Controllo a distanza dei lavoratori, le norme sono troppo ambigue

Le numerose casistiche poste da imprese ed enti lasciano ancora forti incertezze su cosa sia lecito fare e cosa no con le tecnologie. E’ il caso dei “controlli in cuffia” dei dipendenti di un call center mediante programmi oppure quello dei sistemi Gps dei veicoli aziendali

15 Nov 2016
Fabio Di Resta

Avvocato – DPO in ambito ospedaliero e settore pubblico, presidente EPCE, titolare dello studio legale Di Resta Lawyers

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Nell’ottica della tutela della riservatezza e del controllo a distanza del lavoratore, il luogo di lavoro rappresenta un contesto in cui si contrappongo gli opposti interessi del datore di lavoro, che deve gestire e controllare l’azienda e le risorse umane affinché si mantenga sempre un certo livello di produttività, efficienza e rispetti degli standard di sicurezza e igiene.

Il lavoratore viene identificato nella sua necessità di “una tutela della libertà e della stessa personalità umana del lavoratore, nella quale abbiamo individuato la funzione caratteristica del diritto del lavoro. Lo svolgimento di questa funzione, in forme adeguate allo sviluppo sociale, ha costituito uno dei motivi principali nell’elaborazione dello statuto dei lavoratori”, così scrisse alcune anni orsono in noto giurista italiano, Francesco Santoro Passarelli.

Lo Statuto dei Lavoratori entrato in vigore nei primissimi anni “70 necessitava certamente di un lavoro di aggiornamento anche e soprattutto per gli aspetti legati all’evoluzione tecnologica. Infatti, non è difficile comprendere che in più quarant’anni la nostra società, si sia trasformata in una società globalizzata e interconnessa dove internet e soprattutto l’internet delle cose hanno rivoluzionato sia la vita quotidiana di ciascuno in ogni ambito e relazione incluso il luogo di lavoro.

Questo progresso sociale ha certamente riguardato in particolar modo la materia del controllo a distanza del lavoratore, da molti anni un territorio di contrasto a livello amministrativo, giudiziario nonché politico, dove da una parte vi è l’interesse a tutelare le esigenze organizzative, produttive e di efficienza dell’azienda (il patrimonio aziendale viene espressamente riconosciuto legislativo solo con il jobs act) e dall’altra l’esigenza di garantire la tutela delle libertà, la dignità e l’identità personale del lavoratore.

L’esigenza di un aggiornamento del testo normativo è emersa da numerosi anni, soprattutto per le difficoltà emerse in sede di applicazione dell’art. 4 dello Statuto, non facile da adattare un mutevole contesto sociale e al progresso tecnologico, la quale ha spinto il legislatore ad intervenire con il d.lgs. 151/2015 modifica attuativa del Jobs Act, entrato in vigore il 24/09/2015.

Con tale riforma si è cercato di creare certezza del diritto, distinguendo da una parte gli strumenti di controllo a distanza soggetti formalità amministrative, quali l’accordo con le rappresentanze sindacali (RSA e RSU) o in loro mancanza all’autorizzazione del Direzione Territoriali del Lavoro (DTL), dall’altra gli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”. Questi ultimi detti anche “attrezzi di lavoro” per usare una locuzione più datata, non necessitano di controllo sindacale né di autorizzazione, ma solo di una «Informazione adeguata sulle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli» e del «rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196», pertanto, il controllo sindacale o procedimento autorizzatorio (la c.d. procedura di codeterminazione) viene sostituito da un requisito di trasparenza connesso all’osservanza dei principi stabiliti dal Codice della Privacy e dai provvedimenti a carattere generale del Garante.

In tale contesto, occorre subito sottolineare che comprendere correttamente cosa debba intendersi per strumenti utilizzati dal lavoratore non è sempre agevole, le note pubblicate dal ministero del lavoro si limitano a chiarire che gli «attrezzi di lavoro» come pc, tablet e cellulari, sono gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e non rientrano nei controlli a distanza.

Tuttavia, le numerose casistiche poste da imprese ed enti lasciano ancora forti incertezza solo per elencarne alcune: i “controlli in cuffia” dei dipendenti di un call center mediante programmi che da una parte garantiscono la rilevazione del grado stress dei lavoratori e dall’altra consentono di gestire correttamente i turni di riposo. Inoltre, il veicolo aziendale dotato di GPS o event data recorder (scatole nere) risponde ad esigenze produttive e organizzative, sicurezza sul luogo di lavoro, consente da una parte del datore di lavoro di tracciare gli spostamenti del dipendente, controllare i consumi e altro, ci si interroga se questi strumenti sono o no esclusi dal divieto di controllo a distanza? La risposta nell’intento semplificatorio del legislatore dovrebbe essere nel senso di considerarli “attrezzi di lavoro”.

A tal riguardo, la Direzione interregionale del lavoro di Milano nel parere del 10 maggio 2016 ha risposto nel senso dell’esclusione del divieto rispetto a questi due interrogativi, sebbene per esempio la Direzione Territoriale di Latina dell’11 maggio 2016 abbiamo invece stabilito che le black box GPS (impianti di localizzazione satellitare) da utilizzare sui mezzi aziendali debbano essere autorizzati. Non solo, si legge nel provvedimento anche che “le informazioni acquisite dal dispositivo non potranno in nessun caso utilizzate per eventuali accertamenti sull’obbligo di diligenza da parte dei lavoratori, né per l’adozione di eventuali provvedimenti disciplinari.”

Questi due esempi mostrano, da una parte come l’estrema sinteticità utilizzata dal legislatore lasci aperta la strada a molteplici interpretazioni contrastanti e sulle quali si confida che non manchi un puntuale intervento almeno ministeriale, ma dall’altra parte vi sono gravi conseguenza pratiche per i cittadini e le aziende che si troveranno difronte a costi burocratici in pieno contrasto con l’intento semplificatorio della riforma legislativa del jobs act e che nello specifico saranno impossibilitati ad utilizzare le informazioni “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” come previsto dal 3° comma del novellato articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori. Tale terzo comma specifica da una parte che quando si tratta di “attrezzi di lavoro” per rendere quindi la prestazione dei lavoratori non occorre alcuna autorizzazione e dall’altra si stabilisce la necessità di informare dettagliatamente i lavoratori sulle modalità di controllo nonché l’osservanza del Codice della Privacy, osservanza che include evidentemente anche i provvedimenti di maggior dettaglio emessi dal Garante privacy soprattutto quando vincolanti sulla base dell’art. 154 lett. c) del Codice.

In conclusione, la riforma del controllo a distanza dei lavoratori può essere apprezzata nell’intento e nella ratio generale, ma l’estrema sinteticità della norma lascia troppo spazio ad interpretazioni discordanti, situazione che necessita un immediato rimedio serio e puntuale; in alternativa si prevede con molta probabilità un aumento esponenziale dei contenziosi in materia.

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