora sulle conseguenze dell’attacco russo all’Ucraina.

Quindi cosa si può fare per incrementare l’occupazione femminile e sostenere una cultura orientata alle politiche di genere e soprattutto alla diversity e all’inclusione?

La nostra società già si sta adoperando per colmare il gender gap ma c’è ancora molto da fare.

Il gender gap continua a crescere

Eppure, il gender gap è in crescita. I dati sono chiari: nel 2020 per la prima volta dopo tanti anni il tasso di occupazione femminile è pari al 49%, diminuendo rispetto agli anni precedenti. Dal 2013 al 2019 l’occupazione femminile era sempre aumentata per poi diminuire proprio nell’anno della pandemia. Questi alcuni dei dati comunicati dalla sottosegretaria all’Economia e finanza, Maria Cecilia Guerra, che nei primi giorni del 2022 ha presentato il Bilancio di genere 2021 curato dal Dipartimento della ragioneria generale dello Stato.

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Quali sono le donne più danneggiate? Il tasso di occupazione è particolarmente allarmante per le giovani (33,5%), le donne che vivono nel Sud Italia (32,5%), le donne Neet – che non studiano, non lavorano e non seguono percorsi di formazione – (29,3%). Altro dato significativo: aumentano le donne che si accontentano di un lavoro part-time: nel 2020 sono state il 61,2% mentre nel 2019 erano il 60,8%. Inoltre, nel 2020 circa l’80% delle donne con figli, ha fatto richiesta per i congedi parentali, rispetto al 21% dei padri.

I primi dati Istat pubblicati nel 2022 relativi all’anno scorso evidenziano per fortuna un’inversione di tendenza: diminuisce la disoccupazione femminile soprattutto nella seconda parte del 2021. Nel mese di dicembre aumentano gli occupati tra le donne: l’occupazione femminile sale al 50,5%. Ci sono 54mila occupate (+0,6%) rispetto a novembre 2021 e 377mila (+4,1%) rispetto a dicembre 2020. Complessivamente le donne occupate sono 9 milioni 650mila e gli uomini 13,1 milioni.

E la situazione delle donne che lavorano?

Le organizzazioni da anni sono guidate da uomini. Nel 2020 le donne dirigenti che lavorano nel privato sono il 18,3%, in aumento rispetto al 2019 quando erano il 17,6%. Tra i quadri la situazione è leggermente migliore: le donne sono complessivamente il 30% e le donne under 35 sono il 37% (Rapporto Donne Manageritalia 2021). Anche nel settore pubblico le donne sono sotto rappresentate nelle posizioni apicali, soprattutto in alcuni comparti, come nelle università e in sanità.

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Il ruolo delle community

Alcune community si stanno adoperando per sensibilizzare sul gender gap tramite azioni che stanno portando buoni risultati: la community DEA – #donnecheammiro e il network #Inclusione Donna.

La community DEA – #donnecheammiro nasce nel maggio del 2020 in piena pandemia per valorizzare le storie di donne che ogni giorno vivono e lavorano con coraggio, vitalità, determinazione e passione. Donne che rappresentano l’universo femminile e una idea di futuro visionario. L’idea alla base della community è quella di creare una rete per condividere e interconnettere le tante donne che ci sono in Italia e all’estero, presentando e portando alla luce modelli a cui ispirarsi. I membri del gruppo sono di differenti estrazioni sociali, sono di età diverse, hanno molteplici background alle spalle, vivono esperienze lavorative e professionali di vario tipo e non necessariamente ricoprono ruoli apicali.

La community, aperta ed inclusiva, è composta da donne e uomini perché la complessità del momento richiede l’apporto di persone capaci di collaborare e agire insieme. È uno spazio – virtuale e fisico – di confronto e ascolto, quotidianamente arricchito di contenuti dove si fa networking e si lavora in squadra.

I numeri della Community raccontano un’esperienza ricca: 21 mesi di vita, composizione per l’80% di donne e il restante 20% di uomini, età dagli under 18 agli over 75, +4.000 membri, 500 persone intervistate, 300 appuntamenti on line, 1 libro pubblicato che è stato realizzato con il contributo di 30 membri, un secondo libro in uscita in primavera. Tra gli eventi organizzati ci sono presentazioni di libri, interviste con ospiti internazionali, focus tematici, forum in presenza come nel caso dei deaincircolo.

Il libro “Donne che creano rete per costruire il futuro”

Un progetto stimolante della Community è il libro “Donne che creano rete per costruire il futuro”. L’idea editoriale nasce dalle molteplici storie di donne intervistate da quando è nata la community, un progetto corale creato per alimentare il networking e l’empowerment. Nel libro sono state intervistate donne che sono un esempio nella vita e nel lavoro, che superano ostacoli e costruiscono progetti, che possono essere un role model per altre donne e uomini. Sono state scelte donne che rappresentano l’universo femminile e una idea di futuro visionario ma soprattutto donne che è possibile incontrare nella vita di tutti i giorni e che sono un esempio non lontano dall’essere raggiunto. Sono state individuate donne che potessero rappresentare l’universo femminile, italiane e straniere, che vivono nel nostro Paese ma anche all’estero, che lavorano in ambiti molto diversi – dall’associazionismo alla pubblica amministrazione, dalla ristorazione all’agricoltura verde, dal giornalismo alla consulenza – e che hanno costruito significativi progetti di vita. Tutte con in comune la forza di volontà, la tenacia, il desiderio di futuro.

Il network #InclusioneDonna

Il network #InclusioneDonna nasce nel maggio 2018 da un’idea di alcune donne già impegnate nell’associazionismo femminile e convinte della necessità di unire le forze per promuovere la parità di genere nel mondo del lavoro e della rappresentanza. Di #InclusioneDonna fanno parte oggi 60 Associazioni e Community, per un totale di 40mila donne, professioniste, manager, imprenditrici, impiegate in diversi settori del mondo del lavoro, dal Nord al Sud Italia, unite con l’obiettivo di sensibilizzare le Istituzioni e il settore privato per rimuovere i pesanti ostacoli che impediscono la realizzazione di una piena parità di genere nella rappresentanza e nel mondo del lavoro.

La mission è diventare un punto di aggregazione di tutte le Associazioni portatrici degli interessi delle donne e offrire alle Istituzioni un interlocutore rappresentativo per le decisioni in materia di politiche di genere, in particolare quelle rivolte a favorire le politiche occupazionali della donne e l’aumento della rappresentanza di genere in qualsiasi ambito decisionale, in grado di sintetizzare le priorità e monitorare i risultati delle azioni positive messe in campo, per il superamento di modelli sociali ed economici ormai in crisi irreversibile.

Le azioni proposte sono dirette ed in collaborazione con la Ministra per le Pari Opportunità, Elena Bonetti per attuare concretamente azioni che supportino le donne non solo dipendenti ma freelance, titolari di partita IVA, imprenditrici di piccole/medie imprese. Ciò che ancora manca in modo pervasivo nel tessuto sociale e produttivo è l’idea di una reale parità di genere in tutti gli ambiti della vita degli individui: un obiettivo raggiungibile solo a condizione che si pongano in essere azioni concrete per una effettiva realizzazione della parità.

Per questo motivo #InclusioneDonna, attraverso una consultazione che ha coinvolto tutte le associazioni che aderiscono al network, ha individuato dieci istanze, di cui sette in ambito Lavoro e tre in ambito Rappresentanza, che possono essere tradotte in azioni concrete per ridurre significativamente il gender gap nel nostro paese e produrre un impatto positivo in termini socio-economici e reputazionali nel sistema Italia.

Le sette istanze – obiettivo in ambito Lavoro

Le sette istanze – obiettivo in ambito Lavoro sono:

1) Eliminazione del Pay-Gap

2) Sostegno al reddito delle lavoratrici madri

3) Congedo parentale e congedo di paternità obbligatorio

4) Conoscenza delle misure esistenti volte ad incentivare l’assunzione di donne

5) Agevolazioni e accesso al credito per le imprese femminili

6) Misure di conciliazione vita-lavoro anche per le libere professioniste

7) Incentivi a favore delle donne nelle professioni.

Le Tre istanze – obiettivo in ambito Rappresentanza

Le Tre istanze – obiettivo in ambito Rappresentanza sono:

1) Estensione misure relative alla equa rappresentanza di genere (Legge Golfo-Mosca)

2) Quote minime di rappresentanza nei livelli di top e middle management

3) Istituzione Commissione Bicamerale per la Valutazione e Monitoraggio dell’Impatto di Genere.

Le azioni della community DEA – #donnecheammiro e del network #Inclusione Donna indicano azioni concrete: la promozione di role model, l’utilizzo delle Community come strumento di aggregazione e comunicazione, l’investimento sul networking. Evidenziano altresì la necessità di investimenti e di una normativa dedicata.

Investire sui role model

Un’azione molto efficace è la promozione di role model: le storie delle donne sono un elemento di empowerment per le altre donne.

Parto da un esempio. Nel giugno 2021 le domande per poter accedere le domande alla nuova selezione dell’Agenzia spaziale europea sono state trascinate dall’effetto Parmitano e Cristoforetti. Di cosa parliamo? Di due astronauti che costituiscono un esempio per tanti uomini e donne che sognano di fare l’astronauta. Questo è appunto il role model: un esempio di vita o di lavoro che viene individuato come punto di riferimento e orienta le scelte individuali.

Per i 5 posti disponibili all’Agenzia spaziale europea sono state presentate 22.589 domande, di cui 5.419 da parte di donne (24% con un incremento del 421% rispetto al 2008). Le domande sono oltre che raddoppiate rispetto all’ultima selezione del 2008 quando erano pervenute 8.413 candidature – di cui 1.287 (15%) da parte di donne – per complessivi 6 posti. Nel 2021 le domande italiane sono state 1.860, di cui 353 da parte di donne (19%). Nel 2022 l’Agenzia spaziale europea sta gestendo la fase due delle selezioni a cui sono state ammesse 540 donne (il 39%) e 831 uomini. Tutti con l’esempio negli occhi: Parmitano e Cristoforetti. Aspiranti astronauti e astronaute con il sogno di andare nello spazio e magari di partecipare alle missioni sulla Luna o su Marte a cui sta lavorando l’ESA.

Il role model è quindi un investimento concreto su cui poter lavorare per orientare bambini e bambine, ragazzi e ragazze, uomini e donne di ogni età. Per accompagnarli nelle loro scelte di vita e professionali e disegnare un futuro diverso fondato su diversità e inclusione.

Conclusioni

Per superare il gender gap, oltre alla promozione di role model, sono tante le possibili azioni da mettere in campo. Tra queste l’utilizzo delle Community come strumento di aggregazione e comunicazione, l’investimento sul networking, lo stanziamento di finanziamenti da parte dello Stato e delle imprese, la messa a punto di una normativa che combatta le discriminazioni e supporti l’inclusione.

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