gender gap

Tech, ancora “roba da uomini”: cosa sono gli obiettivi DEI e come raggiungerli

Dare priorità alla diversità, all’equità e all’inclusione non è solo la cosa giusta da fare. Anzi è il nuovo imperativo aziendale fondamentale per combattere l’esistente carenza di talenti nel mondo del lavoro. Le aziende tech, ancora a forte trazione maschile, possono dare un esempio di cambiamento, ecco come

13 Ott 2022
Federica Maria Rita Livelli

Business Continuity & Risk Management Consultant

gender bias

Il settore tecnologico, nonostante gli impegni autoproclamati in termini di diritti delle donne, delle minoranze LGBTQ+ ed etniche, è ancora principalmente sotto il “dominio maschile”.

To be smart, the digital revolution will need to be inclusive

Di fatto risulta che:

  • Un lavoratore GAFA su quattro è donna (Fonte: Statista).
  • I progressi sono lenti per quanto riguarda il numero di donne nel consiglio di amministrazione e le posizioni di C-suite nelle startup tecnologiche. Gli uomini in entrambi i ruoli rappresentano rispettivamente il 63% e il 59%. Probabilmente è per questo che il 90% delle nuove startup fallisce, mentre le aziende Fortune 500 con almeno tre donne in posizioni dirigenziali hanno registrato un aumento del ROI (Return on Investment) del 66%. (fonti: DatiEconomia; WomenWhoTech)
  • Il 58% delle donne è preoccupato per il divario di finanziamento del capitale di rischio. Oltre la metà delle donne ritiene che ci siano pochissimi finanziamenti Venture Capital nelle startup di proprietà femminile. (Fonte: TrustRadius)
  • La percentuale di rappresentanza femminile nell’industria tecnologica non supera il 25%. (Fonte: Deloitte)
  • Oltre due terzi delle donne nel settore tecnologico si sentono costantemente in inferiorità numerica nelle riunioni di lavoro. (Fonte: TrustRadius)
  • La maggioranza delle donne nel settore tecnologico è più pessimista riguardo alle proprie prospettive di carriera rispetto a prima della pandemia. Quasi 6 su 10 donne stanno valutando di cambiare lavoro a causa di un inadeguato equilibrio tra vita privata e lavoro. (Fonte: Deloitte)

Ma non è stato sempre così

Migliaia di donne hanno lavorato negli impianti di fabbricazione di microchip della Silicon Valley e in altri impianti di produzione americani dagli anni ’60 sino all’inizio degli anni ’80. In quel periodo le donne detenevano il 70% dei lavori di programmazione sino a raggiungere un rapporto di presenza nelle catene di montaggio dell’hardware di due a uno rispetto ai lavoratori maschi. Ancora, secondo i dati del 1986, il 36% di coloro che conseguivano una laurea in informatica erano donne.

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Successivamente, la produzione americana è stata trasferita all’estero, ma le donne continuano a dominare le catene di montaggio high-tech in diverse latitudini. Ad esempio, nel 2019, le donne costituivano rispettivamente il 90% della forza lavoro in un enorme stabilimento di assemblaggio di iPhone in India e l’80% dell’intera forza lavoro tecnologica del Vietnam.

Come raggiungere gli obiettivi di diversità, equità & inclusione (DEI)

Le sfide affrontate dalle aziende tecnologiche per migliorare le prestazioni in termini di diversità, equità e inclusione, o la loro mancanza, continuano a crescere.

Superare il gender gap sul lavoro: cosa può fare lo stato, cosa fanno le aziende

Dare priorità alla diversità, all’equità e all’inclusione non è solo la cosa giusta da fare. Anzi è il nuovo imperativo aziendale fondamentale per combattere l’esistente carenza di talenti nel mondo del lavoro.

I leader aziendali e delle risorse umane che operano nel settore tecnologico hanno il dovere di promuovere la responsabilità e aumentare la trasparenza sul percorso da seguire per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione.

Le organizzazioni che non si adoperano attivamente per diventare inclusive stanno escludendo un intero pool di talenti oltre a impattare pesantemente sia sulla diversità della forza lavoro sia sulla strategia e sulle prestazioni aziendali.

È sempre più evidente che le organizzazioni di maggior successo si concentrano sul reclutamento non solo di talenti diversi all’inizio della carriera, ma anche di diversi middle manager e dirigenti senior destinati a svolgere un ruolo di mentori e sponsor dei loro colleghi più giovani. Nel complesso, questa attenzione alla fidelizzazione crea un ecosistema diversificato in cui i dipendenti si sentono supportati e in grado di raggiungere il loro potenziale ottimale.

Come garantire un ambiente di lavoro basato sui principi DEI

Le aziende nel settore tecnologico possono intraprendere diverse azioni strategiche per innescare il cambiamento e motivare i colleghi a diventare più proattivi nei loro sforzi di diversità, equità e inclusione (DEI) e, precisamente:

  • Sfruttare le opportunità. Le organizzazioni spesso commettono l’errore di credere di essere più diversificate di quanto non siano, evidenziando un margine di miglioramento. Ne consegue che sarà necessario intraprendere azioni chiare in termini di diversità.
  • Trattare gli obiettivi DEI come parte della propria strategia aziendale. Ovvero, gli obiettivi DEI si convertono in un’opportunità per migliorare in modo ponderato l’organizzazione, incorporandoli nella propria missione, nella propria visione e nei propri valori.
  • Stabilire obiettivi raggiungibili. Le aziende devono definire obiettivi realistici su come sviluppare un ambiente più inclusivo identificando ciò che è importante per l’organizzazione, formalizzandone la strategia DEI.

In questo modo, sarà possibile garantire una forza lavoro più inclusiva e contribuire a innovare l’industria tecnologica più velocemente e in modo più strategico, catturando il potenziale che la tecnologia e la sostenibilità offrono al nostro futuro attraverso una garanzia di diversità, equità ed inclusione.

Per quanto riguarda la parità di genere si tratterà di:

  • Dimostrare un continuo impegno per una rappresentanza di genere paritaria.
  • Assumere per competenze e non automaticamente per titolo di studio posseduto.
  • Monitorare le percentuali di rappresentanza di genere.
  • Creare partnership con istituti tecnici ed universitari, accademie e altri programmi educativi per poter avere “vivai” al femminile da cui attingere.
  • Garantire il commitment della Leadership non solo per una rappresentazione equa di genere, ma anche nelle posizioni apicali dell’organizzazione.

L’UE, in questa quest’ottica, ha reso disponibili fondi per la ripresa post-pandemia, enfatizzando l’importanza del ruolo delle donne e la possibilità di poter usufruire del talento femminile – che costituisce la metà della popolazione europea – promuovendo le competenze digitali e tecnologiche in modo tale da usare la tecnologia come una leva strategica per sé e per la società di cui fanno parte. In questo modo si riuscirebbe a sopperire in Europa alla carenza di talenti “spendibili” nel sistema produttivo potenziale, globale. Secondo quanto dichiarato dall’OCSE, ad oggi, mancano 1,4 milioni di figure tecnologiche.

Prodotti tecnologici e discriminazioni di genere

La tecnologia ha il potere di plasmare culture inclusive, creative e dinamiche di cui tutti possono beneficiare e contribuire allo sviluppo delle società moderne. Tuttavia, l’attuale sottorappresentazione delle donne nell’industria tecnologica rafforza sia le disuguaglianze sociali sia le problematiche di progettazione che devono essere risolte. Ma vediamo di che si tratta.

  • Uso improprio della tecnologia, che può portare alla creazione e al rafforzamento di pregiudizi sociali. Le tecnologie di frontiera, come i big data e l’intelligenza artificiale (AI), vengono utilizzati per progettare prodotti finanziari, servizi alle imprese, ecc. La formazione e la calibrazione del sistema AI dipendono dall’input originale. Pertanto, se i dati utilizzati per addestrare il sistema si basano su informazioni distorte dal genere, l’uso di queste tecnologie rafforzerà il pregiudizio di genere.
  • Prodotti tecnologici progettati per fornire un servizio personalizzato, che dovrebbero avvantaggiare sia gli uomini sia le donne. A titolo di esempio, i primi software di riconoscimento vocale hanno faticato a riconoscere le voci delle donne e gli airbag non sono riusciti a proteggere le donne poiché sono stati progettati e testati sugli uomini. Il coinvolgimento attivo delle donne nella progettazione e nello sviluppo della tecnologia è fondamentale se l’innovazione tecnologica deve rispondere alle loro esigenze. È quindi importante correggere gli squilibri di genere, promuovendo la rappresentanza delle donne nell’industria tecnologica.
  • La crescente importanza della tecnologia nelle attività economiche e nelle costruzioni urbane determina una crescente domanda di posti di lavoro tecnici e trasformazioni tecnologiche nei posti di lavoro attuali. Inoltre, i digital skill determineranno un ulteriore squilibrio nel mercato del lavoro a fronte della scarsa partecipazione delle donne alle professioni STEM e l’elevata partecipazione a lavori poco qualificati, che le rendono meno resistenti alla perdita di posti di lavoro a causa della sostituzione con l’automazione e le altre nuove tecnologie.
  • L’accettazione e il riconoscimento delle donne si converte in una leva preziosa in quanto comporta un migliore la capacità di un’organizzazione di attrarre e trattenere talenti e generare profitti più elevati.
  • Una correlazione positiva tra la diversità nella forza lavoro delle aziende tecnologiche e maggiori ricavi, profitti e valore di mercato a livello globale. Di fatto, la diversità porta a vari vantaggi organizzativi, come una migliore salute finanziaria e ritorni sugli investimenti, una maggiore produttività del personale, una forza lavoro più sana e una risoluzione più creativa dei problemi.

Conclusioni

La parità di genere nell’industria tecnologica è fondamentale per arricchire il panorama di risorse umane e plasmare una società equa ed inclusiva in considerazione del panorama tecnologico in rapida ascesa. Pertanto, si raccomanda alle organizzazioni tecnologiche di accelerare il conseguimento degli obiettivi DEI, dato che essi garantiscono una diversità di pensiero e di prospettiva nelle decisioni aziendali, il che è fattore incalcolabile di vantaggio competitivo.

@RIPRODUZIONE RISERVATA

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