Intelligenza artificiale alleata dei recruiter, ma attenti ai pregiudizi: come evitare problemi | Agenda Digitale

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Intelligenza artificiale alleata dei recruiter, ma attenti ai pregiudizi: come evitare problemi

L’intelligenza artificiale può essere un valido aiuto per migliorare il processo di selezione del personale, ma non senza la supervisione umana. Nel campo HR deve essere sempre sfruttata con la regia di professionisti esperti nella ricerca e nella selezione di nuovi talenti, per evitare discriminazioni e idiosincrasie

21 Lug 2021
Luigi Mischitelli

Privacy & Data Protection Specialist at IRCCS Casa Sollievo della Sofferenza

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Com’è possibile rendere la selezione del personale più efficiente? Una risposta a questa domanda giunge, come spesso accade, dal mondo dell’intelligenza artificiale. Non è, invero, mai stato un tabù il ricorso a tale tecnologia da parte dei professionisti del campo risorse umane (HR), innovazione che – se ben impiegata – può creare un eccellente processo di selezione del personale. Di seguito alcuni punti a favore dell’intelligenza artificiale e uno… meno.

Assunzioni tramite intelligenza artificiale: vantaggi e rischi

AI e recruiting, obiettivo: riduzione dei tempi

In ambito HR, un recruiter – il professionista deputato alla ricerca, selezione e valutazione di candidati a determinate posizioni lavorative – viene quasi sempre giudicato in base a due “unità di misura”: tempo impiegato per l’assunzione e qualità del candidato scelto. Alla funzione dell’Head Hunter viene chiesto continuamente di ridurre i costi e allo stesso tempo di fornire risultati migliori, anche se trovare talenti di qualità per ricoprire ruoli importanti è quasi sempre un’autentica sfida.

“Le persone giuste al posto giusto” sono infatti gli ingredienti più importanti per il successo di un’azienda. Ma questo è un concetto pleonastico. Ciò che lo è meno, è che trovare la persona giusta per unirsi a questa o a quell’azienda richiede alcune “sfumature” di… “esperienza umana”. L’intelligenza artificiale non è ancora pronta per sostituire gli esseri umani in questo importante processo: sul punto, il ruolo del professionista HR che seleziona e valuta candidati per determinate posizioni lavorative rimane prioritario. Tuttavia, l’intelligenza artificiale può essere uno strumento utile per ridurre il tempo impiegato in alcuni compiti che possono portar via gran parte del tempo di un recruiter.

Come funziona l’AI nel processo di selezione del personale

L’intelligenza artificiale può essere integrata, senza problemi, nel processo di selezione del personale utilizzando un software che gestisce la programmazione delle interviste ai candidati – o automatizzando il processo delle candidature – mentre (al contempo) si utilizza l’intelligenza artificiale per controllare i curricula, ad esempio partendo dalle parole chiave. Tempo che il recruiter potrebbe spendere, ad esempio, per costruire relazioni e migliorare l’esperienza dei candidati.

L’intelligenza artificiale “avanzata” utilizza l’apprendimento automatico (Machine Learning) per imitare il comportamento umano; purché ciò avvenga con “supervisione umana” per evitare i pregiudizi (bias), che esamineremo di seguito. L’intelligenza artificiale e il Machine Learning possono essere utilizzati nel processo di selezione del personale cercando istantaneamente, attraverso una notevole mole di dati, candidati che soddisfano i criteri di una data ricerca. Più il recruiter utilizza l’intelligenza artificiale, più affina la sua conoscenza sui “desiderata” dei candidati. Questa tecnologia è particolarmente utile nel reclutamento dei candidati passivi, ossia coloro che non ricercano un nuovo impiego in quanto già occupati; il numero di candidati passivi qualificati è esponenzialmente più grande del numero di candidati che cercano attivamente determinate posizioni aperte. Avere la capacità di cercare in modo efficiente il target desiderato nell’intero universo di possibili candidati permette una selezione più inclusiva ed efficace del personale. Utilizzare l’intelligenza artificiale per restringere il numero di candidati o fornire dati preziosi su un certo gruppo di candidati può aggiungere valore ed efficienza significativi al recruiting. Il tutto, con una intelligenza artificiale che può fornire in pochi secondi informazioni che, fino ad alcuni anni fa, avrebbero richiesto settimane di ricerca.

Intelligenza artificiale e professionisti HR qualificati: una combo vincente

Come indicato in precedenza, l’intelligenza artificiale può migliorare l’efficienza del recruiting. Da un lato è palese che le procedure di selezione del personale si sono evolute negli ultimi decenni, passando dalle reti conoscitive personali e dalle bacheche con annunci di lavoro ad un mondo che fa largo uso di tecnologie innovative in tutti i campi, HR compreso. Ma dall’altro lato, la tecnologia in esame non è l’unica soluzione “sul tavolo”. Utilizzata da sola – senza la supervisione umana – infatti, l’intelligenza artificiale può fornire dati che potrebbero non dimostrarsi utili, potrebbe ignorare le probabili idiosincrasie umane e potrebbe trascurare candidati qualificati con curriculum ritenuti “poco brillanti”. Ecco perché è di fondamentale importanza che l’intelligenza artificiale impiegata nel campo HR sia sempre sfruttata con la supervisione di professionisti esperti nella ricerca e nella selezione di nuovi talenti, gli unici a poter guidare tale tecnologia verso la sua “espressione massima”, riducendo al massimo le sue potenziali inefficienze.

L’altro lato della medaglia: i pregiudizi (bias) dell’intelligenza artificiale

Come accennato, l’intelligenza artificiale non è esente da pregiudizi (o “bias”). Tale tecnologia orbita costantemente attorno a questi lati negativi che possono riguardarla, con tutti i risultati potenzialmente discriminatori che ciò può comportare. E il mondo HR non ne è esente. Ad esempio, se un software HR che si basa sull’intelligenza artificiale utilizza un database vecchio di diversi anni e valuta i candidati a determinate posizioni aperte in base ad assunzioni pregresse, si crea il terreno perfetto per algoritmi interessati da bias. Questo è particolarmente vero in posizioni lavorative che sono state storicamente “dominate” da uomini di etnia caucasica, come nel campo dell’ingegneria informatica dove si rischierebbe che l’algoritmo di recruiting escluda arbitrariamente la maggior parte delle donne e delle minoranze etniche dalla corsa alla selezione del personale.

Per difendersi da questo aspetto problematico dei pregiudizi dell’intelligenza artificiale, in ambito HR deve esser presente una buona governance dei modelli di intelligenza artificiale, il tutto – si ribadisce – con la necessaria supervisione dei professionisti HR qualificati nei punti critici del processo di selezione del personale. È, infatti, puramente utopico e non accettabile impostare un processo HR sull’intelligenza artificiale e lasciarla semplicemente a funzionare in autonomia.

Se da un lato non c’è bisogno di controllare ogni transazione o processo eseguito dall’intelligenza artificiale, dall’altro vi è la necessità di rivedere costantemente le prestazioni delle varie fasi dell’intelligenza artificiale per garantire che gli output siano in linea con le aspettative. Convalida, aggiornamento e riqualificazione sono requisiti costanti dell’esecuzione di qualsiasi processo di intelligenza artificiale.[1]

Note

  1. Is AI The Answer To Recruiting Effectiveness? Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/06/16/is-ai-the-answer-to-recruiting-effectiveness/?sh=3d36b09b2d7c
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