Molti professionisti tendono a percepire il potere aziendale come una risorsa scarsa, concentrata esclusivamente ai vertici delle organizzazioni. La gestione della quotidianità lavorativa dimostra invece che la capacità di incidere sul contesto organizzativo, sul clima di squadra e sui risultati complessivi è diffusa e spesso sottoutilizzata. Per comprendere come siano cambiate le dinamiche di influenza nei contesti produttivi e direzionali, è utile analizzare una serie di testimonianze e riflessioni emerse dal confronto condotto dall’autrice e coach Anne Morriss e dalla professoressa della Harvard Business School Frances Frei. Attraverso le opinioni di leader del settore emerge una visione aggiornata della leadership, strutturata su quattro pilastri fondamentali: la ricerca della verità, l’uso responsabile dell’autorità, la flessibilità comportamentale e l’inclusione delle diversità.
Indice degli argomenti
La verità come leva strategica per esercitare la leadership
Nelle organizzazioni complesse, la tendenza a edulcorare le criticità o ad adagiarsi su narrazioni di comodo rappresenta uno dei principali ostacoli all’efficacia gestionale. L’esercizio della leadership richiede prima di tutto la capacità di osservare e descrivere i fatti senza distorsioni.
Il ruolo dell’onestà e l’approccio di Kara Swisher
Durante una conversazione focalizzata sul ruolo della trasparenza, la giornalista Kara Swisher ha evidenziato come l’abitudine di interrogare il contesto reale costituisca una fonte primaria di autorevolezza. Riflettendo sui meccanismi d’inganno e autoinganno che caratterizzano molti ambienti di lavoro, Swisher ha dichiarato: “Un tempo mi chiedevo: “Su cosa mi stanno mentendo?”. Una delle cose che ho imparato, e penso che sia una differenza davvero profonda per essere una reporter migliore, è stato: su cosa stanno mentendo a se stessi?”.
Progettare per la realtà anziché per l’idealizzazione
Questa prospettiva trova riscontro diretto nei processi di ristrutturazione e trasformazione aziendale. Quando un’organizzazione opera sulla base di presupposti irrealistici, finisce per progettare mansioni, ruoli e processi per dipendenti ideali che non esistono, anziché per le persone realmente operative nella struttura. L’analisi della realtà deve quindi partire dai livelli operativi più vicini al mercato e ai clienti.
L’ascolto sul campo nel modello di Hubert Joly
L’ex presidente e amministratore delegato di Best Buy, Hubert Joly, ha descritto l’approccio adottato per guidare il rilancio del colosso della distribuzione. Invece di rimanere chiuso negli uffici direzionali, il manager ha scelto di raccogliere le informazioni direttamente sul campo. Spiegando la strategia utilizzata all’inizio del suo mandato, Hubert Joly ha affermato: “Il mio lavoro come nuovo CEO è stato facilissimo. Presentarmi in diversi negozi, porre queste domande, ascoltare intensamente, prendere appunti e fare quello che mi veniva detto. E poi sono tornato al quartier generale e, naturalmente, ho fatto molte sessioni di ascolto intensivo con i diversi membri del team, e poi abbiamo lavorato in officina alla diagnosi e poi al piano. E come risultato, sapete, avevamo qualcosa in cui tutti credevamo, ed era un approccio molto centrato sulle persone e guidato dalle persone”.
L’esperienza di Joly dimostra che una leadership efficace non nasce dall’imposizione di teorie elaborate dall’alto, ma dalla capacità di apprendere la verità dai collaboratori che affrontano quotidianamente le criticità operative.
Gerarchia, sicurezza e il concetto di responsabilità diffusa
Un secondo aspetto rilevante riguarda il rapporto tra l’autorità formale e il bisogno di sicurezza dei gruppi di lavoro. Spesso la gerarchia viene percepita negativamente come un mero strumento di controllo, ma le scienze sociali mostrano che i sistemi strutturati svolgono una funzione di coordinamento fondamentale.
La gerarchia come strumento di coordinamento
La professoressa Deborah Gruenfeld, docente all’Università di Stanford ed esperta di dinamiche di potere, sostiene che la struttura gerarchica aiuti le organizzazioni a coordinare la cooperazione interna e a contenere i conflitti. In questo senso, chi ricopre posizioni di vertice esercita un’azione positiva quando impiega la propria autorità non per scopi individuali, ma per proteggere il team e favorirne l’operatività. Come evidenziato nel confronto, la presenza di una figura di riferimento autorevole permette ai membri dell’organizzazione di ridurre lo stress legato all’incertezza e di concentrarsi sui propri compiti produttivi.
Le qualità attese dai lavoratori sul campo
Intervistati per le strade di New York dagli autori del podcast su quali qualità definiscano una leadership positiva, diversi lavoratori hanno espresso valutazioni convergenti sulla stabilità emotiva e sull’orientamento all’aiuto. Un intervistato ha sottolineato l’importanza della gestione organizzativa dicendo: “Quando penso al mio capo, il solo fatto di essere in grado di gestire così tante persone contemporaneamente richiede davvero ottime capacità organizzative. Quindi assicurarsi che tutti gli altri siano felici e che tu non sia sopraffatto”.
Un altro lavoratore ha indicato la capacità di guidare senza ricorrere alle minacce: “Mi piaceva quando qualcuno che aveva successo e che guardavo con ammirazione guidava con l’esempio, che non fosse un prepotente o non guidasse con la paura, ma guidava davvero con l’esempio e voleva guidarmi e rendermi migliore in quello che stavo facendo”. Un ulteriore contributo ha rimarcato il controllo delle emozioni: “Riescono a tenersi insieme e sono in grado di mantenere le loro emozioni senza esplodere o arrabbiarsi”. Infine, un partecipante all’indagine ha identificato la sicurezza in se stessi: “Essere sicuri di sé. Come avere fiducia in se stessi. Quando penso alle persone che hanno successo sul posto di lavoro, penso solo che non abbiano paura. Non hanno paura di chiedere ciò che vogliono, ma lavorano anche sodo per ottenere ciò che vogliono”.
Quando l’autorità viene utilizzata con questo spirito di servizio, si crea un clima di fiducia che gli esperti definiscono in termini di grazia e responsabilità. La leadership si trasforma così in una risorsa messa a disposizione della crescita altrui.
Adattare la presenza e modulare il potere nei contesti operativi
L’esercizio dell’autorità non è un fattore statico o unilineare. I dirigenti e i manager più efficaci adottano una leadership flessibile, capace di calibrare la propria presenza a seconda degli interlocutori e degli obiettivi da raggiungere.
Flessibilità comportamentale e calibrazione della presenza
Nel corso delle analisi condotte da Gruenfeld, è emersa la distinzione tra la capacità di accentuare la propria autorità e la scelta di ridurla deliberatamente per fare spazio ai collaboratori. Capita frequentemente che leader molto carismatici o fisicamente imponenti occupino inavvertitamente tutto lo spazio di discussione, inibendo i contributi dei propri sottoposti.
In contesti simili, la decisione di assumere un atteggiamento meno dominante, modificando anche la disposizione fisica durante le riunioni o sedendosi accanto ai colleghi invece che a capotavola, consente di abbassare il livello di intimidazione e incentivare lo scambio di idee. Invitare gli altri a esprimersi e a prendere l’iniziativa non riduce il valore o il prestigio di chi dirige, ma arricchisce il capitale informativo a disposizione dell’intera organizzazione.
Consapevolezza individuale e autonomia finanziaria
Inoltre, il percorso di consapevolezza individuale verso il potere riguarda anche la sfera personale e finanziaria. Come evidenziato dalla divulgatrice Haley Sacks, la prima forma di autonomia nasce dalla conoscenza dei propri dati: “Si tratta in gran parte di cambiare la propria mentalità e fermarsi a capire che nessuno ha più cose in sospeso di te. Non è che siano nati con un qualche tipo di gene alla Warren Buffett che tu non hai. State tutti partendo da zero”. La comprensione della propria situazione reale è il requisito fondamentale per muoversi nel mondo del lavoro con maggiore determinazione.
L’uso del convertitore di valuta per la valutazione del merito
Le regole del potere e le modalità d’interazione non sono universali. Genere, background culturale, inclinazioni caratteriali e neurodivergenze influenzano il modo in cui le persone esprimono la propria autorevolezza o richiedono avanzamenti di carriera. Una leadership moderna e veramente inclusiva deve quindi dotarsi di strumenti di traduzione culturale per valutare i collaboratori in modo equo.
Il concetto di traduzione culturale aziendale
A questo proposito, Joly ha introdotto il concetto di “convertitore di valuta” per descrivere come i responsabili debbano interpretare comportamenti diversi a parità di competenze. Ricordando la propria esperienza nella valutazione del personale per le promozioni, l’ex CEO ha spiegato come gli uomini si presentassero spesso elencando tutte le ragioni per cui meritavano un avanzamento, mentre le donne tendevano a mettere in luce gli aspetti per cui ritenevano di non essere ancora pronte. Applicare un convertitore di valuta significa saper calibrare queste dichiarazioni per far emergere il reale valore professionale delle persone, al di là degli stereotipi comportamentali o della tendenza all’auto-promozione.
Personalizzare lo stile di gestione per valorizzare le singolarità
L’efficacia della gestione non risiede nell’usare un’unica tecnica standardizzata con tutti i dipendenti. L’adozione di un approccio uniforme, pur sembrando imparziale, rischia di avvantaggiare in modo sproporzionato solo alcune tipologie di personalità, come gli estroversi o chi parla per primo durante i meeting. Come osservato da Frei citando l’esempio dell’allenatore della squadra di basket Golden State Warriors, Steve Kerr, la vera equità consiste nel comprendere le peculiarità di ciascun individuo e nell’adottare uno stile personalizzato per estrarre il massimo potenziale da ogni componente del team.
I risultati delle conversazioni analizzate indicano che la leadership contemporanea richiede il superamento dei modelli autoritari del passato. Riconoscere il valore della verità, mettere il potere al servizio del gruppo, modulare la propria presenza e valutare i meriti con strumenti flessibili sono gli elementi chiave per costruire organizzazioni solide, sostenibili e capaci di affrontare le sfide del mercato.
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