Controlli Green Pass in azienda: una guida alla sopravvivenza - Agenda Digitale

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Controlli Green Pass in azienda: una guida alla sopravvivenza

Scattato l’obbligo di controllo del Green Pass in azienda, da oggi, probabilmente, emergerà un gran numero di situazioni particolari che non trovano risposta nella norma o per le quali, l’applicazione della norma assume contorni grotteschi. Ecco un campione di casi comuni e, per ciascuno, un breve vademecum di sopravvivenza

18 Ott 2021

Hanno fatto il loro debutto i controlli del Green Pass nelle aziende private e negli enti pubblici: un’operazione titanica, disciplinata da una norma di legge ermetica, interpretata ed ampliata con FAQ e Linee guida e decisamente poco integrate rispetto al resto dell’ordinamento.

Aziende, enti e lavoratori si trovano accomunati dall’attesa per ciò che potrà accadere e dalla perplessità rispetto ai tanti risvolti inesplorati che l’applicazione pratica comporta.

Green pass per il lavoro: regole e problemi da sciogliere

I più lungimiranti hanno cercato di prepararsi, per quanto possibile, procurandosi bozze di lavoro, raccogliendo anticipazioni e sfruttando al meglio il poco tempo concesso dai ritardi nella predisposizione e pubblicazione dei documenti ufficiali.

Da oggi, probabilmente, diventeranno visibili un gran numero di situazioni particolari che non trovano risposta nella norma o, rispetto alle quali, l’applicazione della norma assume contorni grotteschi.

Vediamo un campione di casi comuni e frequenti e, per ciascuno, un breve vademecum di sopravvivenza, ovviamente basato sulla nostra interpretazione della norma. Omettiamo i pesanti riferimenti a norme, articoli e commi lasciando ai consulenti il piacere di recuperarli nella vastità del corpus juris.

Accessi in azienda fuori orario standard: chi controlla?

La gestione dei controlli sul personale che accede fuori dall’orario standard di apertura dei locali crea molte difficoltà. Anche nel migliore dei casi, i controlli, quando affidati ad addetti alla verifica, coprono l’intera giornata lavorativa ma nei limiti della loro presenza.

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Le aziende che operano su più turni possono nominare addetti su ciascun turno ma le aziende che applicano il classico orario 9-18 non hanno personale in servizio al di fuori di questa fascia.

Restano scoperte situazioni come: il personale dell’impresa di pulizie che termina il proprio lavoro prima dell’apertura o che lo inizia durante la notte; lavoratori che accedono fuori orario per recuperare attrezzature e materiali, chi effettua straordinari, guardiania e vigilanza, solo per citare i casi più frequenti.

Per le aziende private, la norma dà massima libertà al datore di lavoro nell’organizzazione dei controlli e i limiti funzionali preesistenti costituiscono il criterio per giudicare adeguato il controllo effettuato. Non è richiesta l’estensione delle verifiche oltre all’orario di disponibilità degli addetti e ciò genera certamente una scopertura che, tuttavia, deve essere accettata poiché non eliminabile senza una radicale modifica organizzativa dell’azienda. La norma non chiede tanto.

Ricordiamo che l’obbligo dell’azienda si limita al dovere di istituire una procedura di verifica, non è tenuta a dare la garanzia della capillarità ed efficacia del controllo.

Richieste di garanzia: il rischio di violare la legge

Molte aziende hanno provato a risolvere il problema del controllo del personale addetto alle pulizie chiedendo ai rispettivi appaltatori di sottoscrivere lettere di impegno, manleva, garanzia, sino ad autocertificazioni sul fatto che il personale operante sia dotato di green pass. Questa soluzione ricorda certi formalismi che hanno vanificato l’efficacia di molte norme prevenzionistiche.

Nel caso delle verifiche del Green Pass, non si può parlare di norme di prevenzione e il risultato non è accrescere il rischio ma rendersi ridicoli. Per come è strutturata l’intera meccanica del Green Pass, non è possibile per un datore di lavoro garantire nulla rispetto ai propri lavoratori.

I controlli in azienda possono essere legittimamente condotti a campione; pertanto, non tutti i lavoratori sono verificati ogni giorno e, soprattutto, nulla può essere detto sul possesso del Green Pass dieci minuti dopo l’effettuazione della verifica. I green pass con scadenza a 48-72 ore, non permettono al datore di lavoro di dare alcuna garanzia sulla validità nel prosieguo della giornata, pertanto, chiedere di garantire l’invio di operatori dotati di green pass è illogico, tecnicamente impossibile e implica la violazione di una legge poiché sottende la conoscenza della tipologia di green pass e della causa del suo rilascio.

Responsabilità: il possibile cortocircuito logico e normativo

Rimanendo all’esempio delle richieste incongrue appena descritte, rileviamo che, per come è scritta la norma, il datore di lavoro non deve dichiarare alcunché. Ricordiamo che, nel mondo dell’impresa, i contratti generalmente obbligano ad una prestazione di risultato, non di mezzi: l’impresa deve eseguire una prestazione o erogare un servizio. Se questo non avviene, si applicano le regole previste dal contratto o dal codice civile che permettono di gestire gli eventuali danni patiti dal committente.

Non serve ribadire questo principio che, nella sua evidenza, pare offuscato dalla babele normativa emergenziale introdotta con il Green Pass.

Rispetto ai professionisti, i prestatori d’opera, l’obbligazione di mezzi, tipica di queste figure, potrebbe astrattamente giustificare la richiesta del committente che, tuttavia, sarebbe rivolta direttamente al professionista che per come è concepita la norma, non deve effettuare la verifica in qualità di datore di lavoro, quanto piuttosto è soggetto all’obbligo più generale di possesso del green pass, riferito alla figura di lavoratore. Anche in questo caso, dunque, si darebbe luogo ad un cortocircuito logico e normativo, chiedendo informazioni che non è lecito condividere, il che rende consigliabile soprassedere sulla richiesta originaria.

Obblighi differenti e sovrapposizione: la prospettiva del datore e del lavoratore

I lavoratori attenti, che hanno preso molto sul serio gli obblighi a proprio carico, sono preoccupati dal fatto che potrebbe essere sanzionati.

Il datore di lavoro è tenuto a organizzare verifiche perimetrali, è sufficiente quindi effettuare i controlli all’inizio della giornata, dopodiché, per l’azienda, senza rischio di sanzioni, il lavoro può proseguire anche se il green pass dovesse perdere la sua validità.

La prospettiva del lavoratore è differente e si preoccupa dell’ipotesi di controllo, successivo all’inizio della giornata, da parte di un ente terzo, chiamato alla verifica e all’applicazione della norma verso i lavoratori. Il tenore letterale della norma evidenzia questa asimmetria: il lavoratore è tenuto a possedere un green pass valido “ai fini dell’accesso ai luoghi” di lavoro e, recandosi da un cliente, si espone al rischio di essere, oltre che bloccato all’ingresso, anche sanzionato, cosa che non accadrebbe se il lavoro venisse svolto all’interno della propria impresa.

Già da alcuni giorni, i lavoratori hanno iniziato a limitare la disponibilità al proprio datore di lavoro solo fino ad una certa ora, consapevoli del fatto che, successivamente, il loro green pass sarebbe risultato non valido in caso di verifica. Questa situazione riguarda tutti i green pass emessi a seguito di tampone che, probabilmente, scadranno durante la giornata lavorativa.

Lo scrupolo dei lavoratori sta generando situazioni complicate poiché l’azienda non è tenuta ad accettare una prestazione parziale, o meglio, nel diritto del lavoro non è previsto un istituto adeguato e si rimanda a ferie, permessi e strumenti rigidamente disciplinati ma che non coprono questa nuova situazione. L’azienda è addirittura messa in difficoltà da una simile segnalazione poiché manifesta, con tutta evidenza, la causa di emissione del green pass e lo riconduce al tampone piuttosto che alla vaccinazione.

Richiesta preventiva: come evitare tensioni

Arrivando all’azienda e mettendosi nella sua prospettiva, la quotidianità sta evidenziando l’importanza organizzativa della richiesta preventiva, prevista dalla norma, di conoscere la disponibilità del Green Pass dei propri collaboratori.

Purtroppo, le richieste hanno assunto toni perentori e sono spesso corredate da paventate fosche conseguenze tutte da capire.

Probabilmente, con toni più pacati e più aderenti a ciò che la norma realmente autorizza, si riuscirebbe ad organizzare e pianificare le attività senza generare tensioni e senza violare norme di legge.

Ciò che può essere richiesto al lavoratore è di valutare e comunicare la previsione della possibilità di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19. Si tratta di una formulazione innaturale, goffa e pesante; tuttavia, rappresenta il necessario compromesso per poter organizzare le attività senza violare la riservatezza del lavoratore rispetto ad argomenti che lui solo può governare e conoscere.

Non è lecito chiedere lo stato vaccinale, non è lecito chiedere la scadenza del green pass, non è lecito pretendere garanzie né è pensabile imputare al lavoratore responsabilità se la sua dichiarazione dovesse non coincidere con la situazione di fatto.

Il lavoratore non può promettere all’azienda di non ammalarsi, non può autocertificare che il giorno successivo non avrà la febbre, non può promettere di ricordarsi di stampare il green pass e portarlo al lavoro. Le circostanze che influiscono sul possesso del GP sono troppe e in gran parte non influenzate dalla volontà del lavoratore. Si pensi al furto della borsa e alla indisponibilità del GP e del cellulare sul quale è salvato, si pensi alla farmacia eccezionalmente chiusa per allagamento proprio la mattina in cui è prenotato il tampone, ecc. Sempre ritornando a principi generali di antica memoria, al lavoratore non può essere chiesto nulla di impossibile e la previsione del futuro è decisamente al di là delle possibilità ordinarie. Diverso è chiedere collaborazione, nei modi e con i limiti che la norma ci suggerisce.

Controllo massivo: le possibili conseguenze spiacevoli

I controlli massivi, previsti dalla norma, che mettono il datore di lavoro in condizione di verificare il possesso del green pass dei collaboratori in autonomia, semplicemente interrogando i database nazionali (INPS in particolare), implicano l’impossibilità per i lavoratori di “dimenticare” il green pass.

Le proteste in atto evidenziano le conseguenze che questo controllo massivo può comportare: il lavoratore, in possesso di green pass, che non presenta il documento ritenendo di poter essere qualificato assente ingiustificato e, quindi, non licenziabile, potrebbe accorgersi di essere ritenuto assente ordinario e, quindi, passibile anche di licenziamento per motivi disciplinari. La distinzione tra assenza ingiustificata per mancanza di green pass e assenza per non essersi presentati al lavoro è radicale. Se il lavoratore è, di fatto, in possesso di green pass, il controllo automatizzato operato dall’azienda riconduce necessariamente la sua eventuale assenza in un atto che nulla ha a che vedere con il green pass e che lo espone a conseguenze probabilmente non contemplate e decisamente spiacevoli.

Lavoratori stranieri

I lavoratori stranieri in Italia sono fortemente penalizzati e l’applicazione dei controlli sta conducendo a distorsioni.

È necessario distinguere una fase di prima applicazione rispetto al momento in cui la normativa sarà a regime. La norma attualmente richiede, nei fatti, una applicazione basata sul buonsenso e sulla verosimiglianza dei casi concreti piuttosto che sulla rigidità del controllo effettuato da uno strumento tecnico, imperfetto, incompleto, in corso di modifica, che, come un semaforo, determina chi può passare e chi deve rimanere fuori dall’azienda. Questo principio è pacificamente ammesso dalla norma stessa con riferimento alla documentazione sanitaria che, nelle mille forme e personalizzazioni tipiche di ogni ente sanitario, è difficilmente riconoscibile, interpretabile dal verificatore e decisamente invisibile alle applicazioni di verifica attualmente disponibili. Tuttavia, esiste e non tenerne conto sarebbe una insopportabile discriminazione, lesiva di diritti degni del massimo riguardo. Nelle ultime ore, sono pervenute indicazioni ufficiali in tal senso con riferimento ai trasportatori ed è lecito trasporre queste preziose indicazioni anche ad altri contesti

Consentire l’ingresso in azienda ad un lavoratore straniero, dotato di documenti che possano essere considerati analoghi a quelli che, in Italia, consentono l’emissione di un Green Pass, non solo è possibile, ma è addirittura doveroso.

Differenze di rango: come evitare rischi e sanzioni

In generale, si osservano soluzioni creative che, nella frenesia collettiva di rispetto dell’obbligo di verifica del Green Pass, ignorano l’esistenza di altre norme, preesistenti e di ben altra natura. Come pacificamente confermato dal legislatore, i controlli sul possesso del green pass non sono una misura sanitaria o di igiene. Non è verosimile evocare responsabilità penali in capo al datore di lavoro che, peraltro, non è chiamato a dare garanzia di efficacia dei controlli. La norma ha natura ordinaria e prevede sanzioni di tipo amministrativo e, nel tentativo di rispettare i suoi dettami, non è consigliabile rischiare sanzioni penali adottando comportamenti che violino norme di rango superiore o, comunque, dal maggiore impatto complessivo.

Non è pensabile, per esempio, raccogliere anticipatamente i green pass dei lavoratori per agevolare e sveltire i controlli. La conseguente violazione della normativa privacy introduce un rischio gigantesco e mina libertà e diritti di altissimo rango, a fronte del rispetto di una misura decisamente meno nobile.

Non è pensabile creare assembramenti nel tentativo di organizzare ed eseguire i controlli del green pass.

Si potrebbe continuare con infiniti altri casi pratici. I prossimi giorni dovranno essere utilizzato per condividere situazioni che meritano una gestione attenta, coordinata ed uniforme, per non generare difformità nell’applicazione della norma.

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