Il lavoro a distanza può essere inclusivo? Pro e contro - Agenda Digitale

la riflessione

Il lavoro a distanza può essere inclusivo? Pro e contro

Il lavoro a distanza ha favorito aspetti inclusivi? Di sicuro ha avuto ripercussioni positive per alcune categorie, ma non per tutti. Gli aspetti su cui riflettere

09 Set 2021
Nicola Strizzolo

docente sociologo Università di Udine

Dai primi mesi del 2020 il mondo è cambiato. Quello che ora è in discussione, oltre alla durata stessa della catena pandemia-stato di emergenza-controlli-limitazioni spostamenti e attività, è che cosa di questi cambiamenti siano delle opportunità da portare avanti oltre l’emergenza (che non vuole dire necessariamente scomparsa del Covid-19).

L’esperimento mondiale di lavoro a distanza ha decisamente prodotto una mole di informazioni, riflessioni, considerazioni e fonti. Ne citiamo un paio: “Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to”; “Il lavoro da remoto in Italia durante la pandemia”.

Gli aspetti sui quali intendiamo riflettere, in questo articolo, sono quelli dell’inclusione. Ovvero la domanda che ci poniamo è: il lavoro a distanza ha favorito aspetti inclusivi?

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Smart working e inclusività

In merito a questo non abbiamo trovato molti contributi, semmai in ambito scolastico, dove la disamina di buone pratiche, che nel volume “Oltre la distanza. L’inclusione ai tempi del Covid-19” lascia ampi margini di speranza, purtroppo si scontra con i dati generali secondo i quali un quarto di studenti portatori di diverse disabilità è rimasto escluso dalla didattica a distanza.

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Invece, in ambito lavorativo, almeno da alcune ricerche e articoli, la tendenza pare inversa e la distanza, pertanto, avere favorito alcune forme di inclusione.

Secondo la ricerca del Chartered Institute of Personnel and Development, “Flexible working, Teleworking and diversity”, il lavoro flessibile, definito da accordi di lavoro che permettono ai dipendenti di variare la quantità, i tempi o il luogo del loro lavoro e che si è evoluto fino ad includere il lavoro a distanza, permette una migliore gestione della famiglia e ha un effetto positivo sul tempo trascorso con i figli, aumenta le soddisfazioni lavorative delle donne e la loro positività in ambito professionale.

Gli effetti negativi dello smart working

Vi sono anche una serie di effetti negativi, tra i quali: possono aumentare problematiche psicologiche dopo il parto, perché la donna può svolgere a casa troppo lavoro senza concedersi pause.

Un articolo di Forbes individua tre categorie che, usualmente sarebbero svantaggiate dal dovere spostarsi ogni giorno verso il luogo di lavoro e, pertanto, il remote working rappresenterebbe per queste un fattore di inclusione:

  • Le donne, che tutt’ora si assumono maggiori responsabilità nella cura della famiglia,
  • Persone con disabilità fisiche e mentali,
  • Soggetti che non possono permettersi di risiedere in prossimità dei luoghi di lavoro.

Non mancano ovviamente gli studi che sottolineano come il lavoro a distanza sia diventano un canale di sfogo per le tensioni generate dalle incertezze e restrizioni della pandemia.

Le persone talentuose possono essere particolarmente sensibili a pregiudizi e aggressività, un ambiente inclusivo riduce la probabilità di perdere queste risorse. Inoltre, i gruppi di lavoro con al loro interno diversità e differenze assumono decisioni maggiormente accurate.

Anche per questo McKinsey & Company, una delle più importanti multinazionali di consulenza strategica, ha puntato a sette linee guida per rendere maggiormente inclusivo il lavoro a distanza, anche sotto il profilo dei pregiudizi razziali.

La centralità della sfida, che questa azienda si pone, è l’umanizzazione dell’ambiente di lavoro a distanza. Le indicazioni, infatti, si possono così riassumere:

  • Esprimere le proprie fragilità e manifestare empatia, parlando di valori e argomenti che stanno cuore, potendo esternare anche disagi;
  • Ascoltare e accogliere i bisogni delle persone e su questi dirigere le azioni;
  • Abbandonare i punti di vista personali e assumere quello degli altri;
  • Dare la possibilità a prospettive diverse e stimolare la partecipazione;
  • Trovare il tempo adeguato alla conoscenza reciproca dei membri del gruppo, al loro affiatamento e al lavoro in rete;
  • I leader devono trasformarsi in mentori, delegare responsabilità e attribuire le mansioni per sviluppare i talenti nel gruppo;
  • Incoraggiare i membri della squadra a essere inclusivi a loro volta, anche attraverso dei compiti e nuove esperienze.

Dalla didattica al lavoro a distanza

All’umanizzazione dell’ambiente di lavoro a distanza hanno sicuramente contribuito i luoghi dal quale avvenivano molte dirette, non da tutti gli utenti e non subito mascherati con effetti visivi e sfondi, e dalle invasioni di bambini, altri famigliari e animali domestici.

Quando quasi vent’anni fa studiai gli ambienti didattici a distanza, attraverso il lavoro di ricerca uscito nel 2007 “Processi comunicativi nella formazione distanza”, c’era un elemento in comune che usciva da molta letteratura e dalle interviste: ciò che era importante ai fini dell’apprendimento e della relazione non erano fattori tecnologici delle piattaforme ma la disponibilità e la passione di chi cercava di comunicare, al meglio delle possibilità tecniche di allora, i contenuti didattici e vicinanza ai discenti, ovvero dei docenti e dei tutor che cercavano di rendere inclusivo e cooperativo, verso le necessità e differenze presenti nella classe, l’ambiente di apprendimento.

Può sembrare anche ovvio che in un anno e mezzo di lavoro a distanza imposto dal Covid-19 questo aspetto sia emerso, ma anche molto promettente che ad accoglierlo non siano solo ricercatori o ONG, ma anche multinazionali private.

Infine, un’altra analogia interessante è che, a suo tempo, la didattica a distanza, per completare gli aspetti del remoto con quelli della presenza, aveva valorizzato la modalità blended (online e offline): attualmente, in diversi articoli si parla di lavoro ibrido (hybrid work), come prospettiva che unisce i vantaggi del remoto ma anche la necessità di incontri nel luogo di lavoro in presenza.

Ovvero, in entrambi casi menzionati, il tanto vituperato mondo dell’istruzione è stato precursore di quello del lavoro. Il valore dell’esperienza del mondo dell’istruzione è dato dal fatto che questo è vocazionalmente metariflessivo e pubblico, per cui, anche dalle proprie esperienze trae informazioni, conduce ricerche, fa riflessioni e cerca di condividerle con il più ampio pubblico.

Speriamo sia arrivato il momento, nel quale la Scuola e l’Università possano ritrovare un loro ruolo centrale di formazione e guida più ampio di una società che sta subendo rapide quanto drammatiche mutazioni.

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